“Кумівство” в компаніях має свої переваги

Більшість малих сімейних бізнесів можуть застосовувати HR-практики, які у традиційному бізнес-середовищі були б засуджені. Звісна річ, йдеться про найом співробітників за принципами сімейної спорідненості, а не відповідно до знань та навичок. Проте, відповідно до даних нового дослідження, опублікованого в інтернет-журналі management-issues.com, такий підхід до найму може мати свої переваги.

Коли йдеться про малі та середні підприємства, а особливо – компанії сімейного типу, традиційна система управління персоналом та діяльністю потребує кардинального переосмислення.

У дослідженні виділено сім типів компаній: модерні, закриті, братські, атомістичні, традиційні сімейні, „рабовласницькі” та патерналістичні. При цьому було виявлено, що у братських підприємствах, які працюють в усталеній ніші, процес найму співробітників часто відбувається за рекомендаціями та за знайомством. Сімейні ресурси у таких компаніях часто використовуються на підтримку бізнесу, а до кожного співробітника ставляться так, як до менеджера.

Іншою стороною медалі є той факт, що учасники братства, які ставлять під сумнів гармонійну і „красиву” картинку підприємства чи починають висловлювати відмінну від інших членів братства думку, можуть бути насильно виключені із компанії.

Модерні компанії сімейного типу часто намагаються застосовувати новітні моделі, системи та інструментарій для підвищення власної ефективності. Проте, нестача управлінських навичок призводить до провалу впровадження таких систем.

Впровадження традиційного системного підходу до управління персоналом у закритих, братських чи традиційних сімейних компаніях може викликати значні труднощі. Системний підхід працюватиме проти неформальних стосунків у компанії. А це, в свою чергу, може викликати значний спротив з боку власників (членів сім’ї), а іноді – навіть зовнішніх співробітників, які звикли до сімейних стосунків у компанії.

Тож розуміння особливостей та характеристик компанії, а також того, яким чином ця компанія вписується у загальну модель, є обов’язковим фактором для вибору правильної системи управління персоналом. Часто „кумівство” виявляється не такою вже й негативною системою управління. Особливо, коли менеджери та власники підприємства здатні зрозуміти справжні потреби свого персоналу та об’єктивно оцінити взаємозв’язок між стосунками співробітників та ефективністю компанії.

НЕ ПРОПУСТІТЬ:
Приєднуйтесь до професіоналів e-learning! На I Всеукраїнській конференції дистанційного навчання Ви дізнаєтеся про останні тренди та розробки в галузі навчання, зможете впровадити e-learning у компанії.
Детальніше →

Опубліковано Категорії Загальна
  • g_i

    хм.. сімейний бізнес – дійсно одночасно і спрощує і ускладнює діло…
    тут потрібно чітко якось розмежувати справу і НЕ справу:)

    але то не є така погана штука як нас вчили на традиційному менеджменті – мовляв, ніколи не працюйте разом із родичами.
    то дурниці.
    давно вже пора шукати нестандартних підходів, часних випадків – а не все під одну лінійку

  • Анонімний

    На мою думку, ступінь "сімейністі" (неформальної рідності) або "системності" (безособистісної діловитості) відображає особисті устої власника бізнесу, а не лише розмір компанії. Нетипово, але можна використовувати "сімейний" (або "традиційний" – як названо це в тексті) підхід до управління великим бізнесом, так і "системний" – до управління малим бізнесом.
    Пояснюю: як правило (в нормальних розвинених країнах), малий сімейний бізнес не є способом стрімкого накопичення багатства до рівня USD1000000+, а продовженням приватних інтересів та навіть хоббі, при пристойному заробітку. А у нас в Україні сімейні риси мають багато компаній, і деякі з них вже великі за розміром та обсягом продажів. Проте у них "наближенність" та "рідність" не були свідомим кроком, а лише наслідком (наприклад) нестачі кваліфікованих найманих менеджерів, або сміливості їх найняти на роботу. При цьому є малі – до 20 працівників – бізнеси, де