Найефективніше вибирати співробітників для підвищення… випадковим чином

Найефективніше вибирати співробітників для підвищення... випадковим чином“Кожен член ієрархічної організації просувається по службі досягаючи рівня некомпетентності”. Це відоме правило підтверджене навіть математично. І також показує, що найефективніше вибирати співробітників для підвищення… просто випадковим чином.

В основі структури переважної більшості організацій, включаючи комерційні компанії, лежить парадокс. Людину, яка гідно проявила себе на своєму місці, просувають нагору по службовим сходам, хоча те, що він буде таким же успішним на новому місці – далеко не факт. Це підтверджує й точна наука.

У 1969-му році канадський психолог Лоуренс Пітер (Laurence Peter) описав цей парадокс коротким правилом, який став широко відомим й одержав назву “Принцип Пітера”. Воно стверджує: “Кожен член ієрархічної організації просувається по службі досягаючи рівня некомпетентності”. Інакше кажучи, того щабля, на якому він приносить організації шкоду.

Але це далеко не так парадоксально, як може здатися на перший погляд. Група італійських дослідників на чолі з Алессандро Плючіно (Alessandro Pluchino) уперше створила математичну модель, що описує подібну поведінку систем. За їхніми словами, дійсно, звичайна логіка говорить нам, що людина, яка проявляє професіоналізм на певному рівні, буде більш компетентна і на вищому щаблі. Отже просувати по службі більш компетентних співробітників виглядає цілком природним. Але це не так: повсякденна логіка знову обманює нас.

Достатньо розглянути ситуацію трохи глибше. Нескладно помітити, що новий рівень вимагає нових навичок і відповідальності, і те, як уміло людина справлялася з одними завданнями, мало говорить про те, як вона впорається з іншими. Припустимо навіть, що на більш високій позиції людина виявилася цілком ефективною. Тоді згодом вона буде переведена ще на сходинку вище – і так далі, доки не досягне того самого “рівня некомпетентності”, де вже не виявить достатніх успіхів, щоб просувати її далі. Тут вона і закріпиться – або буде кочувати з однієї позиції на іншу аналогічного рівня.

Ще Лоуренс Пітер помітив, що у великих організаціях подібна практика розкривається у всій красі. Успішний співробітник рухається нагору по службовим сходам доти, поки його некомпетентність не зупинить його на певному рівні. Згодом загальний рівень некомпетентності в організації зростає (і легко помітити, що максимуму він досягає ближче до вершини ієрархічної піраміди), і якщо б не ті працівники, які ще не прийшли до цього щабля, компанію неминуче б чекало руйнування.

Те саме Плючіно з колегами показали й у ході математичного моделювання, заодно продемонструвавши, що з наростанням загального рівня некомпетентності знижується й ефективність роботи організації. Ось така гірка правда.

Але чи є шляхи подолання цієї небезпеки? Чи можна знайти способи більш розумно вибирати співробітників для просування по службі? Є, хоча способи ці можуть викликати щире здивування.

Проведене групою Плючіно моделювання показало, що дві альтернативних стратегії виявляються більш виграшними в порівнянні зі звичайним підвищенням успішних працівників. Перша – підвищувати найуспішніших паралельно з підвищенням найнеуспішніших. Друга – підвищувати співробітників, які вибираються випадковим чином. Обидва ці шляхи якщо не поліпшують, то, принаймні, не погіршують ефективність організації в цілому. І це доведено математично. Але ж застосувати подібні підходи на практиці навряд чи зважиться навіть найкомпетентніший директор.

За матеріалами журналу “Популярна механіка”

НЕ ПРОПУСТІТЬ:
Приєднуйтесь до професіоналів e-learning! На I Всеукраїнській конференції дистанційного навчання Ви дізнаєтеся про останні тренди та розробки в галузі навчання, зможете впровадити e-learning у компанії.
Детальніше →
  • Александр

    Все проще… У компаний нет необходимости кого либо "повышать" или "понижать" в должности, но есть необходимость в компетентных сотрудниках. Если нужен новый "директор", его подбирают под компетенции должности. Неправильно: если хочешь должность "директора", делай сейчас то, что можешь как можно лучше. Правильно: если хочешь должность "директора" практически покажи, что можешь больше, что уже "тесно", что соответствуешь новым компетенциям.

  • Анонімний

    Хм… Хотелось бы увидеть подробное описание и результаты этих исследований. Хотя и при этом, цифры не врут; а цифрами – запросто.

    + ещё соображения/сомнения по этому поводу:
    1) Какого размера должна быть компания, и каков штат мидл- и топ-менеджмента, чтобы статистически подтвердить утверждения теоретиков?
    2) Какая компания согласиться ставить на себе такие эксперименты?
    3) А для чего эйчары и OD эксперты с их инструментами оценки персонала и организационных изменений?
    4) А разве грамотная система оценки не даёт возможности продвигать достойных и имеющих потенциал (т.е. не выдохшихся на своём уровне менеджеров)?
    5) Правильно заметил Александр – продвигать нужно тех, кто демонстрирует свои способности делать больше и/или делать другую работу
    6) Просто можно и нужно различать людей, развивающихся специализированно по горизонтали – от развивающихся по вертикали – от развивающихся как предприниматели -и т.п. – т.е. разные типы разви

  • Олег

    Интересный вариант описан, применял пару раз, но здесь очень субъективно: действительно, человек который старательно трудится и делает это профессионально больше растет вширь, нежели вверх; человек же необремененный ежедневным старательным профессионализмом, может, повторюсь – может легко освоить управленчество.
    Вместе с тем, как и описано – это 50на50, можно угадать, можно не угадать; здесь человека "прочувствовать" нужно, есть ли глубоко в нем/ней желание, именно желание, – все остальное – техника.
    Я таким обрзом 2 раза угадал, 1 раз промазал.

  • ГіперМудрець (Смерек В.Я.)

    А це ще більша дурня ! Це взагалі якесь мамаду і суцільний екшен ! Бо оперуючи вірними фактами, робляться неправильні висновки ! Бо дійсно, ну й що з того, що італійські математики там та щось довели. Ейнштейн колись висловився так: "Можна оволодіти досконало якимсь предметом математично, так і не зрозумівши його суті!" ! О це власне і зробили італійські математики ! Спираючись на дійсно реальні факти, вони роблять зовсім дивні і неправдиві висновки. Як мінімум я не бачу тут чіткої аргументації між принципом Пітера і "геніальними" порадами, відносно призначення та просування на посадах. Взагалі ми ГіперМудреці "ложили" на італійських математиків, американських фізиків, китайських ботаніків, російських психологів, українських маркетологів і т.д., на всіх тих кому не відкрилася Істина чи то загальна, чи то в математиці, фізиці, ботаніці і т.д. Тобто на всіх тих, хто видає не провірені дані, керуючись імпульсами слави, наживи, піару і просто елементарної дура