Автор: Яценко Віктор
Дата: 2003-10-02 11:49:35
На мой взгляд (а я достаточно часто применяю данный метод) эффективность результатов АНАЛИЗА (а не оценки) ДЕЛОВЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ важных для профессиональной деятельности напрямую связана с корпоративной культурой организации, в которой подобные методики проводятся.
Там, где можно сотрудничать с руководством и топ-менеджерами, всегда удаётся точно составить описание компетенций для конкретного подразеления и для подразделений, которые зависят от работы друг друга. В эти компетенции входит: какой специалист или подразделение в какие сроки какую работу должен/должно сделать. После этого уже можно описывать поведенческие примеры, чтобы любой сотрудник чётко понимал о чём идёт речь и, главное, видел, что эти примеры описывают реальный характер выполняемой работы и реальные производственные отношения. Тогда мы получим объективну картину.
Там, где руководство на самом деле хочет получить в руки инструмент выявления "не справляющихся со своими обязанностями", то профанации метода не избежать. Такие руководители даже противятся предложению выработать компетенции для их организации. Говорят:"Нет вы дайте нам уже готовую анкету. А мы сами проведём тестирование."
|
|
