|
ФОРУМИ: Відгуки на статті: Відгук на статтю 'Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда' (читати статтю)
|
Автор: Марiна
Дата: 2005-05-22 17:03:31
Наталья, здравствуйте.
Я понимаю, что мой комментарий, наверное запоздал года на 2, но все-таки, позволю себе не согласится с Вами по высказыванию «Привлекательной оказывается сама суть управленческой работы — интересная многообразная деятельность, возможность реализации личностного потенциала. Продвижение по службе, большой доход в структуре мотивов стоят лишь на 11 и 12 месте. Совершенно незначимыми оказались статусные факторы: статус в организации, статус в семье. Средние позиции занимают социальные факторы: возможность влиять на деятельность коллег, социальные контакты.». Конечно, если идет речь, о руководящих должностях, то вы правы, но если Вы руководите Предприятием численность которого более 5000 тыс. чел, если Вы имеете в наличии Производственный Персонал, то здесь очень важно, что бы рядовой сотрудник чувствовал, что его ценит Предприятие, коллеги, семья. Согласитесь, если уборщик подметая пол, понимает, что его труд значителен для Предприятия, не улыбайтесь, да именно его труд, то он и подметать будет в 10 раз лучше, чем тогда, когда он знает, что он всего лишь пешка в чужой игре, не нужный винтик механизма.
И если он придет с какой-либо проблемой к своему руководителю, например, необходимо купить метелки другой фирмы, и он даже знает какой, то, как правило, руководитель не прислушается к мнению уборщика. Так же можно сказать о любой иерархической ветке, когда менеджер поднимается на определенную позицию, он забывает, что на поле боя другие люди, и они могут быть более компетентны в прикладных вопросах.
К тому же, по вопросу материального/не материального стимулирования. Просто Вы немного коснулись этой темы в самом начале.
Есть специфика оплаты труда сотрудников «свободной» профессии. Вы говорите о том, что нормирование труда топ-менеджеров практически не возможно, но ведь не всегда можно нормировать труд и простого специалиста, особенно если это свободная должность (дизайнер, художник, журналист, event) . Вы пишите: «У администрации есть некое представление о том, что он должен делать, и некое представление о том, сколько ему необходимо платить, то есть работает классическая схема "за норму труда — норма оплаты»» - а что значит, «некое представление»? Ведь это представление об оплате труда сотрудникам, должен кто-то сформировать, правильно, а значит либо вникнуть в суть профессии и оценить значимость и квалификацию сотрудника на рынке, либо нормировать труд, что согласитесь практически не возможно по вышеперечисленным профессиям.
Правда, вникнуть в суть профессии и оценить значимость и квалификацию сотрудника на рынке возможно, но при малой численности персонала на Предприятии, а что делать, если численность более 3000 чел. ? Как оценить стоимость сотрудника такой профессии? Только, исходя из принципов, нравиться мне результат его деятельности или нет?
Мне кажется, что принцип нравится -не нравиться сугубо индивидуален. А проанализировать его деятельность может помочь непосредственный руководитель, профессионал в той же области. Тогда мы приходим к понятию не материального стимулирования сотрудника.
Согласитесь, что не материальное стимулирование, о котором Вы пишите далее, очень важно для Предприятия.
Ведь правильно расставленные рычаги управления, правильно проведенный PR позволяет сэкономить массу денежных средств, которые могли быть потрачены на оплату труда.
Как Вы правильно заметили, эффект от повышения з/п пропадает через 2-3 месяца и сотруднику уже хочется больше и больше.
Но, как сотрудник воспринимает повышение з/п ?
На мой взгляд, он воспринимает это, как повышение собственной ценности для Компании. А что, если помимо повышения ему з/п (причем не на 10%, как он стоит, а на 5%), дополнительно влиять на него внутренним не материальным стимулированием,
массовым PR, который включает в семя большое количество инструментов позволяющих хотеть сотруднику того же, чего хочет компания, полностью отождествлять себя с целями и идеологией Компании.
Я сейчас работаю в сфере не материального стимулировании сотрудников и считаю, что нематериальное стимулирование, более важный фактор, чем материальное стимулирование. Согласитесь, правильно расставленные рычаги управления персоналом облегчают работу с ним всем руководителям, как низкого, так и высокого уровня.
Как Вы правильно заметили , «мотив -это субъективное отношение человека к своему поступку, сознательно поставленная цель, которая направляет и объясняет его поведение. То есть, мотив — это нечто, что находится внутри человека и во внешней среде, которое его побуждает к некоторым действиям или бездействию», а это значит, что высшая цель и задача мотивации – влияние на мотив сотрудника.
Так, что мешает провести с ним комплекс мероприятий, поддерживающих в нем все это. Обычно мешает непонимание Руководством значимости нематериального стимулирования сотрудников своей Компании или восприятие сотрудника как рабочей силы, которая из-за страха потерять работу, будет проявлять трудовую активность, ну а если не будет, то такую рабочую лошадь легко заменить.
Но при таком подходе, как Вы правильно заметили, увеличивается текучесть персонала, и как следствие происходит потеря опытных кадров, замена их малоопытными специалистами, с которыми нахождение рядом подобно пороховой бочки. Т.к. они не понимая специфики Предприятия, могут не реализовать задуманные идеи, так как необходимо. Они их реализовывают исходя из своего внутреннего воображения, при этом не понимая какой необходим итоговый результат. Особенно, это касается свободных профессий, собственно о которых я и веду речь, которые непонятно, как нормировать их труд, но понятно, как стимулировать не материально – парадокс, не так ли?
|
|
|
Автор: Геннадий
Дата: 2006-03-04 21:59:54
1. На долю МАТЕРИАЛЬНОГО стимулирования приходится 70-90%%. Исключение составляет только верхний уровень управленцев: им важны в бОльшей мере статусы пр. Здесь соотношение примерно 50/50.
2. Материальный стимул от повышения ЗП не пропадает через 2-3 м-ца. Я не против нематериального стимулирования как ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО инструмента управления персоналом. А вот если взамен грамотно установленного уровня ЗП, её связи с результатами, на которые сотрудник влияет, ему предлагают, извините, цацки (грамоты, доски почёта, корпоративные вечеринки и пр.), то он скажет Вам: "А лучше бы деньгами...". Как говорил герой А.Миронова - Деньги ещё никто не отменял!
3. Марiна: "Особенно, это касается свободных профессий, собственно о которых я и веду речь, которые непонятно, как нормировать их труд."
По поводу системы оплаты "свободной" должности (дизайнер, журналист). Какие же они "свободные"?!
Это - работники бизнес-структур, получающие свои зарплаты, гонорары за выполнение заданий руководителей. Теме оплаты их труда посвящены прекрасные разработки отечественных и зарубежных специалистов:
- Как измерить работу редакции. Отчёт о стратегии. Всемирная Газетная Ассоциация WAN. Май 2002
- Исследования УАИПП-2005.
- Ким М.Н. Технология создания журналистского произведения. //cjts.ru/lib/content_id=2135
- Гуревич С.М. Экономика отечественных СМИ. //wan-press.ru
- А.Кавтрева, С.Сычёв. Методика разработки эффективных систем оплаты труда.
ТРИЗ-ШАНС. www.triz-ri.ru
- Гибкие системы оплаты труда. //-2net.spbstu.ru/fortest/page%204_7.html
С учётом этих принципов построена Система РОС-редактор и её Программный Модуль. В Украине работают на этой системе многие центральные и региональные издательства газет.
5. 5000-тысячный коллектив состоит из
структурных звеньев, практически каждое из которых имеет свои показатели по результативности, качеству труда. На этом строятся все современные эффективные системы материального стимулирования. Подробно это описано в статье http://management.com.ua/hrm/hrm074.html
6. "Я сейчас работаю в сфере нематериального стимулировании сотрудников и считаю, что нематериальное стимулирование, более важный фактор, чем материальное стимулирование."- Если бы Вы работали в системе МАТЕРИАЛЬНОГО стимулирования, говорили бы наоборот. (Вообще разделять эти понятия абсолютно не верно - каждый будет "тянуть одеяло на себя".СистемА стимулирования должна быть единой!)
7. Уборщик, подметая пол, всегда думает (утрирую незначительно)как бы сделать поменьше, а получить побольше. А его начальник хочет заставить выполнить работ побольше, а заплатить поменьше. Так вот -правильно разработанная система МАТЕРИАЛЬНОГО стимулирования должна обеспечить "золотую средину", чтобы оба были относительно удовлетвореня друг другом. А уж ПОСЛЕ ЭТОГО можно заниматься другими проблемами уборщика (да и любого другого).
8. И последнее: много, ох много описывают идей и принципов. Мало кто предлагает реальное решение зарплатных задач. Как говорил создатель русской водки Д.И.Менделеев - "Идея должна работать не в ПРИНЦИПЕ, а в металлическом кожухе".
|
|
|
 |
|
|
|
