Компенсаційні пакети топ-менеджерів знову почали зростати

Після тривалого затишшя, спричиненого економічною кризою, багато топ-менеджерів почали помічати підвищення довгострокових мотиваційних компенсаційних пакетів. Такі результати дослідження, проведеного консалтинговою компанією Hewitt Associates.

Але високі компенсаційні пакети не дістаються "за красиві очі" — все більша кількість компаній прив'язують довгострокові бонуси до конкретних показників результативності та цілей компанії, які потрібно досягнути, перш ніж отримаєш винагороду.

Hewitt Associates провели аналіз серед топ-менеджерів компаній, які входять до переліку Fortune 250, за виключенням тих, які потрапили на свої посади недавно. За даними аналізу, середня економічна цінність довгострокових грантів у 2010-му році зросла на 23%, практично перекривши 20-відсоткове падіння під час економічної кризи у 2008-му та 2009-му роках.

Втім, підвищення довгострокових компенсацій не пройшло без певних викликів для керівників. Дослідження Hewitt показало, що значна кількість компаній перейшли від повністю вільних грантів, до встановлення планів результативності, що вимагає від топ-менеджера досягнення конкретних цілей для того, щоб отримати бонус.

Також, дослідження Hewitt показує, що частка довгострокових планів результативності суттєво зросла за останні сім років, з 18% у 2003-му до 35% у 2009-му.

Довгострокові бонуси — це надзвичайно важлива частина компенсації керівника, тому що вони безпосередньо пов'язані зі створенням довгострокової акціонерної цінності та допомагають залучити та утримати топ-менеджерів.

За інформацією Chief Learning Officer.