Менеджмент.com.ua - Інтернет-портал для управлінців

НОВИНИ від 05.02.2013


Цілісність натури як найважливіша якість топ-менеджера

Чесність, надійність, відкритість — ключові риси характеру успішних топ-менеджерів, вважають аналітики Center for Creative Leadership. А ось для менеджерів середньої ланки, згідно з висновками дослідників, всі вищеперелічені якості не так вже й важливі, повідомляє Wall Street Journal.

Center for Creative Leadership: Цілісність натури як найважливіша якість топ-менеджера
» A Study of the Character Strengths of Leaders (PDF, 379Kb)
Нове дослідження від Center for Creative Leadership (CCL) показало: лідери топ-рівня, які демонструють чесність та інші ознаки цілісності натури, справляються зі своїми обов'язками набагато успішніше і краще за інших. Але варто спуститися на декілька сходинок ієрархічної драбини компанії — і чесність вже не так сильно корелює з успішністю і продуктивністю співробітників.

У CCL вивчили дані про 191-го топ-менеджера та 246 менеджерів середньої ланки, щоб проаналізувати відносну важливість чотирьох домінуючих рис характеру (чесність, сміливість, перспективність і соціальний (або емоційний) інтелект). Авторів цікавило те, як ці якості і їх значимість сприймаються керівниками і підлеглими учасників дослідження.

У той час як чесність очолила "рейтинг" для керівників вищого ешелону, то для управлінців середньої ланки головним показником продуктивності і високої ефективності став соціальний інтелект. Ці результати пояснюються, швидше за все, тим, що представники мідл-менеджменту витрачають багато часу і ресурсів на безпосередню взаємодію як з підлеглими, так і з вищим керівництвом. Тому саме для керівників середньої ланки так важливо вміти "читати" соціальні сигнали, управляти офісною політикою, бути проникливими і швидко орієнтуватися у найрізноманітніших ситуаціях. Цьому вони повинні приділяти навіть більше уваги, ніж етичним аспектам.

Автори дослідження відзначили, що ці висновки стали для них несподіванкою — вони були здивовані і навіть трохи збиті з пантелику. "Це говорить про те, що компанії, в яких прийнято активно просувати своїх співробітників і мідл-менеджерів на вищі керівні позиції, знаходяться в «групі ризику»", — вважає Вільям Джентрі (William A. Gentry), науковий співробітник CCL і один із співавторів дослідження. Оскільки продуктивність на більш низьких рівнях корпоративної ієрархії має мало спільного з успіхом, отримавши підвищення, багато менеджерів бувають захоплені зненацька новими вимогами.

Цілком можливо, що в цьому дослідженні знайдено пояснення невдачам деяких корпоративних лідерів, які очолили ряд компаній протягом останніх кількох років.

Ще один важливий висновок, зроблений аналітиками CCL: деякі топ-менеджери явно переоцінюють власну чесність (в порівнянні з тим, як їх оцінюють колеги та підлеглі). Зрештою, їх підвищили до найвищого рівня в компанії. Чи могло б подібне статися, міркують вони, якщо б у них був серйозний "моральний дефіцит"? Автори дослідження впевнені: керівникам вищої ланки необхідно прагнути до систематичного отримання об'єктивного зворотнього зв'язку про те, наскільки чесними, надійними і довірливими бачать їх їхні підлеглі. Тому що некоректна самооцінка в цьому питанні може привести керівника до дуже серйозних помилок.