Менеджмент: методологія та практика

Management.com.ua
ФОРУМИ >> Загальний форум >> Наказание сотрудников компании...

url: //www.management.com.ua/forum_common/read.php?f=2&i=3166&t=3166&v=f

НОВА ТЕМА | Список тем | Перейти до теми | Пошук | Вхід

<< | >>

Автор:
Дата: 21.08.25 18:25

Добрый день,

все говорят о системе мотивации, в которую включены только поощрения, а как же наказание? Поделитесь практическим опытом...

Спасибо.

Автор:
Дата: 21.08.25 18:25

Уважаемый Максим, с удовольствием поделюсь практическим опытом.

Но для начала, уточните, пожалуйста, какая перед лично Вами стоит практическая задача.

А пока две светлые мысли.
Мысль 1. Система наказания выполняет роль "пугала". Т.е. отпугивает сотрудников совершать "вредные" действия.
Мысль 2. Если на предприятии не установлены общие правила поведения и отношения к работе (в надежде на мораль сотрудников), отсутсвуют единые технологии работы (в расчёте на квалификацию сотрудников), нет нормирования и/или планирования (в ожидании ответсвенности), объективной оценки сотрудников (с продвижением "любимчиков"), то штрафы только демотивируют персонал.

С уважением и пожеланием успеха и красивых побед.

Автор: KosKa
Дата: 21.08.25 18:25

Можно посмотреть на ситуацию так:

1) Если человек знает зачем делать, знает что делать, знает как делать, но ошибся - его нежелательно наказывать (должно быть право на ошибку)
2) Если человек знает зачем делать, знает что делать, знает как делать, но систематически не делает - его бесполезно наказывать, его нужно увольнять
3) Если человек не знает зачем делать, или не знает что делать, или не знает как делать - его нельзя наказывать, так как не он виноват в сложившейся ситуации (а его руководитель)

По-моему, наказывать можно только в случае осознанного вредительства - но это уже не область мотивации, а, скорее, область права...

Автор:
Дата: 21.08.25 18:25

Уважаемая KosKa, полностью согласен с ситуациями 2 и 3.
А вот ситуацию 1 хочу уточнить.
1.1. Если человек знает зачем делать, знает что делать, знает как делать, но допустил "неизвестную" (ранее не появляшуюся в компании) ошибку, то его наказывать нежелательно. Но если ошибку зарегистрировали и придумали что и как делать чтобы её больше недопускать, то см. п. 1.2.
1.2. Если человек знает зачем делать, знает что делать, знает как делать, но допустил ошибку (пусть разово), то наказание должно быть. Аналогия, если гражданин Украины совершил впервые совершил кражу (бес попутал), наказание должно быть. Конечно, у каждой ошибки должен быть свой вес критичности.

С уважением.

Автор: sergver2001
Дата: 21.08.25 18:25

Здравствуйте!
Господа. Из-за некорректной постановки вопроса идут разноплановые ответы.
Совершенно понятно, что есть мотивация и есть ответственность.
И одно и другое связано с поставленной целью. Если цель достиг, пирожок, премия, доска почета...
Если цель не достиг, зубы на полку, штраф, позор....

Нужно понимать, что мотивация и ответственность стоят на одной ступени управленческой системы. И одно и другое должно быть оговорено вместе с постановкой цели, чтобы сотрудники знали что будет и что не будет. В том или другом случае.

Спасибо.
С уважением Вербицкий Сергей.
Центр ПИТ
www.cpit.com.ua

Автор:
Дата: 21.08.25 18:25

Добрый день,

спасибо за ответы. В принципе ситуация понятна всем и мне в часности. но хотелось бы услышать практические советы. Я работаю руководителем отдела продаж и сейчас разрабатываю критерии оценки и систему сбалансированных показателей. Как я понимаю, этого вроде бы достаточно. Может я не прав..?

Спасибо.

Автор:
Дата: 21.08.25 18:25

Уважаемый Максим, теперь ситуация проясняется.
Понятно, что Вы разрабатываете критерии оценки и систему сбалансированных показателей. Возможно этого и достаточно.
Но непонятно "Зачем Вы это делаете?". Какая-такая, как говорит наш фин. директор, бедуля у Вас приключилась, что Вы занялись этой разработкой. Говоря технически - что стало причиной.
Понимая суть проблемы, я смогу здесь, на форуме предложить практический способ её решения, а не "копировать" для Вас общую теорию о системе сбалансированных показателей.

Уважаемый Максим,
1. представьте, что Вы разработали "штуковину" (пока не принципиально какую), какой результат Вы хотите получить от применения этой "штуковины"?
2. Что сегодня мешает получить этот результат?

Ответьте, тогда продолжим.
С уважением к Вам.

Автор: Eugene
Дата: 21.08.25 18:25

Якщо Ви проектуєте систему винагородження (оплати) на базі показників, то тоді в структурі пакету має бути змінна частина (негарантовані виплати). Вони ж і залежать від ступені виконання (досягнення цільових показників). Цей важіль (змінний у фактичних виплатах, але фіксований за номінальним розміром) і є засобом монетарного впливу на робітника - неотримання премії є теж стимулом.
Задача на грані мистецтва - як зробити важіль змінної частини оплати робочим, щоб він не перетворився у недосяжну мету; і в той же час, не допустити перехід "змінної частини" у фактично "гарантовану".
N.B.1 Прохання не плутати поняття "премія" з "комісійними". Останні мають різні форми (типово - % від продажу), але несуть характер відрядної оплати, але не характеризують якість виконання.
N.B.2 Також не змішуйте з поняттями а) матеріальної відповідальності та б) відшкодування нанесених збитків. Це регулюється законодавством, і до того ж, у випадку адекватності працівника и менеджменту, такі випадки мають бути винятками, а не правилом.

Що стосується бажання закласти в систему оплати можливість використання "кнута", то крім зав'язки змінної виплати на досягення певних показників (кількісних, якісних), на мою думку, нічого не потрібно. Отримання премії у неповному розмірі, або неотримання премії вже повинно давати певний сигнал працівникові (плюс безпосередній керівник повинен робити на цьому акценти). Я вважаю, що коли працівник зробив помилку - треба дати зворотній зв'язок. Якщо помилка систематична - то цьому працівникові треба підшукати іншу роботу. Єдина інша альтернатива - залишати недолугого працівника на роботі, постійно "стимулюючи" його грошами зі знаком мінус, відбиранням ще чогось, моральними вливаннями. У результаті отримаєте "високомотивовану команду працівників із результативністю, що постійно підвищується".

Список форумів | У вигляді дерева

<< | >>

Дана тема закрита