Менеджмент: методологія та практика

Management.com.ua
ФОРУМИ >> Корпоративна культура >> Создание и управление корпоративной культурой.

url: //www.management.com.ua/forum_common/read.php?f=4&i=627&t=627&v=f

НОВА ТЕМА | Список тем | Перейти до теми | Пошук | Вхід

<< | >>

Автор: Oleg.Kershis
Дата: 16.05.24 10:38

Хотелось бы обсудить проблему, связанную с созданием и управлением корпоративной культурой. Как показывает практика невнедрения инноваций, имено ОНА (если это фактор не учитывали при разработке проекта изменений) является той ахилесовой пятой, которая может свести на нет весь позитивный ожидаемый эффект от изменения.
Тема очень большая и сложная, потому хотелось бы услышать мнение заинтересованных участников.

Автор: Oleg.Kershis
Дата: 16.05.24 10:38

Обратите внимание, что часть уже поднятых тем в форуме так или иначе касается поднятой мною проблемы. В итоге суть вопроса сводится к следующему: или мы говорим о первопричинах многих организационных проблем (и получаем инструмент для их решения) или мы и далее будем обсуждать следствия (изменение которых ни к чему не приводят).

Автор: KosKa
Дата: 16.05.24 10:38

Олег,
так нечестно. :-))

Предлагаю Вам же и начать обсуждение с того, что дать Вашу трактовку термина "корпоративная культура", и сформулировать более явно проблемы, которые Вы предлагаете обсудить.
В противном случае дискуссия рискует не состояться - слишком обширна заявленная тема.

Автор: Oleg.Kershis
Дата: 16.05.24 10:38

Константин,
можно начать с такого перечня проблем:
1. что такое корпоративная культура и каково её место в системе управления компанией (определений более чем много);
2. почему большинство из известных мне инноваций при внедрении теряют свой инновационный потенциал;
3. возможно ли в принципе управление культурой (чем управлять, как и насколько это необходимо);
4. применимы ли к украинской действительности западные модели ОК;
5. какова роль руководителя в создании и поддержании ОК
и так далее..
Дело в том, что этот перечь можно продолжить. Мне сейчас в большей мере интересен вопрос, мыслят ли читающие эти материалы люди в таких категориях и насколько затронутая мною тема актуальна и важна для современного бизнеса.
Мой опыт показывает, что эта проблема крайне важна, но она не осмысливается в таком ключе. К моему великому сожалению.

Автор:
Дата: 16.05.24 10:38

Вопрос ИМХО действительно несколько обширен. Но пока не стало ясно, дискуссия не состоялась, хочу поддержать.
Итак,
1. Не думаю, что есть смысл упражняться в определении самого термина ОК. Может быть, достаточно понимания, что это "то, как здесь делаются дела". Ну дадим мы коллективно еще несколько (более удачных) определений - вряд ли наш разговор вследствие этого поддержат те, кто раньше с термином был незнаком. А кто знаком - и так знают, о чем речь.
2. не знаю
3. Если поверить, что ОК есть важнейший элемент профиля организации, то ясно, что ею НУЖНО управлять. Особенно с учетом возрастающего влияния персонала с его квалификацией, навыками, мотивацией на успехи организаций в современном мире. Как? - общий вопрос. Ответ зависит от того, что именно в ОК мы хотим изменить. Во всяком случае, многие считают, что это самые сложные организационные изменения. Действительно, степень эмоциональной вовлеченности всех действующих лиц может быть высока (сравним с изменением технологии или иными "техническими" изменениями), а это поле для "мягких" методик. В литературе есть рекомендации по решению проблем в "мягких" ситуациях. Например, подходы, объединяемые термином Организационное Развитие. Я не эксперт в этом, но приметил очень важную черту в подобных подходах: вовлечение персонала. Т.е. здесь очень важно еще на подготовительных этапах донести до персонала ощущение о необходимости изменений и общее направление. И вырабатывать даже цели изменения совместно. Не говоря уже о дальнейших шагах. Вот этим и отличаются ИМХО подходы к "мягким" ситуациям от управления проектами и прочих "жестких" подходов.
4. Да все применимо. Нужно же не тупо переносить. Для меня, например, бОльшую проблему представляет "масштабирование" методов, чем отличие нашего менталитета, культуры бизнеса, законов и проч. Я имею в виду, приспособление к малой организации. Ведь многое из предлагаемого в области менеджмента расчитано на большие конторы и плохо приспособлено (или просто неподъемно) для малых.
5. Мне нравится фраза: Главная задача топ-менеджера - развитие ОК. Это афористично, но очень похоже на правду.

Думаю, что ключ, в котором я мыслю, достаточно понятен. К сожалению, поделиться опытом удачного изменения культуры не могу. Но работаю над этим и в дискуссии поучаствую, потому что хочу разобраться лучше - глядишь, и успехов станет поболе :)

Автор:
Дата: 16.05.24 10:38

Олег, присоединяюсь к дискуссии, и сразу попробую перейти ко второму вопросу:

Думаю причина потери потеницала кроется прежде всего в фигуре "лидера измнений". Должна быть железная воля изменить что-либо несмотря ни на что. Не многие (собственники или первые лица) себе это могут позволить (в т.ч. материально). Изменения требуют иногда радикальных мер, а если противником модели культуры, интересной собственнику, станет тот, кто приносит львиную долю "морковки"? Что выбрать? Таким образом, начинать играть в такие игры нужно имея запас прочности в твердых конвертируемых (и хорошого кадровика).

3. Управлять нужно. Только вот культурой или общественным мнением? Или через мнение к культуре? Пока делаю робкие попытки второго...

4. Думаю применимы. Хотя на крупных предприятиях - скорее советские лучше действуют (объективно). Должен быть вождь. Сильный, жесткий и справедливый (желательно).

>> Юра из Киева: Не согласен, что многое из предлагаемого в области менеджмента расчитано на большие конторы. Или нужно уточнить что есть что. Мне кажется лучший опытный полигон - от 50 до 500 чел. Дальше - неподъемно. Меньше - тоже можно, но это ближе к групповой работе (построению эффективных команд).

5. Самая что ни на есть ведущая. Иначе - перекос в управляемости.

И еще, чем дальше, тем больше склоняюсь к мысли, что крупные организации (более 1000) это миниобщества. Со своими кастами, кулуарами, социальной лестницей и т.п. Поэтому понятие ОК немного у меня размылось, прощу вернуть меня в русло :))) Как формализовать или систематизировать культуру небольшого городка?

Автор:
Дата: 16.05.24 10:38

Идея вождя, пожалуй, найдет отклик ...

Автор:
Дата: 16.05.24 10:38

Корпоративная культура(КК) предприятия - проекция личности первого лица на коллектив.
Если характер изменений, которые привнесет инновация, не совместим с культурным образом лидера – будет фальшь, которую от людей не скрыть.
Если проецирование системы ценностей Главного произошло с искажениями - это коллизия, устранением которой должны заниматься HR и PR.
А вот культура принятия решений, на мой взгляд, оказывает самое большое влияние на формирование КК.
Итак, я считаю, что культура принятия решений высшим руководством – самый действенный инструмент по формированию и управлению КК.

Автор:
Дата: 16.05.24 10:38

Егор, у Вас получилось очень броско, но как бы слишком афористично. Впору дедушку Толстого вспомнить с его ролью личности в истории. Может быть, согласитесь с несколько более сдержанной оценкой: при несоответствии стиля управления лидера и создаваемой ОК возникают проблемы. И без приверженности лидера духу изменений процесс идет сложно (имеет много шансов на неудачу).
Но фатализма все-таки не надо. И лидер бывает не один, и кое-что можно изменить без него, и его взгляды (даже и "культура принятия решений") могут быть изменены под влиянием проводимыз в организации изменений. Не все так мрачно, если личность лидера "не та".
И не все так радостно, если лидер просто-таки олицетворяет "моральный кодекс строителя коммунизма". Пусть еще создаст команду, вовлечет широкие народные массы. Тогда и ОК подтянется до лидера.

С уважением

Автор:
Дата: 16.05.24 10:38

О.к., а как по вашему должна выглядеть постановка задачи по формированию ОК?
Давайте представим, что мы ставим задачу рабочей группе или внешним консультантам?

Автор: Sergiy
Дата: 16.05.24 10:38

Олег Кершис писав(-ла):

> Хотелось бы обсудить проблему, связанную с созданием и
> управлением корпоративной культурой. Как показывает практика
> невнедрения инноваций, имено ОНА (если это фактор не учитывали
> при разработке проекта изменений) является той ахилесовой
> пятой, которая может свести на нет весь позитивный ожидаемый
> эффект от изменения.
> Тема очень большая и сложная, потому хотелось бы услышать
> мнение заинтересованных участников.

Олег, понятие корпоративной культуры настолько широко, что я абсолютно согласен с Konstantin'ом, который предлагает сначала дать определение того, что Вы считаете КК, а потом уже обсуждать вопросы, связанные с ее созданием и управлением. Это важно еще и потому, что прежде чем чем-то пытаться управлять, это что-то надо определить. Без единой терминологической базы дискуссия явно зайдет в тупик - надо задать границы и рамки.

Автор:
Дата: 16.05.24 10:38

Юра, что представляет собой личность лидера - значения не имеет. Главное что лидер есть и вокруг него люди, готовые пойти за ним, таким, какой он есть.

Автор: Oleg.Kershis
Дата: 16.05.24 10:38

Уважаемые господа. Большое спасибо всем за высказанные комментарии. Я не буду комментировать все сообщения. Попытаюсь изложить свою точку зрения в отношении заявленных мною проблем.
1. КК принято определять как набор таких ценностей и норм, которые разделяются большинством сотрудников компании. Это определение путешествует из учебника в учебник. Камнем же преткновения является вопрос о том, о каких именно ценностях и нормах (по отношению к чему или к кому?) можно говорить? Где граница КК и личной, этнической и прочее культурами. Все существующие типологии КК вводят разные наборы ценностей и норм. Это приводит к смешной ситуации, при которой якобы определение (формально) существует, а содержательных трактовок КК нету. Шейн попытался это сделать и у него это получилось весьма убедительно. Только одна напасть – трудность в практической реализации его подхода. В итоге, я всё больше прихожу к мысли о том, что формально определение КК ни к чему не приводит. Главное, как понимается КК сотрудниками определённой компании и через какие феномены (проявления) сотрудники идентифицируют КК от прочих явлений.
2. что касается инноваций. Я вижу проблему в том, что многие проекты внедрения чего – либо осуществляются «сверху – в низ» без учёта мнений, настроений, представлений, ценностей и так далее. В итоге, даже самая необходимая, нужная, рациональная (список можно продолжить) инновация наталкивается на «глухое» сопротивление рядовых сотрудников. К чему это может привести я думаю всем понятно. Вопрос в том, как эту проблему решать?
3. вопрос об управлении КК. Мне кажется, что в случае КК проблема управляемости может быть переформулирована в проблему создания «живой», настоящей КК. Я думаю многие сталкивались с показушной КК, которая только выхолащивает реальную КК. Управлять показушной КК вполне реально (и можно даже сказать, что просто). Управление «живой» КК – вот проблема.
4. мне кажется, что все западные модели КК к нам принципиально неприменимы. Теоретические подходы к описанию и определению КК безусловно да. Реальное наполнение явно нет.
5. Уже стала классикой проблема роли руководителя в создании КК. Роль важна, это бесспорно. Но проблема заключатся в том, что многие руководители не способны быть лидером мнений \ оценок, которые так необходимы для создания и поддержания КК. В таком случае их компании лишаются КК? Или лидером может стать не руководитель? Тогда кто? А может быть возможна КК без лидера? Или их может быть много?

Рад буду услышать Ваше мнение.

Автор: O'l
Дата: 16.05.24 10:38

Юра из Киева-
значит ли что КК может быть только если лидер есть?! не думаю...
кроме того, формальный лидер или не формальный лидер -то же важный момент для управления КК. Это, как и размер компании, влияет на степень формализации КК.
Культура - это стандарты общества, а не культ личности... они взаимосвязанные, но не есть одно и тоже… именно эти стандарты общества могут внести корректировку в нововведения… Точнее надо учитывать сложившуюся (и формализованную) КК при моделировании изменений,

Олег Кершис -
примите её (КК) как ограничивающий фактор в модели ТО ВЕ.

Автор:
Дата: 16.05.24 10:38

Мои слова, сказанные, в некотором роде в противовес Егору, были направлены как раз на признание ОГРАНИЧЕННОЙ роли лидера в развитии КК. Важной, но ограниченной.

А КК есть всегда - иное дело, какова она. И способствует ли она достижению стратегических целей фирмы. Вот за этим и должен следить топ.

Автор: O'l
Дата: 16.05.24 10:38

Юра из Киева,

Да. Какие инструменты для этого могут быть достаточно полезны, а какие необходимы?

> И способствует ли она
> достижению стратегических целей фирмы. Вот за этим и должен
> следить топ.

Автор: Oleg.Kershis
Дата: 16.05.24 10:38

Мне не совсем понятны два момента:
1. "Точнее надо учитывать сложившуюся (и формализованную) КК при моделировании изменений". Все слова вроде как знакомы, суть пока не могу уловить. О каком моделировании идёт речь и как согласовывать сложившуюся КК с формализованной КК. И кому вообще нужна формализованная КК?
2. "примите её (КК) как ограничивающий фактор в модели ТО ВЕ". Не могли бы более подробно рассказать об этой модели и как КК играет роль ограничивающего фактора? ( хочется более точно схватить Вашу мысль).

Автор: Oleg.Kershis
Дата: 16.05.24 10:38

Егор! Вам не кажется, что в зависимости от типа личности лидера будет зависеть тип КК. И далеко не всегда тот тип культуры, который может создать руководитель будет функционален в реальных условиях бизнеса. Тому есть масса примеров в реальном бизнесе, когда топы не в состоянии создать команду ни "вести" рутинный" менеджмент.

Автор:
Дата: 16.05.24 10:38

Олег, если КК - сильный ограничивающий фактор, топ должны скорректировать ее таким образом, чтобы лидер принял изменения. Лидеры и топы создают в паре стабильную систему. Первые являются ядром, вокруг которого формируется КК, вторые - должны управлять изменениями в интересах ДЕЛА.

Автор: O'l
Дата: 16.05.24 10:38

Олег Кершис писав(-ла):
> Мне не совсем понятны два момента:
> 1. "Точнее надо учитывать сложившуюся (и формализованную) КК
> при моделировании изменений". Все слова вроде как знакомы, суть
> пока не могу уловить. О каком моделировании идёт речь

…о том что вас интересовало, в вашем первом сообщении.
моделирование внедрения инноваций,стратег. и орг. изменений, бизнес-процессов. Внедрять/менять вы же хотите по намеченному плану (модели/ проекту изменений) , где учтены все моменты (ограничения и ресурсы) , для более точного и планируемого достижения поставленных целей ?! …того, для чего все эти инноваций…
см. п 2.

>и как согласовывать сложившуюся КК с формализованной КК.
В идеале это одно и тоже, что мы (на всех уровнях) заявляем и что мы (на всех уровнях) реально делаем.
Как прийти к этому идеалу – способов масса, но однозначных решений мне не известно.

>И кому вообще нужна формализованная КК?
Много кому, в первую очередь менеджменту и персоналу. (Если есть вопрос почему и как- тема отдельного форума, если необходимо). В тч Вам же, что бы оперятся при моделировании из вне внедрения инноваций…

> 2. "примите её (КК) как ограничивающий фактор в модели ТО ВЕ".
> Не могли бы более подробно рассказать об этой модели и как КК
> играет роль ограничивающего фактора?
модель ТО ВЕ- то что Будет/должно быть, то что вы проектируете…
модель AS IS – как есть, то что есть… между этим есть процесс трансформации ,между двумя моделями/состояниями… на это требуются ресурсы (людские, временные ,финансовые и др) , в итоге есть совокупная стоимость этого…
так же есть набор всевозможных правил и процедур которые не обойти при изменениях (например антимонопольное или налоговое законодательство, КЗоТ, вероисповедание и др.)

См. стандарты IDEF.

>(хочется более точно схватить Ващу мысль).

Удалось ? :)

Автор: Oleg.Kershis
Дата: 16.05.24 10:38

Уважаемая (-ый) OI!
Пока удалось (спасибо). Только мне кажется, что Вы несколько усложняете обсуждаемую тему этими наукоёмкими терминами: модель TO BE и AS IS. Мне кажется, что большая часть из сказанного Вами относится к сфере ещё более наукоёмкого слова "здравый смысл".
И я несогласен с тем, что формализованная КК кому то нужна. Если она не схватывает ценностей, норм, традиций, которые присуще реальной КК, то тогда такая культура обречена "двойное сущестование" и не будет выполнять своих функций (а как так формализовать, чтобы "схватить" я не знаю). Естьтакое ощущение (это как приглашение к обсуждению), что всякая формализация убивает суть процесса. Кое - где без неё не обойтись (только нужно знать границу и меру), а кое - где она принципиально вредна. Моя позиция такова: для КК формализация вредна.
Готов услышать Вашу точку зрения.

Автор: O'l
Дата: 16.05.24 10:38

> мне кажется, что Вы несколько
> усложняете обсуждаемую тему этими наукоёмкими терминами: модель
> TO BE и AS IS. Мне кажется, что большая часть из сказанного
> Вами относится к сфере ещё более наукоёмкого слова "здравый
> смысл".

Рад что удалось столь легко донести принципы методики для бизнеса. Применения данного в философии или социологии мне не известно.

> И я несогласен с тем, что формализованная КК кому то нужна.

Думаю что менеджеры занимающиеся разработкой и реализацией стратегии и тактики в компаниях (скажем от 50 человек) с вами не согласятся.
Правила форумів-тоже элемент формализованной КК и это кому то нужно :)

>Естьтакое ощущение (это как приглашение к обсуждению), что всякая >формализация убивает суть процесса. Кое -где без неё не обойтись
>(только нужно знать границу и меру),
> а кое - где она принципиально вредна.

Согласен.
Как и любая крайность...

>Моя позиция такова: для КК формализация вредна.

В случаях проявлений крайностей-безусловно вредна.
но без этого не обойтись, особенно если бизнес большой и разбросанный. Люди должны адаптироваться, понимать что можно, что нужно, а что не приемлемо.

Автор: Oleg.Kershis
Дата: 16.05.24 10:38

Я искренне рад услышать такое "взешанное" понимание проблем КК. Хочется спросить о Вашем опыте работы в сфере создания и поддержания КК (чувствуется, что есть).

Автор:
Дата: 16.05.24 10:38

O'l писав(-ла):

> > И я несогласен с тем, что формализованная КК кому то нужна.
>
> Думаю что менеджеры занимающиеся разработкой и реализацией
> стратегии и тактики в компаниях (скажем от 50 человек) с вами
> не согласятся.

Есть ли у Вас пример правильно (по Вашему мнению) формализованной КК? И допустим, что мы создали некий регламент, определяющий КК, в состоянии, пока еще, какой мы хотели бы ее увидеть. Как эффективно осуществить переход к желаемому состоянию, интересует прежде всего инструментарий.

Кстати (обращаясь ко всем участникам дискуссии) давайте в качестве практики, сообща сочиним регламент, определяющий желаемое состояние КК виртуальной компании Х по производству чего-либо, например шариковых ручек и план мероприятий по внедрению

Автор: Oleg.Kershis
Дата: 16.05.24 10:38

Я готов ключится в работу по созданию того регламента, о котором говорил Вадим. Есть ещё желающие?

Автор:
Дата: 16.05.24 10:38

Коллеги, Вас интересно читать, даже хочется поучаствовать в чем-то совместном. Ради этого можно посмотреть "сквозь пальцы" на расплывчатость предмета (что для меня лично создает некоторый дискомфорт).

Но вот по "регламенту КК" - как-то уж стрёмно :)
Поясню.

КК - совокупность взглядов на правила работы и поведения, принятых в огранизации, общий взгляд на историю развития огранизации, на мифы, сложившиеся в ней и т.п. Это то, что ЕСТЬ. И это можно описать (например, для того же анализа), но невозможно регламентировать. Ведь регламент ПРЕДПИСЫВАЕТ действия, а КК ОТРАЖАЕТ взгляды и подходы. Ну, где-то можно найти и общие точки. Вспомните давно известные в западных компаниях code of practice, они являются важным элементом внутренней жизни организаций. На мой взгляд, разработка такого кодекса есть элемент регламентирования, а кодекс, вошедший в жизнь - элемент КК.

Но все же, регламентированные правила я бы отнес к той части описания организации, которую в широком смысле называют структурой. Ведь структура - это не только рисунок из кубиков :)

Или я неправ?

Пару слов о преобразовании КК. В какой-то мере ответом O'l по поводу инструментов может быть п. 3 в моем сообщении "Мыслят, мыслят..." Во всяком случае, у меня нет "в рукаве" готовых рецептов. Зато есть проблемы с характером КК, которая развилась в возглавляемой мною организации. И я вижу первым этапом создание хорошей команды МСЗ.

Автор: O'l
Дата: 16.05.24 10:38

Вадим Задорожный писав(-ла):
> Есть ли у Вас пример правильно (по Вашему мнению)
> формализованной КК?

Да,
самурайский кодекс.

> И допустим, что мы создали некий регламент, определяющий КК, в состоянии, пока еще, какой мы хотели бы ее
> увидеть. Как эффективно осуществить переход к желаемому
> состоянию, интересует прежде всего инструментарий.

думаю что секреты мастера –штука индивидуальная...
если Вы о ПО, то я пользуюсь BP WIN.

> Кстати (обращаясь ко всем участникам дискуссии) давайте в
> качестве практики, сообща сочиним регламент, определяющий
> желаемое состояние КК виртуальной компании Х по производству
> чего-либо, например шариковых ручек и план мероприятий по
> внедрению

с какой целью?

Автор: O'l
Дата: 16.05.24 10:38

Олег Кершис писав(-ла):
> Хочется спросить о Вашем опыте работы в сфере создания и
> поддержания КК (чувствуется, что есть).

Есть ежедневная актуальность и работа над этим, на протяжении всей карьеры. При этом я не считаю себя экспертом в этом вопросе.

Юра из Киева ,
> первым этапом создание хорошей команды
Абсолютно,
люди-единомышленники/племя, без них нет самой КК, и формализация КК- ДЛЯ них (как внутренних клиентов).

Вадим Задорожный, Олег Кершис и другие желающие в качестве практики КК…
Лучше попробовать формализовать КК данной ветки форума, согласовать среди всех участников, с владельцами сайта через админа и тд.
Удачи :)

Автор:
Дата: 16.05.24 10:38

O'l писав(-ла):

> Да,
> самурайский кодекс.
> думаю что секреты мастера –штука индивидуальная...
> если Вы о ПО, то я пользуюсь BP WIN.

Вам впору проводить семинар "Методология использования стандартов IDEF0, IDEF3 в процессе становления самураем" :)) не язвлю, на самом деле мне очень хотелось бы увидеть действующий пример СИСТЕМЫ управления КК. Думаю, что в крупной организации ядром системы действительно должен стать некий прописанный "кодекс самурая", который бы распостранялся и прививался каждому члену общества с помощью всевозможных методов: семинаров, презентаций и фильмов о компании для самих же работников, действий лидеров изменений и т.п. Хотелось бы понять, есть ли такой документ в какой-нибудь реальной компании и как он выглядит?

О БП Вине отдельный вопрос. Поделитесь секретом, мастер, как с помощью БП Вина управлять переходом? Мне известны примеры приминения БП Вина как инструмента для описания бизнес-процессов, не более. Можно в формате переписки по @.

> с какой целью?
как Вы правильно заметили в качестве практики. В приниципе поддерживаю идею создания "кодекса самураев" данной ветки формуа.

Автор: Oleg.Kershis
Дата: 16.05.24 10:38

Юра, изменить КК в "нужном" русле сложно, но возможно. Мне известна практика российский коллег, которые использовали различные формы деловых игр, целью которых было или актуализация существующей КК или проблема создания новой. Это крайне сложно, но вполне возможно.
Увы, но в Украине мне такие работы не известны, хотя есть специалисты (себя к ним я не отношу, так как опыт изменения КК незначителен, есть опыт диагностики состояния КК) которые могли бы понятуть такой проект.

Всем.
Идея коллеги о формализации КК форума очень интересна, только я не
вижу тут сути КК (что собственно вообщем можно регламентировать). Правила форума вполне выполняют свои функции.
А вот помочь коллеге (Юре) в решении его проблемы и сделать это решение образцово показательным (с его согласия, естественно) - для меня такой проект крайне интересен (можно сюда вовлечь и админов сайта с целью разработки демонстрационного проекта по изменению КК).
Хотя, я прекрасно понимаю Юру - такие вещи выносить на показ трудно (хотя вопрос анонимнсоти и обезличенности тоже возможно решить). Тем самым, группа по изменению КК может быть создана из участников данного форума.
Как Вы (Юра из Киева) относитесь к такой идее?

Автор:
Дата: 16.05.24 10:38

Я считаю, что корпоративная культура определяется первым лицом компании, а ТОПы могут корректировать его мнение только в случае, если они обладают даром убеждения и внушения. Но ведь зачастую случается, что весь топ-менеджмент смотрит в одном направлении - здесь ситуация уже клиническая.
Что касается можно ли управлять КК - нет, можно формировать отдельные ее элементы.

Автор: dmi3k
Дата: 16.05.24 10:38

Уважаемые господа,
КК, по мнению многих западных авторов, это неписанная часть регламента. Точнее то, как регламент ложится на коллектив = находит свое воплощение среди текущего коллектива. Это то, как приветствует сотрудник покупателя в зале (не у кассы) ресторана, если регламент предписывает только стандартное приветствие "Вiльна каса!". То есть, по моему мнению, КК можно называть живой, если она соответствует регламенту - "в духе регламента".

Внедрение КК - процесс достаточно сложный. Есть люди, которые никогда не впишутся в новую культуру, которую Вы попытаетесь создать. Старые "совковые" предприятия тоже обладали своей культурой. Вспоминаются авторитетные бухгалтера с метровой прической на голове и начальники среднего звена с затертыми рукавами на локтях. "Мы всю жизнь делаем вот так вот..." - коронная фраза. Если уж пришлось работать на таком предприятии, лучше поскорее выучить, как они тут делают свою работу.

Более того, внедрение КК скорее всего должно начинаться с пересмотра принципов набора персонала, с кадровой службы. Нужен поиск людей, которые будут "вписываться" в корпоративную культуру и развивать ее. Возможно всю роль кадровой службы придется пересмотреть, сломать стереотипы о роли кадровой службы в компании. Нужно административное поощрение поведения в духе регламента (не обязательно по написанному), и пресечение попыток разложения КК, таких себе диверсий.

Другой вопрос, что если КК, которую ТОП-менеджмент пытается привить с помощью соответствующего регламента и группы мероприятий, достаточно чужда с национальной точки зрения. Олег уже поднимал этот вопрос. Западные модели КК могут быть не приемлимы, потому как они несут на себе большой отпечаток национальной культуры - не славянской в данном случае. То, что у них "живое" у нас выглядит как "показушечное". Тем не менее, есть вещи, которые нужно прививать в локальную КК, хотя они могут быть и не присущи нашей национальной культуре. Давайте посмотрим правде в глаза: работа на результат, ответственность, субординация, пунктуальность, прагматичность, повиновение в конце-концов - список, который вряд ли характеризует славянского человека. Можно спорить о списке, я привел из головы, сильно не медитируя. Дело не в перечне. Наша культура в общем характеризуется словом "быть", западная - словом "делать". Это сказали социологи. Я к тому, что многое из системы ценностей "делать" так или иначе придется привнести и привить в КК компании в Украине, только уже потому, что это работает, потому как некоторые вещи просто более эффективны для бизнеса, хотя и не свойственны нам.

Позвольте подвести черту. КК создается "правильными" людьми (я в восторге от того, как это описывает автор книги Good to great). КК наверное можно попытаться описать (регламентировать), но "настоящая" суть КК проявится в том, как этот регламент отразится в поведении и точке зрении людей. Национальный аспект КК очень важен, но есть некоторые best practices которые должны быть универсальными в нашем все более глобализующемся мире. В конечном итоге, мы можем попробовать взять лучшее из двух миров - прагматизм запада и "щирость украiнського серця" :)

Автор:
Дата: 16.05.24 10:38

... раздеться перед доктором, если есть надежда, что это поможет :)

Т.е. предложение Олега, будучи довольно неожиданным, меня не пугает в смысле публичного обсуждения проблем моей организации. Но слабо верится, что этот проект удастся.

Ну, смотрим: что должно было бы произойти?

1. Диагностика
2. Описание желаемого состояния
3. Поиск путей устранения разрыва между имеющимся и желаемым.
4. Реализация выбранной стратегии

И все это дистанционно???

Нет, ну во благо просвещения широких масс менеджеров я готов пострадать :) Можно, например, рассматривать все как учебный кейс. Тогда, не заботясь о реальном конечном результате, обозначить саму схему действий, наполнить содержанием намеченные этапы, дать именно что ПРИМЕР действий по изменению КК. В таком виде что-то может и получится. Если кому-то интересно (кроме меня и Олега) - давайте. Люблю работать в группе.

Нужно было бы тогда как-то регламентировать работу группы, выработать процедуру. А в смысловой части начать можно с того, что сформулировать вопросы, на которые следует ответить для диагностики текущего состояния.

Так что? Или ну его? Все мы занятые люди...

Автор: Oleg.Kershis
Дата: 16.05.24 10:38

Юра!
Согласен с 95% того, о чём Вы написали (суть проекта, форма подачи результатов (кейс), этапы и прочее).
Есть только одно предложение (5%) - перенести этот проект в реальную жизнь (например, мы с Вами и все, кто захочет присоединиться к такой работе в формате реальной рабочей группы), а на форуме обсуждать основные этапы проекта (виртуальная рабочая группа), что выльеться потом в учебный кейс, который в форуме и будет обсуждаться (как репортаж с места событий).
Лично я готов в свободное от работы время подключиться к такой работе. Тем более, что нас никто в шею не гонит и можно все сделать по людски, т.е. классически - показательно - научно.
Чтобы ускорить процесс, мой телефон 8-050-225-14-68 Олег.

Автор: O'l
Дата: 16.05.24 10:38

Юра из Киева писав(-ла):
> ... раздеться перед доктором, если есть надежда, что это
> поможет :)

смотрите не окажитесь голым у стоматолога :)

всем,
дождитесь 2х файлов по почте, прочтите Бусидо.
потом начнёте по ветки форума или на вашем примере…

удачи.

Автор: Oleg.Kershis
Дата: 16.05.24 10:38

Уважаемый O'l !
Спасибо за файлы. Жаль, что у меня они пока не открылись. С принципами Бусидо знаком (увлекался восточными единоборствами в очень ранней юности). Восток конечно дело тонкое и весьма интересное, только вопрос о национальных культурах всё таки остаётся (см сообщение Дмитрия, под большей частью мыслей которого я готов сейчас подписаться).
И вы не согласитесь принять участие в работе нашего, пока всё ещё виртуального, но скорее всего весьма реального проекта по диагностике и созданию (развитию) КК организации Юрия (надеюсь, что он меня простит - всё таки я вперед батько ...)?

С искренней надеждой на открытие ваших файлов!

Автор: dmi3k
Дата: 16.05.24 10:38

Господа,
Меня вроде никто не спрашивал, но позвольте вставить словечко.

Во-первых, создавать КК ради нее самой - занятие не благодарное. Такая культура, бьюсь об заклад, не будет долговечной. То, что Вы с радостью откликнулись на призыв Юры - честь Вам и хвала и мой низкий поклон. Но, насколько я понимаю, внедрение (лучше сказать "создание") КК должно сопровождаться тщательной разработкой стратегии, пересмотром компенсаций менеджерам, иногда даже оргструктуры. Как минимум - процесс продолжительный. Я преклоняюсь перед такой жертвенностью.

Раз уж пошел обмен файлами, посмотрите на другие кейсы, касающиеся КК. Если у Вас есть возможность, попробуйте достать кейс про Four Seasons во Франции. История на 20-ти с лишним страницах о том, как северо-американская компания открывала очередной отель в Париже. ОЧЕНЬ рекомендую. Harvard Business School Cases. Вообще, Four Seasons - необыкновенная компания с точки зрения стратегии и КК.

Юра! Скажите, в какой отрасли Вы работаете?

Автор: Oleg.Kershis
Дата: 16.05.24 10:38

Дмитрий, а у вас есть этот кейс в эл. виде? Я просто ума не приложу где его можно искать.
Если есть, то Вы не могли бы его мне выслать?

Автор: dmi3k
Дата: 16.05.24 10:38

Не поверил своим глазам: вот он кейс лежит в открытом доступе!
"Four Seasons goes to Paris"

Автор:
Дата: 16.05.24 10:38

Я тоже преклоняюсь перед готовностью Олега жертвовать своим личным временем.

Кроме того, я прошу прощения за подключение к дискусии только вечерами. Просто по работе в эти дни так складывается, что некогда и в Инет глянуть. И завтра будет также.

По сути. Проще всего ответить на вопрос Дмитрия. Я работаю в частной машиностроительной фирме очень скромных размеров (до 40 человек от уборщицы и до директора). У нас полный цикл разработки, производства, продажи и обслуживания, поэтому соотношение "производственные рабочие/прочий персонал" примерно 50/50. Численность персонала начала расти в последние 4 года, было и за полста, но что-то мы растеряли. Однозначно тут у топ-менеджмента "рыльце в пушку", вот и ищем теперь причины и выходы :)

А вот к идее Олега не знаю, как относиться. Вот смотрю на вопросник О'lа и понимаю, что там диагностируется далеко не только КК. Кстати, не представляю, как на много е отвечать и что потом с этими ответами делать. Очччень уж дотошный документище.
Как на мой взгляд, то к болезням огранизации следует подходить системно. Есть ряд моментов, отличающих нынешнее состояние от желаемого. Среди этих моментов может быть и характер КК. Но это всего лишь часть проблемы. А решать нужно в комплексе. "Вытягивать" все через КК - стремный путь. А не будет же группа волонтеров (при всем уважении к потенциалу уважаемых коллег по форуму) лечить все мои "болячки"?

Кстати, я остаюсь при мнении, что КК - совокупность взглядов на правила работы и поведения, принятые в огранизации, общий взгляд на историю развития огранизации, на мифы, сложившиеся в ней и т.п. Т.е. можно сказать, что в данной организации господствует, скажем, культура процесса или культура "мачо". Можно поставить задачу перевести ее из одного условного типа в другой (например, ускорить обратную связь). А "создавать" ее невозможно. Она есть всегда.

Автор: dmi3k
Дата: 16.05.24 10:38

Это может выглядеть как отмазка, но когда я говорил про "создание" КК, я имел ввиду переход к состоянию, отличному от имеющегося.

Безусловно, КК - это результат процесса изменений. Это также и двигатель этих преобразований. Но начинается все не с КК. Начинать надо с более глобальных вопросов: какими быть? как конкурировать?

Другими словами, есть у ТОП-менеджмента представление (видение, если хотите), выработанное или привнесенное консультантами. "Хочу, чтобы у нас в компании было так, как в компании XYZ". Или "нет так, как в компании XYZ".

Исходя из этого начинать ваять эту самую КК - пять, семь, десять лет. Видение меняется в процессе, появляются идеи все более совершенного управления. Долгий процесс к лидерству. "Позиционирование", по Портеру. А КК может быть одним из преимуществ в цепочке создания стоимости.

Автор: O'l
Дата: 16.05.24 10:38

Приношу свои извинения, не успеваю всем отвечать в форуме и емайлы, особенно на похожие вопросы или там где не может быть конструктивного развития или разногласий. жаль что тут нет профайла, да я Одессит, и не имею отношения к масленому или топливному бизнесу (мой ник- совпадение), к P.R (ПиАру) так же не имею отношения (мой логин- то же совпадение),опыта работы в Японии не имею, хотя знаю об этом не мало.
Сори если вчерашние файлы пришли несколько раз с разных адресов, магнитные бури знаете ли…файлы не читались с первого раза…а просьб повторить было много.
Ответы по файлам: ворд-чистая теория/статья из Инета года 2 назад,
Ексель–это более прикладная штука, рекомендуемый способ проведения и анализа-в КИС.

Автор: Oleg.Kershis
Дата: 16.05.24 10:38

Юрий, доброе утро!
"Вопросник" Ola меня тоже немного испугал, так как он достаточно громоздкий в реальном использовании (хотя в нём, на мой взгляд, есть ценнейшие идеи). Есть более компактные и не менее эффективные способы диагностики КК.
Что касается идеи "кейса" по диагностике и созданию нужной КК. Я прекрасно понимаю Ваши сомнения и трудности. Увы, но в режиме форума мы их не сможем разрешить. Мне кажется, что если Вы согласны на подобный эксперимент, то лучше всего нам подходит стратегия case study - для вашего случая мы подберём то, что сработает у вас с большей долей вероятности и будет иметь эффект.
Судя по тому, как форум молча начинает "затихать" (сори за каламбур), могу предложить к обсуждению идею построения организации на принципах КК, которые были бы похожи на религиозные секты. Если кто то увлекался этим вопросом, то он не мог не обратить внимание на некоторую схожесть самой организации религиозных сообществ (и тоталитарных сект) и теми принципами, на которых строится КК. Меня лично эта похожесть сильно настораживает и снова всплывает вопрос о функциях КК: так зачем она собственно нужна компании?

Автор: O'l
Дата: 16.05.24 10:38

Суда по всем изменениям (профили и т д), проект „КК ветки форума” можно считать закрытым (но не для модератора :))

Корпоративная Культура (КК) в какой то степени использутся как инструмент Корпоративного Управления/Корпоративного Менеджмента, т.е один из инструментов регулирования отношения трёх сторон Собственники/владельцы, Менеджмент/управленцы/сотрудники и Государство/закон !?

Автор: Oleg.Kershis
Дата: 16.05.24 10:38

Уважаемый OL!
Мне как-то грустно от того, что форум медленно затихает. Беру на себя обязательства вдохнуть в него вторую жизнь. Вопрос только в том, когда я буду в неё вдыхать (мало времени).

Автор: O'l
Дата: 16.05.24 10:38

Олег,
не Вы случайно завтра участвуете в конференции от Вашей компании?

Автор: Oleg.Kershis
Дата: 16.05.24 10:38

Уважаемый Ол!
Если мы говорим об одной и той же конференции, то не я. Мои коллеги. Я пока работаю на другом фронте.

Автор: dmi3k
Дата: 16.05.24 10:38

Господа,
Если кто-то продолжает интересоваться вопросами о КК, посмотрите на любопытную дискуссию на cfin.ru
http://www.cfin.ru/forum/messages/2857/16095.shtml
всех благ,
Дмитрий

Автор:
Дата: 16.05.24 10:38

Олег, корпоративная культура действительно интересная вещь. Она может влиять на те изменения, о которых Вы пишете. Однако корпкультура определяет не столько то, что персонал делает, сколько то, как он это делает. Проводили мы когда-то исследование...в прошлом году.... Если есть желание могу поделиться соображениями. Только вот ты вроде как в маркетинг подался... a такие глобальные вопросы в сфере HR поднимаешь? ;)

Автор: Oleg.Kershis
Дата: 16.05.24 10:38

Сергей, добрый день!
Есть очень большое желание увидеть Ваше исследование. Что касается маркетинга, то если мыслить глобально, то такие вещи как поведение потребителей (их лояльность, выбор бренда да и сам бренд) - имидж компании - рекламная активность - PR (внутренний и внешний) - корпоративная культура (и организационное поведение как проявление определённой КК) - стратегии развития компании - всё это звенья одной цепи (как мне кажется).
По этой причине я бы так чётко не проводил разграничение: это вот маркетинг, а тут уже он заканчивается. Хотя вопрос о взаимосвязи КК и других аспектов функционирования организаций очень интересная тема и она, наверное, требует отдельного форума.

Re : )

Автор: O'l
Дата: 16.05.24 10:38

Кадровый состав типовой фирмы:
Директор: Братан.
Секретариат: Залёткина.
Менеджер по продажам: Втиралов.
Менеджер по связям с общественностью: Треплова.
Менеджер по работе с клиентами: Кидалов.
Специалисты отдела маркетинга: Дизайнер, Кульман, Ватман, Фломастер.
Администратор: Криворучко.
Менеджеры проектов: Про**алкин, Маразматищев.
Руководитель аналитического отдела: Храпунов.
Эксперты-аналитики: Мозгоклюев, Бездумов.
Специалисты аналитического отдела: Незнайкин.
Разработчики документации: Косноязыцкий, Неграмотнова.
Программисты: Криворуков, Рукожопов, Разгильдяйцев, Бестолковченко, Халявин, Багов.
Руководитель горячей линии: Пофигидзе.
Горячая линия: Глухов, Молчалина, Офлайнер.
Руководитель отдела тестирования: Прозеващенко.
Отдел тестирования: Слепцов, Глупцов, Тупицын, Ламеркина.
Руководитель отдела внедрения: Внедрило-Невыполнявский.
Специалисты по внедрению: Недоездов, Потеряйкин, Истерикянц.
Охрана: Наливайко, Повторяйло, Пропускайчиков.
Сотрудники столовой: Помойкина, Холодных, Грязнова.

Автор: Oleg.Kershis
Дата: 16.05.24 10:38

Всем добрый день!
Наконец то я могу снова вернутся к обсуждению начатой темы. Все участвующие подняли ряд интересных тем:
1. написать кодекс (как формализация корпоративной культуры) участников этой ветви форума. Идея пока умерла. Очень хотелось бы к ней вернутся.
2. мы начали обсужения вопроса, связанного с инструментарием измерения - изучения КК. Вопросник Ола всех удивил и поразил. Но, как это не странно, дальнейшее обсуждение закрылось.

В качестве альтернативы различным опросам - анкетам и такой прочей интересной, но очень трудоёмкой "работе" хочу предложить обсудить проблему использования деловых игр и как инструмент диагностики КК и как инструмент изменения (формирования нужной) КК.

И вторая тема к обсуждению: роль КК при внедрении различных IT решений для управления бизнесом.

Господа, к барьеру! Жду откликов и мнений. А желательно критики и конструктивных предложений.

Автор: dmi3k
Дата: 16.05.24 10:38

Very interesting article on Dell corporate culture.

Автор: Oleg.Kershis
Дата: 16.05.24 10:38

Добрый день всем,
Почти год не заглядывал в эту ветку форума. Приятно удивлён тем, насколько живой и интересной получилось обсуждение данной темы 2 года назад. Ещё более удивило то обстоятельство, что из многих ценнейших идей, которые были высказаны участниками дисскусии, ни одна не получила дальнейшего развития (кроме открытия самостоятельной ветки форума, за что огромное спасибо админам сайта).
За прошедшие 2 года мне удалось увидеть много компаний с самой различной корпоративной культурой: слабой и сильной, живой и формальной. Благодаря проведённым мною и моими коллегами организационным исследованиям корпоративная культура как целостный феномен получил вполне чёткое очертания, а описаные участниками этой дисскусии этапы диагностики и формирования корпоративной культуры оформились в реально проведённые проекты.
Хотелось бы обратиться ко всем участникам этой темы - в какой мере проблема корпоративной культуры осталась для вас актуальной и в какой мере вы готовы включится в новое обсуждение этой проблемы?

Автор: bantser
Дата: 16.05.24 10:38

Актуальність КК буде завжди гострою, оскільки вона існує незалежно від нашого бажання і створювати її - означає бути не зовсім грамотним в темі. КК є результатом синтезу особистісної культури першої особи компанії (кого таким ввавжають) та культури народу, в середовищі якого функціонує компанія. Звідси і проблеми з управадженням стандартів материнської компанії в Україні...

Список форумів | У вигляді дерева

<< | >>

Дана тема закрита