Чи повинен розвиток лідерів бути більш прозорим?
Багато великих організацій запроваджують спеціальні програми для пошуку та розвитку окремих співробітників, які мають потенціал у майбутньому виконувати лідерські ролі. Основна проблема такого підходу, якщо вірити опитуванню більш ніж 500 топ-менеджерів, проведеному компанією AMA Enterprise, — це те, що більшість працівників вважають подібні програми "закритими" та "нечесними".
Більше, ніж чверть респондентів (27%) призналися, що їхні зусилля щодо пошуку та розвитку майбутніх лідерів сприймаються іншими як неідеальні. Приблизно така сама кількість (24%) вважають їх несправедливими та "політичними".
Лише десята частина респондентів (12%) вважають подібні програми безпристрасними та об'єктивними.
Втім, такі сентименти щодо програм розвитку лідерства часто є відображенням банальної заздрості людей, які не мають навичок, щоб потрапити на них, відзначає віце-президент AMA Enterprise Сенді Едвардс (Sandi Edwards).
"Не дивно, що організації так чи інакше змушені обмежувати кількість людей, які подаються на подібні програми. Причому кількість тих, хто подався на програму, завжди вища, ніж кількість тих, хто її успішно пройшов і претендує на серйозну лідерську посаду в компанії. Як наслідок, так чи інакше в людей, які не змогли пройти всі відбіркові етапи, проявляється заздрість", — додає Сенді Едвардс.
З іншого боку, підходи, які використовуються організаціями під час проведення лідерських програм, можуть слугувати еталоном для конспіраторів. На запитання, чи всі працівники були запрошені, щоб спробувати свої сили, подавшись на лідерську програму, чотири із 10-ти відповідають, що участь була жорстко обмежена за спеціальними критеріями. Кожен п'ятий не має жодного уявлення, як саме відбиралися кандидати.
Лише у 14% випадків проводилося формальне оголошення початку навчання і кожен співробітник міг проявити інтерес.
"Потрібно пам'ятати, що ключовим аспектом ефективності програм розвитку талантів на рівні із залученістю співробітників є відчуття відкритості та чесності. Організатори повинні по-справжньому намагатися залучити якомога більшу кількість співробітників спобувати свої сили і чітко декларувати критерії відбору", — робить висновок Сенді Едвардс.
За інформацією management-issues.