Management.com.ua - головна сторінка
На головну
Зробити закладку
Мапа сайту
Розширений пошук
Зворотній зв'язок
Проекти MCUa
Розсилка оновлень порталу

ФОРУМИ: Відгуки на статті: Відгук на 'Стратегия управления знаниями предприятия' (читати)



 Відгук на 'Стратегия управления знаниями предприятия' (читати)
Автор: Гергий Солуянов
Дата:   2008-03-25 13:04:55

Никогда не считал, что Свейби, Робертсон или Скирм непогрешимы. Они могут ошибаться, как все люди, могут неточно передавать свои мысли из-за ограниченности языка. И их методики – это только частный опыт для частного случая частной компании. Вольное толкование терминов в науке (а менеджмент – это все-таки наука) всегда приводит к ис-кажению истины. Это как раз такой случай.

Не могу понять, что автор статьи подразумевает под термином «управление знанием». Это мешает восприятию статьи. И, тем более, оценке практической ценности предлагаемого материала.

Когда речь идет об управлении знаниями, то научная теория под этим подразумевает как процесс целевого генерирования новых знаний, так и процесс целевой передачи накопленных. Это естественный путь развития эволюционным путем. Извините, но эволюцию, пока, еще ни кто не отменял. На этом пути, компании которые достигли высшего из из-вестных эволюционных уровней, сталкиваются с конкуренцией в области качества персонала. Преимущество получает тот, кто сумел лучше выучить своих и перекупить лучших чужих работников. Здесь приходит понимание: сколько не учи персонал чужим знаниям, всегда будешь позади тех, кто эти знания создал первым. И компании приступают к наращиванию своего интеллектуального ресурса: наступает черёд управления новыми идеями (знаниями). Теперь людей надо учить не знаниям, а умению создавать новые знания и идеи. Умудрённые своим и чужим опытом компании приходят к пониманию: выигрывают те, кто более других способен вырабатывать новые идеи и знания, наибольшим конкурентным преимуществом будут обладать компании, обеспечившие себе максимальное ко-личество интеллектуальных ресурсов. То есть, располагающие персоналом, даже не столько обладающим какими-то там знаниями и идеями, сколько умеющим вырабатывать новые знания и идеи. Причём в нужное время, в нужном количестве и нужного качества. Без диких расходов на бесконечные пробы и ошибки. А объективизация знаний происходит посредством знаков, что и делает их доступными любому человеку. Согласитесь, что передача знаний значительно проще их генерирования.

Знания – это просто ресурс, необходимый компаниям для достижения поставленных перед ними целей. Формирование ресурса происходит точно так же, как и производство любого продукта – цепь процессов преобразований. Построение таких цепей процессов не очень то сложное дело и по плечу любому, знакомому с принципами системно-процессного моделирования. Сложность заключена в самой технологии разработки стратегии. Опять таки, стратегия – этот не один путь, как подразумевается у автора статьи (мне, во всяком случае, так показалось). Стратегия – это системная деятельность по обеспечению гарантированного достижения целей компании.

Чтобы разработать стратегию управления знаниями, нужно четко представлять, какие именно знания потребуются и для чего. Генезис, с бесконечным числом расширяющихся направлений, как китайский салют, делает эту задачу титанической: и этногенез, и социогенез, и наногенез …. и еще бог знает, сколько этих «генезов» есть и будет. Здесь уже не поможет ни Робертсон, ни Скирм, ни Свейби. Тут нужны технологии формирования творческой личности, технологии формирования структуры мышления. А это уже совсем другие стратегии.

И еще один важный момент. Эволюция предприятия, как социотехнической системы, происходит в соответствии с естественнонаучными законами: каждому овощу - свое время, каждому уровню свои технологии. Именно этим, прежде всего, обуславливается провал КМ - стратегий. «Забегание» вперед, так же, как и отставание, грозит только одним – крахом.

Попытка управлять знаниями на неподготовленном уровне, в лучшем случае, сведется к простому изучению новых технологий и методик управления. А в худшем – нанесет колоссальный вред и приведет к бесполезной трате ресурсов, которых всегда не хватает. Пример – система сбалансированных показателей. В условиях Украины на подавляющем числе предприятий BSC утратила принцип баланса и превратилась просто в систему (а чаще всего, в просто группу) показателей. Так же, как и система менеджмента качества не принесла ощутимых результатов, превратившись из стратегической концепции в скупку сертификатов. Поэтому и применение предложенного автором механизма может свестись к простой подготовке кадров. А может проще и дешевле сформулировать требования к персоналу, как ресурсу?

 Відповісти на це повідомлення
 Ваше Ім'я:
 Ваш E-mail:
 Тема:
  

Успешные инвестиции начинаются с бонуса 100%

bigmir)net TOP 100
МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT
АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тенденції, Інтерв'ю, Бізнес-освіта, Коментарі, Рецензії, Консалтинг
СЕРВІСИ: Робота, Семінари, Книги, Форуми, Глосарій, Ресурси, Статті партнерів
ПРОЕКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор

RSS RSS Актуально   RSS RSS Методологія   RSS RSS Книги   RSS RSS Форуми   RSS RSS Менеджмент@БЛОГ
RSS RSS Відео   RSS RSS Візіонери   RSS RSS Бізнес-проза   RSS RSS Бізнес-гумор


Copyright © 2001-2016, Management.com.ua
Портал створено та підтримується STRATEGIC