Перед новым годом на фирме проводится собрание с трудовым коллективом, на которых подводятся итоги года, (как всегда начальство не довольльно работой персонала.), поздравили с новым годом и разошлись.
Как Вы считаете, можно ли ввести на фирме, скажем так традицию: на последнем собрании года награждать почетной грамотой (можно кубком) и премией работника в номинации лучший работник года, (этого работника будет выбирать не администрация, а трудовой коллектив путем голосования).
Поделилась своей идеей с коммерческим директором, на что он мне ответил, что лучше всем работникам дать пару копеек и на этом хватит, другой директор ответил, что это людям не нужно, через пару дней все забудется.
Очень нужно Ваше мнение, стоит ли заводить такого рода традицию, и насколько сильно она мотивирует персонал.
У кого на фирме внедрена такая традиция поделитесь пожалуйста
подробнее какие можно использовать номинации, присуждаются грамоты, и какого рода вручаются подарки. Просто эта тема для меня сейчас очень актуальна, а так как раньше я этим не занималась, то очень хочется узнать побольше, чтобы не ошибиться.
Здравствуйте, Инга!
Традиция хорошая, только подойдите к ней творчески. Если вы ответите на вопрос: "Что я хочу от этой традиции?", то быстро и правильно сможете организовать правильную традицию.
И почему 1 раз в год, а не ежеквартально? -)
Конечно, Инга! Заводите традицию!
Хотя, по-видимому, неплохо бы, чтобы ваши руководители осознали, что не деньги движут людьми! Может книжки по мотивации им подсуньте, на тренинг отправьте ;-). В человеческой психике не существует потребности в деньгах. Следовательно деньги, сами по себе, не могут быть мотиватором. Деньги - лишь средство удовлетворения потребностей, многие из которых могут удовлетворяться (как минимум, частично) ресурсами фирмы, напрямую, без излишних затрат. Ну и конечно для топ-менеджеров, и собственников тем более, значимость нематериальной мотивации гораздо ниже, чем у тех людей, которые кому-то подчиняются. Воспитывайте руководство, заводите традиции :-)
Безусловно, подобные традиции нужны и более того, важны. Как известно, материальные стимулы привлекают работать в компании; нематериальные - удерживают в ней!
Удачи вам, Инга!
Уважаемая Инга,
В моей практике исследования организаций я встречал такие "культурные новшества". В этой идее есть резон только в том случае, если будут соблюдены ряд условий:
1. Вы уверены, что именно такое награждение (публичное) будет эффективным. Есть компании, в которых личная благодарность руководства оказывает более сильное мотивируюющее воздействие;
2. Формулировка "лучший работник года" очень размытая. Лучший в чём? Почему мы считаем, что он лучший? Справедлива ли процедура отбора лучших? И чем награждать (памятним значком, ценным призом или чем?)
Мне довелось видеть компанию, где такие вот конкурсы были организованы настолько странно, что над ними просто потешались. И видел компании, где каждый сотрудник гордился тем, что он лучший. Это было почётно. Только в последнем случае такие вот конкурсы имеют смысл. Как мне кажется.
И у меня родился ряд вопросов к вам:
1. знаете ли Вы, что мотивирует сотрудников вашей компании?
2. а что демотивирует и почему?
3. какова структура приверженности ваших сотрудников - какие факторы удерживают сотрудников, какие нет?
4. и что вообще влияет на общую эффективность работы ваших сотрудников?
Если Вы знаете ответы на эти вопросы и уверены в них, то тогда можно смело экспериментировать с такими вот культурными инновациями. Если же нет - надо быть очень осторожным. Благими намерениями .. думаю вы знаете окончание этой фразы. К слову сказать, в той компании, где не прижился этот конкурс, на самом деле ведущими мотивами были материальные стимулы. А в той компании, в которой такой конкурс прижился, материальные мотивы были на третьем месте по значимости после достижения результата в работе и ориентации на отношения в коллективе.
Уважаемые коллеги,
не отрицая необходимости заниматься мотивацией персонала, хочу обратить Ваше внимание на то, что рассуждения и поиск "уникальных" и "универсальных" методов мотивации часто связан с отсутсвием технологии работы и недозагруженности работников.
По поводу материаьной мотивации, свежая мысль: "Деньги это не самое главное в жизни, но пожалуй касаются всего главного".
Уважаемый Даниил,
Нет времени долго рассуждать на тему "о важности управления мотивацией". Хочу лишь сказать, может быть не совсем приятную вещь, но Ваше "отсутствие технологии работы и недозагруженность работников" мне напоминает лексикон "красных директоров", которые в начале 90-х годов, когда все вдруг изменилось, при слове "управление человеческими ресурсами", криво морщились и говорили: "Вам что, делать нечего? Зачем мне это? Денег дал больше, и все".
Увы, сейчас поменялось.
Не стоит так "занижать" "красных директоров". Вы считаете что управление персоналом (обратите внимание - не взаимоотношением с рыком, а именно персоналом) на современных предприятиях чем-то координально отличается от "красных предприятий"?
Не хочу превращать конструктивный диалог в спор, но укажите пожалуйста хотя бы несколько координальных отличий. Пожелание, если Вы будете указывать на какие-то принципиально разные подходы, раскройте, пожалуйста, их принципиальные отличия. Затем я продолжу свою мысль о пользе изучения опыта "красных директоров" и объективной ошибке предложения им в 90-х "управления человеческими ресурсами".
От себя. В своей практике мы перестали гнаться за модными названиями, которые мало чем отличаются от уже известных в науке или не прошли должной проверки.
И ещё раз повторюсь. Не решив серию управленческих задач по внедрению технологии работы, корпоративных стандартов, результативных систем начисления заработных плат, каждый руководитель будет закономерно сталкиваться с "хроническими" проблемами в управлении персоналом. Как один из вариантов, постоянно заниматься усовершенствованием компенсационных пакетов. При этом довольно часто остаётся непонятно за что конкретно тот или иной специалист получает свою зарплату, почему Клиенты "привязаны" к менеджеру, а не к фирме, почему в компании до сих пор работают сотрудники, позволяющие показывать свой характер, а не компетенцию и т. д.
