КОМЕНТАРІ | HR 10 вересня 2018 р.

Великі дані та HR

Автор: Пітер Каппеллі (Peter Cappelli)
Джерело: open

Словосполучення «великі дані» зараз вживається настільки часто, що кожна бізнес-функція відчуває необхідність використовувати їх для оптимізації власних процесів та операцій. HR-підрозділ — не виключення. Але чи справді це можливо й потрібно?

Великі дані та HR Саме у HR-департаменті витрачається найбільша частка коштів компанії. І — хотілося б вірити — тут створюється справжня цінність. Одна з причин, чому в HR приділяють особливу увагу великим даним, полягає у тому, що цей департамент завжди відчуває на собі тиск: від нього вимагається бути більш аналітичним.

Деякі експерти вважають, що застосування великих даних вирішить це завдання. Традиційно вважається, що ця функція бізнесу фокусується на «софтових» питаннях і недостатньо уваги приділяє поверненню на HR-інвестиції. Технології, пов’язані з великими даними, могли б змінити ситуацію (чи, принаймні, сприйняття людей).

Великі дані справді можуть радикально змінити стан справ у певних аспектах бізнесу. У той же час, вони не настільки важливі для інших аспектів. Функція HR майже ніколи не володіє по-справжньому великими даними. Більшість компаній мають щонайбільше декілька тисяч працівників (а не мільйонів), і спостереження за ними відбувається переважно раз на рік. Таким чином, у бізнесу такого розміру практично немає підстав для використання в HR спеціального програмного забезпечення та інструментів, пов’язаних з великими даними.

Для більшості HR-департаментів різних компаній найбільший виклик — це взагалі використовувати дані. Проблема в тому, що інформація щодо найму та оцінки ефективності часто зберігається у різних базах даних. І якщо ми не можемо навіть співставити дані з цих двох джерел, то немає можливості й знайти відповіді на деякі надважливі питання. Наприклад, якими якостями має володіти кандидат, щоб у майбутньому стати ефективним працівником.

Функція HR майже ніколи не володіє по-справжньому великими даними

Іншими словами, більшість компаній — у тому числі великих — не потребує фахівців із управління великими даними. Їм цілком достатньо мати менеджера бази даних, який би зводив наявну інформацію. Найчастіше HR-департаменту не потрібне і складне програмне забезпечення — достатньо звичайних електронних таблиць Excel, що дозволять провести той аналіз, що необхідний цьому підрозділу.

Ще один важливий момент в HR-аналітиці стосується того, що насправді важливі питання у цій сфері досліджувались значно довше, ніж більшість інших бізнес-тем. Скажімо, критерії хорошого найму вивчались з часів Першої світової війни. Тому застосування новітніх технологій на кшталт машинного навчання до аналізу HR-даних навряд чи зможе допомогти отримати якийсь потужний інсайт.

Компанія Google докладала значних зусиль протягом багатьох років, щоб аналізувати дані про своїх людей. Одна з таких ініціатив — Project Oxygen, багаторічний дослідницький проект, який було розроблено, щоб спробувати з’ясувати, що робить працівника хорошим менеджером. Навряд чи якась інша компанія зуміла б запустити настільки масштабний проект і профінансувати його. Проте більшість висновків, що їх було зроблено в межах Project Oxygen, повторювали те, що було відомо ще десятиліття тому й давно написано в підручниках.

Це зовсім не означає, що не варто проводити дослідження, як стандартні управлінські припущення спрацьовують у наших організаціях. Але очікувати на радикальні інсайти не варто.

HR-підрозділу варто аналізувати зв’язки між даними. Почати можна із запитання: як ваші критерії найму співвідносяться з фактичною ефективністю?

Сама сутність HR-даних накладає певні унікальні обмеження на аналіз, що його можна провести. Наприклад, компанії, що працюють в Європейському Союзі, знають, що дані працівників не можна легально переміщувати через державний кордон. Міжнародні компанії не мають права аналізувати дані своїх людей у різних країнах одночасно. У США аналіз даних працівників, що відносяться до певних груп, може призвести до юридичних і управлінських проблем (скажімо, якщо стане відомо, що жінки отримують меншу зарплатню, аніж чоловіки у тому ж самому підрозділі). Таким чином, HR-менеджери повинні діяти обережно, щоб не передати свої дані іншим департаментам, які не розуміють цих обмежень.

Отже, що має робити HR-підрозділ з даними? Кожен раз, коли ми аналізуємо інформацію, це допомагає повернутись до основ. По-перше, варто подивитись на загальну картину — графіки, що відображають результати діяльності різних частин організації протягом довгого часу. І запитати себе: звідки працівники найчастіше йдуть? Чи є підрозділи, де люди постійно скаржаться?

По-друге, варто переглядати ці дані частіше. Наприклад, можна проводити «імпульсні опитування» (короткі, дуже швидкі, інколи — навіть щоденні) працівників замість щорічних великих досліджень рівня їхньої задоволеності. Організації на кшталт IBM аналізують дані, які самі працівники генерують у корпоративних соціальних мережах. Це дозволяє їм визначати моральний стан людей та бачити їхні проблеми, пов’язані з роботою.

Нарешті, HR-підрозділу варто аналізувати зв’язки між даними. Почати можна із запитання: як ваші критерії найму співвідносяться з фактичною ефективністю? Це потрібно, у тому числі, щоб використовувати такі критерії, які не матимуть негативного впливу на певні групи працівників.

Зрештою, все починається з якості даних. Наприклад, якщо ми не вважаємо, що результати оцінки ефективності справді відображають фактичну ефективність, то навряд чи зможемо спрогнозувати — яка людина стане хорошим працівником.

За матеріалами "There’s No Such Thing as Big Data in HR", HBR.

Ілюстрація: vectorfusionart / Shutterstock.com

Про автора:

    Пітер Каппеллі (Peter Cappelli), професор менеджменту в Уортонській школі бізнесу.


comments powered by HyperComments
БІЗНЕС-ПОДІЇ ДЛЯ ВАШОГО РОЗВИТКУ:
20 грудня 2019
Київ
Результативні продажі по телефону із задоволенням
8-10 січня 2020
Київ
Бізнес-есе. Тотеми на службі бізнесу
ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ:
КНИГИ ДЛЯ РОЗВИТКУ:
12 правил життя. Як перемогти хаос12 правил життя. Як перемогти хаос
Створення інноваторів. Як виховати молодь, яка змінить світСтворення інноваторів. Як виховати молодь, яка змінить світ
Творча впевненість. Як розкрити свiй потенцiалТворча впевненість. Як розкрити свiй потенцiал


bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT
АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тенденції, Інтерв'ю, Бізнес-освіта, Коментарі, Рецензії, Консалтинг
СЕРВІСИ: Бізнес-книги, Робота, Семінари, Форуми, Глосарій, Цитати, Рейтинги, Ресурси, Статті партнерів
ПРОЕКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор

Сторінка Management.com.ua у Facebook    Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управлінців    Management Digest у LinkedIn    Відслідковувати нас у Twitter    Підписатися на RSS    Поштова розсилка


Copyright © 2001-2019, Management.com.ua
Портал створено та підтримується Strategic

Підписка на Менеджмент.Дайджест

Отримуйте найновіші матеріали на свій e-mail (1 раз на тиждень)



Дякую, я вже підписана(-ий)