КОММЕНТАРИИ | Культурный аспект 9 декабря 2009 г.

Столкновение деловых культур в международных организациях в Украине

Автор: Cветлана Буко, кандидат социологических наук, ведущий аналитик Precedent Press

Можно ли работать в международной компании без конфликтов? Как разобраться в требованиях западных директоров? Можно ли выработать свод правил, которые бы стали практическим руководством по работе с представителями различных культур в рамках одной компании? Для того чтоб ответить на эти вопросы, нужно разобраться в основных процессах, которые происходят внутри компании при столкновении двух деловых культур — западной и украинской.

Согласно теории позитивного конфликта, конфликты — это неизбежная характеристика повседневной жизни, и не обязательно они должны носить деструктивный, дисфункциональный характер. Мы будем рассматривать конфликт в сфере межкультурного общения американских и украинских менеджеров с одной стороны — как столкновение или конкуренцию культур (культурный аспект), а с другой стороны — как нарушение коммуникации (коммуникативные аспекты). Конфликт имеет динамический характер и вовсе не означает прекращение отношений между участниками [1].

Для Украины крайне важным является то, что в результате многолетней работы менеджеров-экспатов в международных компаниях, происходит постепенная передача — трансмиссия рыночных ценностей украинским коллегам, в рамках которой можно условно выделить две основные фазы: конфликт и консенсус. [2]

Фаза конфликта

Первоначальную фазу сотрудничества американских и украинских менеджеров можно определить как конфликтную, прежде всего в связи с недостаточным пониманием американскими сотрудниками специфики украинской культуры, а также наличием устойчивых образцов деловой украинской культуры, которые не совпадают с американскими. В фазе конфликта, как было установлено, различия между американскими и украинскими культурными практиками существенно обостряются.

В нашей деловой среде, возникшей в результате сотрудничества американских и украинских менеджеров, фиксируются и такие проявления, как боязнь вышестоящего руководителя, отсутствие интереса и мотивации к участию в проекте, нежелание открыто обсуждать проблемы и т.д.[3].

Исследование данного обстоятельства на примере глубинных интервью менеджеров позволило выделить основные факторы-барьеры1 успешной работы и коммуникации в компании:

  • высокая дистанция власти (пиететное отношение к начальству)

    При проведении серии интервью с западными и украинскими менеджерами, выяснилось, что даже в международных организациях, где работает мультикультурная команда, часто проявляется некоторая дистанция между начальниками и подчиненными; чаще всего результатом высокого индекса власти является коммуникационный сбой в работе. Западный менеджер не осознает того факта, что не вся информация поступает к нему от местных сотрудников и, основываясь на своих представлениях о деловой этике, продолжает реализацию проекта.

  • коллективизм и пассивность

    Исследователи часто относят эти особенности деловой украинской культуры к советскому наследию [5]. В результате чего среди населения с неэкономическим про-советским типом мышления доминирует нерешительность, упование на заботу «сверху» наряду со склонностью оценивать экономические успехи других как несправедливые, а инициативу как риск.

  • избирательность в отношении правил и законов

    Законопослушность — черта американской культуры в рамках которой закон работает всегда и везде — и в быту, и на работе. Для украинской деловой культуры характерен партикуляризм — вид ориентации, противопоставляемый универсализму и заключающийся в применении уникальных, а не общих критериев оценки. Законы и правила чаще всего рассматриваются как рекомендации без которых можно обойтись в определенных «особенных» обстоятельствах с определенными людьми.

  • синхронизация времени и ориентация на процесс

    Надежность как обязательность, точность и пунктуальность — вопрос деловой репутации, норма делового поведения на западе. Символичен в этом отношении американский термина "deadline" — крайний, или последний срок, после которого никакие поблажки невозможны, и все это знают. В украинских организациях не исключено, что сотрудник выполняет сразу несколько заданий, ориентируясь на процесс и, как правило, не завершая их вовремя, что приводит к конфликтам с начальством.

В целом, динамика конфликтной фазы взаимодействия указывает на то, что украинские менеджеры заимствуют деловые образцы западной культуры перечисленные выше в два этапа — декларативный и поведенческий.

Фаза консенсуса

Вторая фаза сотрудничества украинских менеджеров и экспатов характеризуется совершенствованием механизмов коммуникации. Трансмиссия ценностей начинается с момента осознания культурных различий со стороны менеджеров-экспатов и украинских коллег [2]. Далее в процессе постоянного контакта с американскими сотрудниками ценностные приоритеты украинских менеджеров подвергаются модернизации.

Можно выделить три типа:

  1. Во-первых, вертикальная трансмиссия — процесс прямой передачи культурных ценностей в общении с зарубежными менеджерами
  2. Во-вторых, горизонтальная трансмиссия — передача новых культурных ценностей между сотрудниками в процессе общения
  3. В-третьих, "непрямая" трансмиссия — передача через процесс обучения, с помощью предмета и техники тренингов по повышению квалификации внутри компании.

Во второй фазе межкультурного взаимодействия украинские менеджеры на декларативном уровне подтверждают факт прохождения конфликтов и преобразования этих конфликтов в линии консенсуса. Анализ глубинных интервью2 подтвердил, что украинские менеджеры проходят несколько этапов трансформации ценностей:

  • неприятие общегуманитарных ценностей развития и ценностей американской деловой культуры
  • декларативное приятие ценностей развития, но поведенческое отторжение американского делового этикета
  • декларативное приятие ценностей развития и поведенческое принятие ценностей американской деловой культуры.

К основным типам диалога в консенсусной фазе можно отнести формат взаимодействия «лидер-лидер» (усиление внешнего локуса контроля украинских менеджеров), формат взаимодействия «универсализм» (динамика ухода украинской деловой культуры от партикулярного восприятия законов и результатов), новый рабочий режим «последовательности времени» и достижения результатов, направленность на «достижение статуса» (карьерный рост за счет собственных достижений).

Преодолевая резистентность локальной культуры, они постепенно осваивают и усваивают демократические и рыночные ориентиры в рамках ежедневной работы над проектами, так как это во многом является условием успешной работы в организации. В идеале, украинские менеджеры должны разделять ценности, привнесенные западными менеджерами, и расценивать их как свои (не просто декларировать) [3].

Западные менеджеры-экспаты также указывают на то, что процесс является более неоднозначным, чем просто «транслирование ценностей» в другую культуру средствами коммуникации. Возникает сложный взаимообмен, в ходе которого изменениям подвергается не только представители местной страны, но и западные менеджеры, работающие в новой украинской культуре. Cо временем менеджеры-экспаты достигают нового уровня в понимании культуры страны-партнера. Украинские менеджеры также осознают необходимость постоянной коммуникативной работы с зарубежными менеджерами-экспатами для достижения консенсусной фазы делового взаимодействия [4].

При этом следует учитывать, что этот процесс не является линейным и последовательным. Консенсус можно рассматривать как определенный уровень согласия по отношению к обоюдным изменениям ценностей украинских и западных менеджеров в процессе делового взаимодействия. В консенсусной фазе выявляются недостатки и достоинства обеих культур и посредством диалога формируется компромиссное решение.

Фаза плодотворного диалога в кросс-культурном сотрудничестве наступает в процессе преодоления барьеров коммуникации (коммуникативные аспекты конфликта), отхода от недоверия и культурного центризма (конфликтное столкновение или конкуренцию культур) в результате чего создаются условия для модернизации ценностных ориентиров украинских менеджеров и ценностно-ориентированных деловых практик.

Литература

  1. Hofstede G.F. Culture's consequences: Comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations. — 2nd ed. — London: Sage Publications, Inc., 2003. — 616 р.
  2. Хантингтон С. Культура — это серьезно // Культура имеет значение. Каким образом ценности способствуют общественному прогрессу. — М., 2002. — С. 15-36.
  3. Буко С.Л. Взаимодействие деловых культур в международных организациях в Украине: от конфликта к совершенствованию условий согласованной трансмиссии ценностей // Інноваційний розвиток суспільства за умов крос-культурних взаємодій. Матеріали II міжнар. наук. конф. 27-30 квітня 2009 р. — Суми: СОIППО, 2009. — С. 58-60.
  4. Тромпенаарс Ф., Хэмпден-Тернер Ч. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса: Пер. с англ. — М.: Попурри, 2004. — 527 с.
  5. Пилипенко В. Человек в рыночных условиях: вербальное поведение и оценка реформ // Социология: теория, методы, маркетинг. — 2006. — №1 — С. 153- 165.


    1 Часть этих особенностей уместно проанализировать, используя модели культурных измерений Г. Хофштеде и Ф. Тромпенаарса.

    2 Эмпирическую базу анализа составляют 22 глубинных интервью. В рамках проекта проинтервьюированы 12 американских менеджеров высшего звена (топ-менеджеры-экспаты), которые работают в МНГО, и 10 украинских менеджеров высшего звена, которые также возглавляют международные проекты МНГО. В связи с тем, что каждое глубинное интервью занимает 6-7 страниц печатного текста, в исследовании приведены фрагменты (переведенные с английского), наиболее четко характеризующие ценностные приоритеты зарубежных и местных менеджеров МНГО.



comments powered by HyperComments
БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ДЛЯ ВАШЕГО РАЗВИТИЯ:
2 августа 2017
Киев, Гостиница «Мир»
Управление отделом продаж (Наталья Дегтярева)
16 августа 2017
Киев, Гостиница «Мир»
Бюджетирование с шаблонами бюджетов и финансовой моделью (Игорь Немировский, Инна Старожукова)
28-29 августа 2017
Киев
Специалист по обучению и развитию — SpTD (Оксана Кондратенко)

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:КНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ:
Искусство мыслить масштабноИскусство мыслить масштабно
Продай себя дорогоПродай себя дорого
Управляй своей мечтой. Как реализовать любой замысел, проект, планУправляй своей мечтой. Как реализовать любой замысел, проект, план
Меньше, но лучше. Работать надо не 12 часов, а головойМеньше, но лучше. Работать надо не 12 часов, а головой
Ваше предназначение. Практическое руководство для тех, кто хочет реализовать свой потенциалВаше предназначение. Практическое руководство для тех, кто хочет реализовать свой потенциал

Отзывы

Людмила Л., lucy_lucy@mail.ru
Так у Вас целая серия статей на эту тему! Понравилось разделение на две фазы - конфликт и консенсус. Особенно верно Вы говорите здесь о том, что процесс не является линейным и последовательным. Возникает вопрос: есть ли разработанная технология преодоления конфликта (своеобразное "ноу хау") - то что можно использовать на практике в компании как памятку для сотрудников?
2009-12-09 09:59:29
Відповісти

Svitlana Buko (Светлана Буко), svitlana.buko@gmail.com
Спасибо за акцент на столь важном и интересном аспекте работы. Действительно, на основе результатов проведенного исследования можно сделать дополнительный шаг и сформулировать «управленческую технологию». Это самостоятельная и интересная задача.
2009-12-09 11:23:21
Відповісти



система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Management Digest в LinkedIn    Отслеживать нас в Twitter    Подписаться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2017, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)