КОМЕНТАРІ | Зрілість співробітників 6 грудня 2018 р.

Цементна стеля

Автор: Олег Пелещак
Джерело: Strategic Business Review

Може, ти знаєш, мій милий СЕО, рекрутери люблять давати кандидатам та співробітникам прикольну оцінку: результат-орієнтований чи процес-орієнтований. Я не вважаю ці оцінки протилежними. Для мене вони — взаємодоповнюючі. Людина може бути і процес-орієнтованою, і результат-, а також процес-результат-орієнтованою. А може бути не орієнтованою ні на що.

Якщо сумістити оце все — вийде цікава табличка. Я називаю її «Таблиця зрілості співробітників» (див. табл.) — по аналогії з поняттям зрілості компанії, CMMI. І персонажів всередині я опишу.

Таблиця зрілості співробітників

Типи співробітників

Сантехнік — не орієнтований ні на що. Якщо його пхнути, — він буде щось робити. Під твоїм, керівнику, наглядом. Якщо відвернутись, — роботи не буде.

Фастфудівець — схильний до праці по інструкції, з 9:00 до 18:00, з перервою на обід. Його так вчать, і він не може працювати по-іншому. Це коло персонажів дуже широке. Це — працівник на конвеєрі або за верстатом. Це — бухгалтерка, котра вводить накладну за накладною в програму. Це — касирша. Це — паспортистка, котрій інструкція важливіша за результат. Власне, про результат повинен думати той, хто написав інструкцію, але точно не фастфудівець.

Менеджер — найрідкісніший персонаж. Він розуміє і важливість досягнення результату, і важливість дотримання інструкцій. «Найпросунутіші» з менеджерів — я їх називаю технологами — навіть можуть розробляти інструкції для себе та інших персонажів.

І нарешті, Суперзірка — людина, для якої головне — результат. Вона ненавидить процеси, інструкції та регламенти. «Бачу ціль — не бачу перешкод», — от його девіз.

Отака простенька класифікація насправді є дуже і дуже важливою — за умови правильного використання.

Не для рекрутингу

Що таке правильне використання, спитаєш ти мене, мій милий СЕО?

У першу чергу — цю класифікацію не можна використовувати для рекрутингу. Оця ось орієнтація — це не вроджена, а результуюча позиція людини в команді, що склалася в результаті історичної взаємодії, конфліктів, протистоянь, притирок.

І якщо ти, мій милий СЕО, раптом вирішиш найняти два десятки Суперзірок — то я тебе розчарую. Не вийде. При першому ж контакті ці нібито-суперзірки переконфліктують, і більша половина з них дуже швидко перетвориться на Сантехніків. Вони втратять мотивацію результатом, а мотивації процесом у них ніколи і не було. Збірна України з футболу — тому найкращий приклад. Збирають суперзірок — а, здається, грають сантехніки. Для чого ж варто використовувати цю класифікацію? Для свідомого керування людьми в колективі. Коли часу нема, а результат треба давати. Тобто ця класифікація — це строга рекомендація керівникові: як вести себе з підлеглим, щоб той був продуктивним.

От уяви собі, мій милий СЕО, що у тебе в підлеглих є Сантехнік. Безумовно, ти можеш дати йому якесь завдання тривалістю в тиждень, прийти через 7 днів і переконатись, що не зроблено нічогісінько. Ти навіть можеш вважати, що цей підлеглий у чомусь винен. Я не буду з тобою сперечатись, у кожного своя правда. Я лише скажу що проблема у тобі, мій милий СЕО. Ти, розуміючи, що ця людина потребує щогодинного штурхання, не забезпечив йому оцього штурхання як необхідної умови його працездатності.

З іншого боку, уяви собі, що ти маєш підлеглим Суперзірку. І тобі раптом спало на думку керувати ним, як Сантехніком: щогодини цікавитись ходом роботи, результатами, звітами… Не смійся, для цього навіть є спеціальний термін — «мікроменеджмент». Дуже негативний термін.

Після першого контрольного штурхання Суперзірка скаже: «Бос, відстань і дай мені спокій!» Після другого штурхання Суперзірка перетвориться на Сантехніка: «Ти хочеш мною керувати щогодинно — ок, я буду робити лише те, що ти скажеш». І почне шукати нову роботу. Ти втратив Суперзірку. Ти втратив результати, котрі вона могла принести. Бо ти поводився з працівником не в відповідності з його рівнем зрілості.

Отож, головна ідея цієї класифікації — визначення правильного стилю спілкування керівника з підлеглим. Керівник повинен підлаштуватися під підлеглого. Не навпаки. Уже з цього випливає неможливість розробки універсальних процесів та універсальних інструкцій для персоналу, бо вони залежать від рівня зрілості працівника-виконавця.

Кого обере Суперзірка?

А тепер — про цементну стелю. Як ти думаєш, милий мій СЕО, — хто створює нові бізнеси? Правильно. Суперзірка. Людині треба негайно досягти багатьох цілей — отож, спосіб досягнення перестає грати хоч якесь значення. Навіть якщо на попередній роботі людина була закостенілим бюрократом, статус засновника-директора миттєво робить її Суперзіркою.

Кого ж наймає наша Суперзірка? Ти, звичайно ж, скажеш — Менеджера. І будеш не правий. Суперзірка-засновник поставлений життям та своїм світоглядом в такі умови, що він ніколи не найме Менеджера. Кого? Варіантів є два.

Варіант 1. У Суперзірки може бути завал з якоюсь ціллю — продажами, виробництвом, логістикою, маркетингом. І його завдання на пошук буде абсолютно однозначним: мені потрібна людина, котра досягне отієї цілі будь-якою ціною, людина, що принесе результат на блюдечку. І це буде — Бінго! — ще одна Суперзірка.

Варіант 2. Суперзірці може бути потрібен асистент, помічник. Тут теж ситуація однозначна — буде найнято Сантехніка. Бо Суперзірці простіше щохвилинно штовхати Сантехніка, аніж зупинитись і за годину написати інструкцію Фастфудівцю. Нема часу писати! Треба досягати!

Власне, Фастфудівцю в цю компанію прокрастись практично неможливо. Фастфудівець може успішно пройти професійне інтерв’ю — але потім босс-Суперзірка зробить фатальну помилку. Він промовить: «У вас є запитання?» — і цим зіпсує все.

  • А де моя посадова інструкція? — спитає Фастфудівець.
  • Яка інструкція?, — миттєво закипить Суперзірка. — Ми наймаємо найкращих фахівців, котрі самі знають, що робити!
  • Я правильно розумію, що я працюватиму з 9:00 до 18:00 з перервою на обід?, — ненавмисно поставить хрест на своїй кар’єрі в цій компанії Фастфудівець.
  • Як це — з 9 до 18? Який обід? Ми тут досягаємо, надриваємося — а ти обідати хочеш?

Приблизно так само виглядає спроба розмови між Суперзіркою та Менеджером. Тобто ніяк.

Стрибати вище — не виходить

Отож, мій милий СЕО, часто стартапи величиною від 30 до 100 працівників, складаються винятково з Суперзірок та Сантехніків. Половина штату досягає — і штурхає іншу половину. Все. В компанії немає ні процесів, ні аналітики — зате всі ставлять цілі «наздогнати та перегнати». Всі приходять рано-вранці та йдуть за північ.

Періодично хтось з топ-менеджерів-Суперзірок оголошується «коренем всіх невдач» та виштовхується з компанії. На його місце наймають точно такого ж Суперзірку. Ринкова доля фірми не змінюється вже кілька років. Здається, що компанія має над собою цементну стелю, котра не дає стрибнути вище. І це дійсно так. Всі тренінги, всі коучі та всі ідеї Суперзірок крутяться навколо «Як стрибнути вище». Але з таким тяжким багажем «стрибати» не виходить. Треба шукати сходи та поволеньки, крок за кроком, підніматись. А деколи — ті сходи треба ще й будувати. А це — не робота для суперзірок. Це — робота фастфудівців, котрих немає.

Тепер спробуй уявити собі, мій милий СЕО, «компанію, котра успішно росте та масштабується». Ти не вагатимешся ні хвилини. Безумовно, це мусить бути компанія, що складається з Менеджерів, котрі керують Менеджерами та Фастфудівцями. Якщо ж є хтось з унікальною компетенцією та профілем Суперзірки, то його треба повністю ізолювати від основної компанії та спілкуватись з ним винятково в колі топ-менеджерів. Щоб своєю зірковістю не псував процеси.

Про автора:

    Олег Пелещак, власник консалтингової компанії Peleshchak Skupina d. o. o.


comments powered by HyperComments
БІЗНЕС-ПОДІЇ ДЛЯ ВАШОГО РОЗВИТКУ:
13 грудня 2018
Київ
Оплата за результатом KPI — МОТИВАЦІЯ 4.0
14-15 грудня 2018
Київ
ELForum 2018. III конференція з дистанційного навчання
19-20 грудня 2018
Київ
Управлінський облік. Фінанси. Бюджети

ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ:КНИГИ ДЛЯ РОЗВИТКУ:
Искусство замечать. Секреты наблюдательности истинных лидеровИскусство замечать. Секреты наблюдательности истинных лидеров
Персональный ребрендинг. Как изменить свой имидж, сохранив репутациюПерсональный ребрендинг. Как изменить свой имидж, сохранив репутацию
Управляй своей мечтой. Как реализовать любой замысел, проект, планУправляй своей мечтой. Как реализовать любой замысел, проект, план
Теорія каст і ролейТеорія каст і ролей
Личностный ростЛичностный рост


система корекції помилок Увага! На сайті працює система корекції помилок. Побачивши помилку в слові (реченні), виділіть його та натисніть Ctrl+Enter.




bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT
АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тенденції, Інтерв'ю, Бізнес-освіта, Коментарі, Рецензії, Консалтинг
СЕРВІСИ: Бізнес-книги, Робота, Семінари, Форуми, Глосарій, Цитати, Рейтинги, Ресурси, Статті партнерів
ПРОЕКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор

Сторінка Management.com.ua у Facebook    Management Digest у LinkedIn    Відслідковувати нас у Twitter    Підписатися на RSS    Поштова розсилка


Copyright © 2001-2018, Management.com.ua
Портал створено та підтримується Strategic

Підписка на Менеджмент.Дайджест

Отримуйте найновіші матеріали на свій e-mail (1 раз на тиждень)



Дякую, я вже підписана(-ий)