КОМЕНТАРІ | Корпоративна культура 27 червня 2019 р.

Корпоративне безкультур’я: як не треба створювати «клімат» у компанії

І чому пряники не зроблять ваш колектив кращим

Джерело: m!nd

Культуру компанії можна порівняти з фізичною формою людини. Вона є прямим результатом способу життя організації, виникаючи з корпоративних цінностей, з поведінки, яку ці цінності підтверджують, з формальних правил та процедур і загального розуміння працівниками — куди рухається бізнес. Викладач kmbs Марина Стародубська розповіла про те, чому культуру неможливо створити або змінити безпосереднім впливом.

Марина Стародубська: Корпоративне безкультур’я Так само не можна схуднути, залізши в одяг меншого розміру. Для того щоб схуднути, потрібно змінити спосіб життя. Для того щоб змінити культуру — необхідно переглянути підхід до постановки завдань, систему мотивації, документообіг, стосунки між керівниками та підлеглими. Тобто потрібно змінити те, як працює бізнес на системній основі.

Що саме і як треба змінювати?

Якщо у нашій компанії, наприклад, директивний стиль управління, тобто використовуються прямі накази з мінімальним діалогом, то навіть якщо керівник зробить серйозну заяву про трансформацію культури в демократичну — справжня культура не зміниться.

Зазвичай формуванням корпоративної культури цікавляться підприємницькі організації, які жваво зростають. У таких бізнесах власник активно залучений в управління. І часто він робить помилку, намагаючись створити компанію, яка не схожа на нього.

За даними Ernst and Young, репутація компанії для досвідчених кандидатів є співставно важливою з рівнем оплати праці, а корпоративна культура — є ключовим чинником для зміни місця роботи.

Якщо власнику притаманний директивний стиль управління, це не обов’язково означає, що його треба змінювати. Наприклад, компанії, які мають велику виробничу частину, працюють за жорсткими стандартами й процедурами, оскільки від цього часто залежить життя людей. Отже, якщо авторитарний стиль власника є ефективним для бізнесу, то необхідно підбирати працівників, яким у такій культурі буде комфортно.

Але абсолютно ніяк не виробляти цінності спільно зі своїми людьми, а спустити їх згори — це помилкова стратегія. Творець або керівник компанії, безумовно, має чітке бачення — як бізнес має працювати. Проте чим більша організація, тим більше в ній працівників — тим більше коректив вони вноситимуть. Щоб компанія ефективно працювала, коли в ній вже десятки, сотні чи тисячі людей — має бути спільне розуміння того, що її рухає вперед, як ми себе поводимо, як спілкуємось, як вирішуємо проблеми, що для нас цінне, які у нас пріоритети. Усе це називається цінностями — і має бути сформовано власником разом із працівниками. Якщо правила щодо того, як ми поводимося, спускатимуться згори, то людям буде дуже складно сприйняти їх як власні.

Ще одна помилка, якої часто припускаються керівники, — коли їхні слова (й декларовані цінності) суперечать формальній системі мотивації. Наприклад, керівник говорить про відкритість — а працівника, який помітив проблему на виробництві, штрафують. Або менеджер розповідає про рівні можливості, проте в компанії існують положення про покарання рядового персоналу.

З чого починати формування культури?

Тут стануть у пригоді три запитання.

1. Яка поведінка працівників допоможе нашому бізнесу досягти своїх цілей? Якщо наше завдання — агресивне захоплення частки ринку, то, звісно, це командна взаємодія, фокусування на результаті, ефективність. Тобто робота не з десятої до шостої, а стільки, скільки знадобиться для отримання конкретного результату. Якщо у нас головне завдання — покращення сервісу, то й цінності будуть іншими. Наприклад, прагнення досконалості, відповідальність, відкритість в обговоренні помилок. Таким чином, корпоративна культура існує не сама по собі, а обслуговує бізнес-завдання.

2. Чи є у нас зараз така поведінка, чи її мало, чи зовсім немає? Залежно від відповіді на це запитання ми зрозуміємо — якої глибини зміни в компанії нам потрібні.

3. Як забезпечити поведінку, що нам необхідна? Чи можемо ми її виховати у наших працівників, змінивши систему мотивації, заохочуючи їх до діалогу — або нам потрібно цю поведінку «імпортувати»? У другому випадку нам може знадобитись узяти на роботу інших людей.

І останнє, що варто пам’ятати тим, хто хоче сформувати корпоративну культуру: не варто сприймати її як набір якихось атрибутів, «смаколиків», винагород.

Культура — це не абонемент до спортзали. Це не наявність у офісі столу для міні-футболу, не регулярні походи в бар по п’ятницях. Корпоративна культура — це те, як ми себе поводимо, не усвідомлюючи цього.

Про автора:

    Марина Стародубська, інтелектуальний керівник програм управлінського розвитку з репутаційного менеджменту в Києво-Могилянській бізнес-школі, керуючий партнер комунікаційної компанії TLFRD.


comments powered by HyperComments
БІЗНЕС-ПОДІЇ ДЛЯ ВАШОГО РОЗВИТКУ:
21 жовтня 2019
Київ
Управління проектами за методологією PMI
23-25 жовтня 2019
Київ
Бізнес-есе. Тотеми на службі бізнесу
ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ:
КНИГИ ДЛЯ РОЗВИТКУ:
Лаяти не на те деревоЛаяти не на те дерево
Надприродний розум. Як досягнути надзвичайного силою розумуНадприродний розум. Як досягнути надзвичайного силою розуму
Створення інноваторів. Як виховати молодь, яка змінить світСтворення інноваторів. Як виховати молодь, яка змінить світ


bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT
АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тенденції, Інтерв'ю, Бізнес-освіта, Коментарі, Рецензії, Консалтинг
СЕРВІСИ: Бізнес-книги, Робота, Семінари, Форуми, Глосарій, Цитати, Рейтинги, Ресурси, Статті партнерів
ПРОЕКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор

Сторінка Management.com.ua у Facebook    Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управлінців    Management Digest у LinkedIn    Відслідковувати нас у Twitter    Підписатися на RSS    Поштова розсилка


Copyright © 2001-2019, Management.com.ua
Портал створено та підтримується Strategic

Підписка на Менеджмент.Дайджест

Отримуйте найновіші матеріали на свій e-mail (1 раз на тиждень)



Дякую, я вже підписана(-ий)