ИНТЕРВЬЮ | Елена Грищук 20 декабря 2007 г.

Для украинского PR-рынка характерно спекулятивное завышение зарплат

Автор: Рената Рид
Источник: Publicity.kiev.ua

По оценкам экспертов, на украинском PR-рынке работает от 7 до 14 тысяч человек — при этом наиболее квалифицированные кадры сконцентрированы в специализированных PR-агентствах (от 500 до тысячи человек) и крупных компаниях (от полутора до трех тысяч специалистов). Кстати, во всех крупных компаниях существует PR-отдел (департамент, служба) — согласно исследованиям, его типичный штат 2-5 человек.

Сразу несколько ВУЗов ежегодно выпускают еще пять сотен свежих, теоретически подкованных кадров. В средних компаниях к PR-деятельности привлекаются "по совместительству" руководители, маркетологи и даже секретари.

В пиарщиков переквалифицировались многие журналисты и преподаватели. В каждом министерстве есть пресс-служба, а у каждого уважающего себя чиновника — пресс-секретарь.

Жители областных центров ринулись в столицу, в надежде получить непыльную и престижную работу PR-специалиста вкупе с зарплатой, выраженной четырехзначным числом.

Но потребности PR-индустрии, которая развивается ускоренными темпами, растут как на дрожжах. В результате — на рынке PR наблюдается острый дефицит не только квалифицированных, но и вообще "каких-нибудь" кадров. Не потому ли многие вчерашние студенты становятся PR-менеджерами и даже PR-директорами, а случаи "коллективного ухода" персонала из одного PR-агентства в другое — нередки?

О проблемах и тенденциях на рынке персонала в сфере PR рассказывает человек, который не понаслышке знает о подборе персонала высшего и среднего звена, в том числе и в области PR. Это директор рекрутинговой компании "Форсаж" Елена Грищук.

Елена Грищук Кто сегодня больше нуждается в специалистах — пиар-агентства или компании?

Елена Грищук (Е.Г.): PR специалисты сегодня остро востребованы на рынке — как агентствами так и компаниями. Могу отметить, что PR-агентства очень активно привлекают к себе специалистов. Тенденция последних лет заключается в том, что они стали сотрудничать с рекрутерами, чего не наблюдалось ранее. Я говорю как о сетевых, так и украинских агентствах.

Какие должности в области PR наиболее востребованы на украинском рынке?

Е.Г.: В компаниях наблюдается большой спрос на специалистов уровня Директора по связям с общественностью. Особенно это актуально для крупных предприятий — производителей товаров FMCG, торговых сетей, а также холдинговых многопрофильных структур. Тенденция последних 1,5 лет — специалисты по антикризисному PR, особенно в сфере тяжелой промышленности и машиностроения. Потребность в них зачастую связана с попытками рейдерских захватов предприятий, переделом прав собственности, когда задача PRщика — формирование необходимого имиджа предприятия или собственников в глазах общественности.

Если говорить о PR-агентствах — то здесь по-прежнему есть острая потребность в руководителях проектов, специалистах по связям со СМИ. Сейчас также появилась потребность в директорах для PR-агентств, особенно украинских. Пояснить это можно тем, что собственники агентств, которые ранее сами выполняли функцию директора, склонны сейчас уходить от оперативного управления бизнесом и поэтому готовы брать наёмного человека себе на замену. Иногда такие кадры вырастают внутри компании, но зачастую собственник PR-агентства обращается к рекрутерам и ставит задачу найти директора агентства.

Кто обычно является "непосредственным заказчиком" пиар-специалиста в компаниях?

Е.Г.: Рекрутинговая компания "Форсаж" специализируется на поиске и подборе топ-менеджеров и специалистов среднего управленческого звена. Как правило, центром принятия решений по найму PR-директора в компании является собственник или генеральный директор. Мы работаем напрямую с ними. Если речь идет о рядовом специалисте по связям с общественностью, который будет работать в департаменте маркетинга компании, то решение может принимать маркетинг-директор. В агентствах решение принимает директор и/или собственник.

Какие требования обычно выдвигают работодатели к PR-директору?

Е.Г.: Все зависит от задач. Но в общем, свод требований можно разложить на 3 категории. Мы практикуем такую классификацию в "Форсаж" и рекомендуем нашим Клиентам. Первое — это требования профессионального характера — набор компетенций, уровень ответственности и зона принятия решений. Второе —личностные характеристики человека. Третье — его мотивация, понимание того, что движет данным человеком в работе и по жизни в целом.

Профессиональные требования к PR директору — это умение разработать и внедрить глобальную PR стратегию, умение быстро принимать решения в кризисных ситуациях, отличные управленческие навыки и опыт построения эффективной команды, отличные презентационные навыки.

Работая с собственниками компаний, я заметила, что решающее значение в принятии решения о найме того или иного специалиста для них имеют личностные характеристики и мотивация претендента. Если выделить основные личностные качества, которые высоко ценятся собственниками, то это лидерство, открытость, стремление к развитию, здоровая и адекватная амбициозность, стрессоустойчивость, умение выстраивать отношения с людьми.

От чего зависит уровень зарплаты пиар-специалиста? Какой средний уровень заработной платы PR-специалиста?

Е.Г.: Уровень заработной платы, PR специалистов зависит от следующих факторов:

  • Уровень должности — директор зарабатывает больше, чем менеджер
  • Уровень компании — в крупных системных компаниях заработная плата, выше, чем в маленьких.
  • Бизнес, направление деятельности компании —топ менеджеры (PR-директора) компаний, работающих в сферах тяжелой промышленности, девелопмента, инвестиций, банковском секторе получают больше, чем топ менеджеры торговых компаний FMCG.
  • Уровень задач — работа, связанная с кризис- менеджментом, оплачивается дороже, чем работа в нормальных условиях.

Сегодня на рынке средний уровень заработка PR директора — 3-5 тыс у.е. Рядового PR-менеджера 1200 -2000 у.е. Безусловно, на рынке, есть отклонения от этих сфер. Так например, PR директора, работающие в управляющих структурах крупных финансово-промышленных групп, зарабатывают еще больше — 7-10 тыс. у.е. А в небольшом локальном PR-агентстве менеджер по работе с клиентами может зарабатывать и 700-800 у.е.

Насколько на Ваш взгляд оправдан этот уровень зарплат? Не является ли он завышенным?

Е.Г.: Я сейчас назвала реальные, оправданные и адекватные цифры, которые есть на украинском рынке. Но Ваш вопрос тоже абсолютно оправданный. Сейчас мы наблюдаем странную ситуацию, когда соискатели работы, называют цифры зарплаты, завышенные в разы. Это спекулятивное завышение кандидатами уровня денежных ожиданий, которое связано с тем, что спрос на квалифицированные кадры многократно превышает предложение. В такой ситуации на рынке идет жесткая борьба за квалифицированных специалистов. Работодатель стремиться заполучить ценного сотрудника, предлагая всевозможные "соблазны" в виде неоправданно высоких зарплат или карьерных возможностей. Многие люди склонны поддаваться таким искушениям. По словам наших российских коллег, подобная ситуация в РФ была года два назад. Но сегодня искусственный рост заработных плат остановился — в связи с насыщением рынка, стабилизацией ситуации на рынке труда.

Как Вы оцениваете "профпригодность" кандидатов? Например, оценить реальный профессиональный уровень PR-специалиста "постороннему" человеку — непросто...

Е.Г.: К "профпригодности" мы относимся очень серьезно, поэтому в рекрутинговой компании "Форсаж" введена уникальная система оценки кандидатов. Предыстория ее создания такая. В какой-то момент мы заметили, что количество замен стало увеличиваться, и сразу стали анализировать причины. Конечно, причин может быть несколько, и не все они связаны с работой рекрутеров. Но все же качество оценки кандидата является одним из очень важных факторов. Поэтому наша команда провела двухдневную выездную сессию, на которой мы вместе выработали новый прогрессивный подход к оценке кандидата. Поделюсь лишь некоторыми основными моментами.

Во-первых, приняв заказ у компании-клиента, мы прежде всего прописываем для любого уровня позиции набор общих компетенций. Затем определяем набор компетенций, важных для работы именно в этой компании. Под компетенции разрабатываем определенные количественные показатели, таким образом, еще до начала поиска кандидатов четко понимаем, какие качества будем оценивать в человеке.

Во-вторых, более тщательно подходим к анализу личности и выявлению мотивации кандидата. С этой целью используем метод глубинного интервью, но в некоторых случаях и тестовые методики. Сотрудники "Форсаж" имеют ценный практический опыт, и при этом постоянно обучаются и развиваются, поэтому они действительно могут профессионально подойти к вопросу оценки специалиста.

И в-третьих (очень важный момент), мы действительно серьезно работаем с рекомендациями на кандидата, обязательно проверяем их до того, как представить работодателю резюме.

Иногда мы привлекаем в качестве консультантов на проект — специалистов практиков в той или иной сфере. Они помогают оценить уровень профессионализма кандидата, разрабатывают и проверяют кейсы.

После всей этой работы наш Клиент получает серьезный и достоверный отчет о предлагаемом сотруднике.

Как Вы проверяете достоверность данных, указанных в резюме? Вот в резюме пиарщиков часто можно увидеть громкие бренды и умные термины, а потом оказывается, что человек был лишь "вторым ассистентом третьего помощника"...

Е.Г.: Мы обязательно проверяем рекомендации с предыдущих мест работы, общаемся с бывшими работодателями. Это обязательная процедура в "Форсаж" до того, как мы презентуем кандидата потенциальному работодателю.

Хочу заметить, что рекрутеры работают в тонком и щепетильном бизнесе. Поэтому здесь основной принцип — не навреди. Я имею в виду конфиденциальность. Кандидаты могут быть уверены, что никакая информация не уйдет из агентства без их ведома. Мы также не звоним настоящему работодателю, до момента, пока человек не проинформировал его о своем уходе из компании.

Насколько трудно, на Ваш взгляд, подобрать хорошего PR-специалиста?

Е.Г.: Я не думаю, что это трудная задача для профессионалов. Единственное осложнение, которое есть сегодня на рынке — это мотивация кандидатов. Мы можем найти и провести переговоры практически с любым специалистом. Однако вопрос в том, чтобы перевести его в новую компанию. Здесь рекрутинговая компания и потенциальный работодатель должны объединить свои усилия, чтобы корректно работать с мотивацией человека. Понять, действительно ли ему нужно менять работу, какие выгоды его переход принесет ему и новому работодателю. Привести адекватные аргументы. Профессионал высокого уровня может и отклонить предложение. Важно понимать, что невозможно перевести любого человека в любую компанию.

Я уверена, что при правильном отношении компания всегда находит именно того, кто будет в ней работать продуктивно и преданно. То же касается и соискателей работы.

Умеют ли кандидаты на пиар-должности "сделать себе хороший пиар" во время собеседования и до него?

Е.Г.: Все зависит от конкретного человека. Но в большинстве случаев —да. PRщики более коммуникабельные и публичные люди, чем например IT-специалисты или финансисты, Поэтому проблемы с самопрезентацией у них, как правило, нет. А если мы говорим о грамотных и системных профессионалах, то они всегда готовы предоставить адекватную информацию о своем опыте, ожиданиях, системе профессиональных ценностей. Касательно портфолио и рекомендаций, то по запросу нам их всегда предоставляют. В этом проблемы нет.

Относите ли Вы (и Ваши заказчики) специалистов в области PR к топ-менеджменту? Или же скорее к категории "управленцы среднего звена"?

Е.Г.: Специалисты, первой линейки управления, отвечающие за разработку стратегии бизнеса — это топ менеджеры. Соответственно PR-директор, директор PR-агентства — это топ-менеджмент. Среднее звено — это обычно руководитель проектов в PR-агентстве, PR-менеджер в компании.




ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:
КНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ:
Доведи идею до ума. 100 творческих упражнений для мозгового штурма, проработки и реализации проектовДоведи идею до ума. 100 творческих упражнений для мозгового штурма, проработки и реализации проектов
Гид HBR. Как управлять своей карьеройГид HBR. Как управлять своей карьерой
HBR Guide. Эмоциональный интеллект. Укреплять взаимоотношения. Завоевывать доверие. Гибко руководитьHBR Guide. Эмоциональный интеллект. Укреплять взаимоотношения. Завоевывать доверие. Гибко руководить
bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тренды, Инсайты, Интервью, Бизнес-обучение, Рецензии, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управленцев    Management Digest в LinkedIn    Отслеживать нас в Twitter    Подписаться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2022, Management.com.ua

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)