Фраза «сложно найти и легко потерять» — это не про статус подростка в социальной сети, а про поиск, найм и удержание действительно классных сотрудников.
Если зарплата это единственное, что мотивирует сотрудника вашей компании, возможно, именно в этот момент хедхантер конкурента предлагает ему более высокую ставку, и завтра вам придется искать замену. Совсем другое дело, когда сотрудник чувствует себя счастливым и реализованным в вашей компании. Тогда, кроме денег, у него есть мотивация оставаться с вами и выполнять свою работу на 100%. В этой статье мы поговорим о том, как понять, что сотрудник хочет уволиться, и с помощью каких инструментов и стратегий его можно удержать в компании.
Почему сотрудников нужно удерживать
Причин несколько, но основная, самая весомая и прагматичная — деньги. Поиск, найм, адаптация и развитие нового сотрудника обойдется компании гораздо дороже, чем удержание старого. В некоторых случаях поиск нового сотрудника может стоить до 200 % от его годовой зарплаты. Если удержать старого сотрудника, эти расходы можно распределить на другие нужды.
Еще одна причина — сохранение экспертизы внутри компании.
«Инженер, проработавший некоторое время в проекте, обрастает экспертизой, связанной с доменной отраслью, технологиями, используемыми в работе над проектом, и специфическими навыками, необходимыми для работы в рамках конкретной учетной записи. Он приобретает все больше знаний и навыков — и становится для компании более ценным, чем был при найме. Было бы досадно отдать такого специалиста конкурентам, потеряв нажитую, зачастую нелегким трудом, экспертизу» — комментирует Андрей Сильчук, глава одесского центра разработки DataArt, Delivery Director и автор Telegram-канала «Уютная Галера».
Чем больше в компании сотрудников, которые работают годами, тем сильнее HR-бренд в глазах кандидатов. Если кандидат постоянно видит много открытых вакансий от вашей компании, он может подумать, что у вас большая текучка, а значит — сотрудников что-то в вас не устраивает.
Стратегия удержания сотрудников нужна еще и потому, что поколение миллениалов и зуммеров удерживать гораздо сложнее. Наши родители зачастую годами работали на одном и том же месте, в то время как миллениалы и зуммеры постоянно находятся в творческом поиске, не любят засиживаться на месте и гораздо менее склонны терпеть то, что им не нравится, из-за стабильности. Так, исследование Forbes показало, что 49 % миллениалов сменят работу в течение 2 лет. Это значит, что просто хорошей зарплаты недостаточно, необходима стратегия, которая позволит удержать ключевых сотрудников в компании.
Когда начинать работать над удержанием
Жизненный цикл сотрудника в компании состоит из таких этапов, как: рекрутинг, онбординг, развитие, удержание и оффбординг. Соответственно, активная фаза работы над удержанием начинается тогда, когда сотрудник уже прошел период адаптации, разобрался во всех процессах и вошел в рабочий ритм.
Ваша стратегия удержания должна быть построена таким образом, чтобы сотрудник не рассматривал другие предложение, то есть реализовывать ее нужно по умолчанию ко всем сотрудникам. Поскольку если сотрудник уже выгорел на вашей работе и потерял интерес, удерживать его будет гораздо сложнее, а в некоторых случаях и вовсе бессмысленно.
10 инструментов для удержания сотрудников
1. Ценности и общая культура компании
Фундамент для удержания сотрудников закладывается еще на этапе рекрутинга, поскольку вы как работодатель должны нанимать в свою команду тех людей, которые разделяют ценности вашей компании.
Ценности формируют культуру и помогают создать дружелюбную атмосферу в коллективе. Благодаря такой атмосфере усиливается вовлеченность к работе и лояльность к компании.
2. Гибридный график работы
После пандемии COVID-19 многие сотрудники протестировали формат удаленной работы и сейчас не хотят возвращаться в офис и ходить туда 5 раз в неделю. Гибридный формат работы, когда сотрудник может работать как из офиса, так и из дома, — идеальный компромисс в этом вопросе.
Исследование Zapier показало, что 74% американских сотрудников готовы уволиться, если компания не предоставит возможность работать на ремоуте. Если бы такое исследование проводилось в Украине, то показатели были бы +/- такими же. Поэтому компаниям важно проявлять лояльность и предоставлять такую опцию.
3. Персональное развитие и карьерный рост
Даже если между работодателем и сотрудником 100 % метч по ценностям, сотрудник отлично справляется со своей работой, она его драйвит и вдохновляет, рано или поздно настанет усталость от однотипных задач. И в этот момент важно указать сотруднику на перспективы, чтобы сохранить его мотивацию.
Для этого HR-департаменты внедряют персональные планы развития, которые помогают сотруднику прокачивать свои навыки.
Также можно использовать матрицу скилов, благодаря которой сотрудники будут понимать, где находятся на данный момент, какие пути развития имеют и что нужно, чтобы достичь нового профессионального уровня. Также эффективно проявляют себя performance evaluation митинги.
Если работодатель будет помогать сотрудникам развиваться, они будут сохранять мотивацию и помогать команде перфомить еще лучше.
4. Культура фидбека
Очень важно регулярно собирать отзывы сотрудников. Это поможет формировать индивидуальные планы развития, фиксить слабые места в корпоративной культуре и бизнес-процессах компании.
«Сотрудники часто уходят из компании не только потому, что они не понимают, что значит быть эффективным в конкретной компании, но и потому, что они находятся в информационном вакууме. Отсутствует обратная связь о качестве их работы, удовлетворенности результатами, о знаниях, умениях и опыте, которые нужно получить. Что делать?
- Определить хотя бы основные критерии эффективности. Если это сложно сделать сразу для каждой конкретной позиции/роли, можно начать с критериев на уровне компании.
- Развивать культуру обратной связи на уровне процессов, а лучше корпоративной культуры. Это может означать, что перед вами возникнет дополнительная задача — научить сотрудников, которые должны предоставлять обратную связь, делать это» — комментирует Лидия Рудиева, HR Business Partner в Codemotion.
Эффективным инструментом является 360 review, когда сотрудник оценивает сам себя, а затем оценку его работе дают коллеги, которые с ним взаимодействуют. Таким образом у сотрудника есть фидбек от всех коллег в формате «вот это ты делаешь отлично, а вот тут есть место для роста» и он может улучшить свои навыки.
Также полезно собирать отзывы о работе компании в целом, чтобы оперативно и эффективно устранять проблемы и тем самым сохранять лояльность ценных сотрудников.
5. «Плюшки»
Кандидаты уже давно обращают внимание не только на зарплату, но и на бенефиты, которые может предоставить компания. Среди самых распространенных бонусов — компенсация обучения и спорта. Многие компании оплачивают сотрудникам курсы повышения квалификации, абонементы в спортзал, на йогу, плавание и так далеее.
«До полномасштабной войны у нас был собственный спортивный зал непосредственно в офисе, которая была доступна для всех сотрудников с 07:00 до 23:00. Таким образом наши коллеги могли заниматься спортом в течение дня между митингами и в перерыве от рабочей рутины и не тратить время на дорогу в спортзал», — рассказывает Ирина Олейник, Happiness Manager компании Everad.
Также после мировой пандемии востребованным пунктом стала медицинская страховка. Сотрудники хотят получить от работодателя гарантии, что он поддержит их в случае болезни, вспышки очередного вируса и так далее. Поскольку каждый человек хочет чувствовать себя защищенным и застрахованным от опасности.
Все это — инструменты удержания ценных сотрудников. Поскольку получая эти бенефиты сотрудник понимает, что в вашей компании о нем заботятся, и проявляет лояльность.
6. Позиция компании и корпоративно-социальная ответственность
Полномасштабная война внесла коррективы во взаимоотношения между сотрудниками и работодателем. Миллениалы и зуммеры хотят работать на социально ответственный бизнес и не просто зарабатывать деньги, а вносить свою лепту в то, чтобы мир становился лучше.
Кандидатам важно, чтобы компания, в которой они собираются работать, имела активную гражданскую позицию, помогала стране в борьбе с агрессором и имела стратегию поддержки сотрудников в критической ситуации. Поэтому на собеседованиях теперь интересуются, как компания помогает государству, сколько донатит на армию, какие проекты инициирует в направлении корпоративно-социальной ответственности, занимается ли благотворительностью. Таким образом кандидаты понимают для себя, совпадают ли их ценности с будущим работодателем.
Наличие стратегии КСО способствует тому, что у сотрудников повышается уровень удовлетворенности компанией и это чувство влияет на вовлеченность в работу и сплоченность команды в целом.
7. Доступность и вовлеченность топ-менеджмента
Уровень мотивации сотрудников значительно выше, когда они видят вовлеченность руководства компании. Она может проявляться в общих командных колах по результатам OKR, которую проводит лично фаундер, или в чатах, куда можно писать свои идеи, предложения, пожелания по оптимизации бизнес-процессов и получать ответы от C-level менеджмента.
Вы можете находить и внедрять свои инструменты, главное — чтобы сотрудники ощущали вовлеченность, лидерство и интерес к их мнению.
8. Активации и тимбилдинги для сотрудников
Активации, которые помогают узнавать друг друга и проводить классно время вне работы, все еще актуальны. И не обязательно это должны быть офлайн-мероприятия. Вы можете организовать командные сессии с психологом, которые помогут бороться со стрессом, или воркшопы на определенную тематику, которые позволят сотрудникам проявить себя.
«У нас много ивентов для поощрения сотрудников: от совместных просмотров фильмов до празднования дня мороженого. Также у нас есть профессиональные праздники, тимбилдинг команд. И у меня всегда есть в секретном ящике запасы вкусных конфет. Я могу просто оставить их у сотрудника на столе, чтобы вызвать положительные эмоции. И здесь вопрос даже не в сладостях, а именно во внимании», — комментирует Ирина Олейник, Happiness Manager компании Everad.
9. Зарплата и бонусы
Как бы мы не говорили о том, что только зарплатой сотрудника не удержишь, все равно именно недостаточный уровень компенсации труда является одной из наиболее распространенных причин увольнения.
Поэтому важно своевременно давать объективную оценку работе сотрудника и регулярно повышать заработную плату.
Также вы можете добавлять бонусы за хорошо сделанную работу, успешный проект, инициативу, которая сработала, и так далее. Все это поможет сотруднику ощущать себя ценным.
10. Саббатикал
Саббатикал — это длительный отпуск за счет компании, который позволяет сотруднику переключиться с работы и уделить время себе, семье, хобби. Он может длиться от месяца до года, а иногда даже больше.
Это крайняя мера и последняя попытка удержать действительно ценного сотрудника, когда момент выгорания уже упущен. Да, в этом случае работодатель продолжает платить ежемесячную ставку сотруднику, который ушел на карьерный тайм-аут, но вместе с тем после его возвращения он может получить все того же скилового специалиста, но уже с новыми идеями, вдохновением, энтузиазмом, которые значительно усилят компанию. Поэтому некоторые ІТ-компании часто используют этот инструмент, чтобы удержать ценных инженеров, разработчиков, дизайнеров.
А что, если не сработало…
К сожалению, бывают ситуации, когда никакие инструменты не могут удержать сотрудника. И в этом случае важно уметь отпускать и прощаться экологично. Необходимо разработать правила, которые делают этот процесс понятным и спокойным.
Не забудьте провести Exit interview, чтобы нивелировать возможные негативные последствия.
