Разработка стратегии и плана развития бизнеса


БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИЕ | Управленческое обучение и развитие 28 апреля 2009 г.

Обзор этапов обучения и развития менеджера

Источник: книга Генри Минцберга "Требуются управленцы, а не выпускники МВА"

Требуются управленцы, а не выпускники МВА (Генри Минцберг)
ПОДРОБНЕЕ О КНИГЕ
На рисунке 8.1 схематично изображены различные ступени процесса управленческого обучения и развития, а также сами участники.

Рассматривая рисунок слева направо, мы видим, что сначала в процессе обучения будущему менеджеру задается импульс: ему преподают теорию. Таким образом, большинство людей получают образование, находясь за пределами той среды, в которой им предстоит работать. Это в равной степени касается краткосрочных программ обучения менеджменту, повторяющих в сжатой форме основную программу — не так интенсивно, но все же без особого сочетания теории с практикой. Даже самые известные школы бизнеса — и я должен заметить, в особенности они, — снижают качество подаваемого материала, ориентируя его на среднестатистического слушателя, вместо того чтобы попытаться выработать индивидуальный подход. Многие даже претендуют на звание школ с индивидуализированным процессом обучения, но, как правило, это просто сводится к выбору студентом стандартных дисциплин из стандартного списка1.

Как видно из правой колонки, процесс завершается воспитанием менеджера в корпоративной среде, где менеджера вовлекают в то, что считается необходимым для работы в конкретной организации. Все чаще, стремясь к действительно индивидуализированному подходу, компании берут этот процесс на себя.

Между двумя этапами, расположенными справа и слева, попадают процедуры по подготовке менеджеров, организуемые на всевозможных курсах независимыми консультантами и кураторами. Иногда тренинговые центры разрабатывают свои методики развития навыков, механизмов и так далее, иногда заимствуют приемы школ бизнеса.

В статье в «Financial Times» тренинги относят к методикам «тактического характера», ориентированным «профессионально», а не «теоретически» [Wood 2000]. Но в этой категории довольно много разносторонних предложений. Некоторые организаторы программ по подготовке, например Центр творческого руководства и институт Аспена — оба находятся в США, — идут еще дальше, превращая тренинги в довольно необычную систему воспитания, а иногда занимаясь просто образованием.

Рисунок 8.1. Этапы обучения, развития и воспитания менеджера

В лучшем случае такие тренинговые центры являются связующим звеном между образованием и воспитанием, между стремлением к изучению, с одной стороны, и необходимостью практического применения — с другой. Такие центры лучше любого профессора разбираются в практических вопросах и имеют преимущество перед многими компаниями в более широком взгляде, не зацикленном исключительно на практике. Они пользуются разнообразными возможностями в развитии необходимых навыков и разбавляют концептуальные изыскания гуманитариев практическими технологиями. В худшем случае они просто сидят на нейтральной полосе, проповедуя отдельные методики как «идеальный и единственный способ решения».

Лучше всего, когда образование в сфере менеджмента связано с корпоративным воспитанием: «толчок» слева — «поддержка» справа. Различные английские программы могут послужить здесь хорошим примером. Но чаще всего между образованием и воспитанием, как было замечено во второй главе, лежит огромная пропасть. В заключение отметим, что если процесс воспитания может дать хоть какие-то теоретические знания, то процесс образования не развивает никаких практических навыков. И это даже хорошо, так как наилучших результатов можно достичь только путем их объединения.

Во второй части книги мы переводим стрелки от стартового импульса к финальному аккорду, а именно — от традиционного образования, раскритикованного в первой части, к комбинации «импульс и вовлечение» в процессе воспитания менеджера. Как видно из примера, размещенного во врезке, эта идея стара как мир.

Непрерывное ускорение?

В диалоге «Государство» [Платон] изложил свои взгляды на воспитание правителей, необходимых для идеального политического устройства. Одним из важных условий успеха он считал работу с «девственными умами»... Но также верил в важность совмещения обучения и опыта. По Платону, кандидаты должны были скрупулезно штудировать арифметику и геометрию, уравновешивая эти занятия полезными для тела атлетическими упражнениями. Затем следовал этап государственной или военной службы. Все периоды сопровождались глубоким и всесторонним изучением философии...

Платон предлагал в течение многих лет подготовки экзаменовать кандидатов для выявления достойных, кто перейдет к следующему уровню обучения и прохождения практики. Наконец, в возрасте пятидесяти лет — да, именно пятидесяти! — кандидаты Платона считались готовыми к управлению [Conger 1992, p. 37-38].


Именно этим пассажем о платоновском идеальном государстве открывает свою работу Джей Конджер, а заканчивает таким:«Аристотель пообещал сделать то же самое за два года. Его учеником был Александр Великий» [p. 64]. Но все равно это заняло два года! Мечта Платона так никогда и не осуществилась. Но мы не оставляем попыток!

В этой главе дается обзор методик развития менеджеров. Предложенное обсуждение нельзя назвать исчерпывающим — для этого потребовалась бы еще целая книга (см., например: [McCauley et al. 1998]). Наша задача — выявить и очертить основные подходы, которые могут быть учтены при разработке более эффективной системы управленческого образования. Рассмотрим пять основных, обозначенных нами: 1) «потони или выплыви»; 2) продвижение, наставничество, контроль; 3) набор инструментов менеджера (о курсах); 4) обучение действием; 5) корпоративное обучение. Сразу отметим, что наиболее любопытные результаты достигаются при применении не какого-либо подхода отдельно, а при их взаимодействии.

Продолжение («Потони или выплыви!») >>

Фрагмент из книги "Требуются управленцы, а не выпускники МВА" любезно предоставлен издательством "Олимп-Бизнес".


    1 В одном из номеров «Financial Times» отмечается переход к «индивидуализированному» процессу обучения, но в то же время цитируются представители руководства Гарварда и Уортона, говорящие о стремлении к «открытым» (или публичным) программам [Bradshaw 2003 b]. Кстати, обе школы действительно недавно добавили несколько таких программ, несмотря на снижение спроса на них.


comments powered by HyperComments
БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ДЛЯ ВАШЕГО РАЗВИТИЯ:
25 апреля 2017
Киев, kmbs
От персональной миссии к командным результатам (Ярослава Лоянич)
27-28 апреля 2017
Киев
Управление запасами — увеличение прибыли компании (Елена Павлова)
28-30 апреля 2017
Киев, БЦ Инком
Тренинг по достижению сверхрезультатов «Контекст» (Арсен Рябуха, Владимир Герасичев)

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:КНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ:
Креативь! Поставь идеи на потокКреативь! Поставь идеи на поток
Як ви збудуєте своє життя?Як ви збудуєте своє життя?
Никогда не ешьте в одиночку и другие правила нетворкингаНикогда не ешьте в одиночку и другие правила нетворкинга
Искусство возможности. Как сыграть свою лучшую партию в карьере и жизниИскусство возможности. Как сыграть свою лучшую партию в карьере и жизни
Игнорируй всех, или Как стать креативнымИгнорируй всех, или Как стать креативным


система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Отслеживать нас в Twitter    Подписаться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2017, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)