Основные тенденции, которые навсегда изменят корпоративное обучение

Какие изменения произойдут в сфере обучения персонала в ближайшем будущем? Портал Тренинги в Украине со ссылкой на портал ASTD предлагает читателям узнать о последних трендах корпоративного обучения по мнению издателя американского ежемесячного журнала T+D Полы Кеттер (Paula Ketter).

В своей редакторской колонке на портале ASTD она размышляет о том, насколько эффективными окажутся новые подходы к обучению и какую роль в этом процессе примут на себя новейшие технологии.

Изменения, которые постоянно происходят в корпоративной среде, приводят к возникновению новых требований к обучению компетенциям лидерства. Развитие новейших технологий также существенно повлияет на подходы профессионалов к подаче и реализации процесса обучения персонала, считает Пола Кеттер. Свои выводы она основывает на материалах, опубликованных в течение уходящего года на страницах журнала T+D Training+Development (англ. — Обучение+Развитие) и портала ASTD, The American Society For Training And Devepopment (англ. — американское сообщество по обучению и развитию).

Мы всегда с опаской принимаем любые изменения. 2010 год был нелегким: последствия экономического кризиса сопровождались появлением новых инструментов социальных сетевых сервисов, а проблема удержания и занятости персонала стала обыденной.

Потребители начали выражать недоверие по отношению к лидерам американских корпораций после того, как открылись факты, свидетельствовавшие о том, что многие топ-менеджеры продолжали выплачивать себе внушительные бонусы во время кризиса, при этом сокращая персонал. Культура рабочей среды меняется, что неизбежно повлечет за собой изменения в сфере корпоративного обучения.

Что произойдет с управленческими компетенциями

В 2010 году во многих исследованиях отмечалось, что часто сотрудники неохотно принимают на себя роль лидера в своей компании, и эксперты, оценивая развитие лидерства, задались вопросом, стоит ли обучать персонал правилам этических ценностей.

Потребители перестали доверять корпорациям и их менеджерам. Печально известный разлив нефти British Petroleum стал одной из последних катастроф, который подорвал это доверие. Все это не может не привести к изменениям в подходах к развитию лидерских компетенций.

Основатель компании Arneson Leadership Consulting Стив Арнесон (Steve Arneson) в одном из своих интервью для ASTD отметил: «Управление должно стать прозрачным. Менеджеры должны быть способны говорить не только об успехах, но и о своих провалах. Когда открылось, что Тайленол фальсифицируют, руководству компании пришлось принять решение убрать этот медицинский препарат с полок. Мы должны быть честными с нашими потребителями».

Недавняя экономическая рецессия существенно повлияла также и на то, как сотрудники компаний стали относиться к своим работодателям, к компаниям, в которых они работают, и на взаимоотношения с коллегами, утверждает Шарлен Ли (Charlene Li), основатель компании Altimer Group и автор книг «Энтузиазм» (Groundswell) и «Открытость лидерства» (Open Leadership).

В своей книге «Открытость лидерства» она пишет, что теперь уже клиенты и сотрудники не будут сидеть в сторонке и воспринимать бизнес, как раньше. После кризиса наблюдается ярко выраженное падение уверенности в бизнесе, вынуждающее топов усиливать прозрачность работы и финансовой деятельности компании с целью возврата доверия к компании у потребителей и инвесторов.

Итак, что произошло с развитием управленческих компетенций и что нужно поменять в обучении, чтобы исключить негативное восприятие менеджеров?

«Ранее при традиционном подходе к развитию лидерства акцент делался на коммуникативных и деловых навыках, целью которых было достижение в перспективе все более сложных целей, — размышляет в своей статье из мартовского выпуска T+D президент Training Industry Inc. Даг Харвард (Doug Harward), — Мы мало внимания уделяли этическим ценностям управления и процессу отбора в управлении персоналом».

Стив Арнесон согласен с этим утверждением, но сомневается, можно ли обучать менеджеров этике: «Прямота и честность — это такие вещи, которым сложно обучить на тренингах по развитию лидерства. Этими качествами люди могут обладать или нет. Сложно открыть чью-то голову и загрузить в нее пять пинт честности».

Пришло время социального обучения

Пока многие компании используют Твиттер, Фейсбук и блоги, чтобы донести критические замечания или информацию о продуктах и услугах рынка, возникает вопрос, можно ли эти технические возможности использовать в обучении персонала.

«Исторически сложилось, что сфера обучения персонала оставалась в стороне от неформального и социального образования, а ведь здесь тоже можно осуществлять обучение», — сказал в своем интервью по продвижению своей новой книги «Новое социальное обучение» (The New Social Learning), написанной в соавторстве с Марсией Коннор (Marcia Conner), исполнительный директор ASTD Тони Бингэм (Tony Bingham). «Именно сейчас мы получили инструменты и катализаторы, которые могут привлечь сотрудников к этому виду обучения. Думаю, это поможет обучающемуся сообществу подняться на новый уровень».

Специалисты ASTD и Института эффективности корпоративного обучения описали убедительный бизнес-кейс использования социальных сетей для повышения результативности работы. Они сделали вывод, что для людей, чья молодость пришлась на начало века, инструменты социальных сетей будут более привлекательны для обучения и эффективной работы, чем для поколения тех, кто родился в период демографического спада 1961-1975 годов или для поколения беби-бумеров (амер. — послевоенное поколение). Для реализации процессов обучения и развития персонала многие компании уже сегодня обращаются к социальным медиа, используя технологии «shared workplace» (коллективное рабочее место) или социальные сети.

Дэниел Пинк в своем предисловии к книге «Новое социальное обучение» пишет, что «социальное обучение не заменит традиционное развитие персонала, но оно сможет выполнить те задачи, с которыми стандартные подходы часто не справляются. Оно может дополнить привычные процессы обучения коллективной работой или совместным творчеством, при этом размывая границы между инструктором и инструктируемым. Также оно может разделить сотрудников по разным сообществам или свести их вместе в одном, где у них будет возможность не только учиться друг у друга, но и формировать новые предложения для рынка. Кратко говоря, социальные сети могут оказать влияние на работу компании».

Производительность и эффективность

В то время, когда бизнес столкнулся с проблемами, вызванными кризисом, в Америке появилось модное слово «high-performing» (англ. — высокопроизводительность). Компаниям пришлось учиться конкурировать в совершенно новой рабочей среде — с меньшим количеством сотрудников и ресурсов, но в условиях более высоких ожиданий. Это значит, что следует искать новые способы развития и удержания талантов, а также помогать сотрудникам добиваться успехов другими более эффективными способами.

Тенденции уходящего года продемонстрировали, что уровень удовлетворенности работой в США находится на низшей точке за последние двадцать лет, а занятость персонала и удержание талантов стали чуть ли не основными проблемами. Согласно высказыванию Джеффа Гартона (Jeff Garton), автора материала под названием «Удовлетворенность карьерой: не довольствуйтесь малым» (Career Contentment: Don’t Settle for Anything Less), работодатели должны перестать верить в то, что они могут контролировать чувства и мысли сотрудников, и на основе этого делать выводы об эффективности выполняемой ими работы.

«Для того чтобы повысить производительность труда подчиненных, работодателям не следует контролировать то, о чем думают сотрудники (это и так практически невозможно). Не стоит заставлять людей быть счастливыми во время работы и искусственно вдохновлять их на стремление к выполнению результатов, которые не являются их личным целями, но лучше инвестировать в их самомотивацию, естественную вовлеченность, чтобы люди работали ради удовлетворенности от собственных успехов» — писал Гартон для ASTD.

Для того чтобы производительность труда в компании была максимально эффективной, целью обучения персонала должно служить создание менеджерами целой культуры, которая даст почву для возникновения инновационных идей и которая продемонстрирует сотруднику значимость выполняемой работы не только для компании, но и для его собственной карьеры. Люди должны сами понимать, что именно им принесет удовлетворение в работе, и должны стремиться самостоятельно контролировать собственную эффективность.

Новая реальность 24/7

Самый серьезный рост технологий в 2010 году коснулся мобильных устройств, и все чаще для работы стали использоваться смартфоны. Мобильные телефоны сейчас стали неотъемлемой частью рабочего места и превратили работу в реальность 24/7.

Кейс IBM, опубликованный в январском номере T+D, обрисовал две основные цели использования мобильного телефона для работы: прямая эксплуатация и своевременный доступ к текущей и срочной информации по конкретным проектам и задачам. Эти факторы побуждают рискнуть с внедрением мобильного корпоративного обучения, так как оно совпадает с интересами и возможностями персонала, особенно молодого поколения.

Необходимость подключения социальных сетей и мобильных устройств к обучению персонала поможет привлечь, вовлечь и удержать молодых сотрудников. HR-менеджеры могут обращаться к инновационным способам реализации процессов развития персонала и использовать основные преимущества таких подходов благодаря моментальной доступности в любое время и в любом месте. Компании Merill Lynch и Accenture уже создали мобильные обучающие программы, которые призваны экономить время и повышать производительность, а ведь это два наиболее важных ресурса в новой корпоративной среде на сегодняшний день.

«Инструкции, подкасты и техническая документация оказались идеальными обучающими инструментами в мобильном мире, но перед тем как начать обсуждать мобильное обучение профессионалы должны задуматься, в каких случаях оно будет уместным», — написала Джуди Браун (Judy Brown) в своей колонке по технологиям для T+D.

Исследователи предполагают, что к 2015 году большинство пользователей будут подключаться к интернету через мобильные устройства, а не через компьютеры. Джин Мейстер (Jeanne Meister) и Кери Уиллерд (Karie Willyerd) отметили в своей июльской статье для T+D, что наш мир к этому времени превратится в «минутный образовательный калейдоскоп».

Настало время переоценки значения мобильного обучения в образовательных инициативах, иначе есть риск остаться за бортом передовых тенденций бизнеса. Изменения происходят быстро, готовы компании к этому или нет. Поэтому именно сейчас компаниям необходимо адаптироваться к ним, а также начинать создавать новые стратегии развития и вовлеченности сотрудников и найти свое место в новых условиях.

Оригинал статьи: Six Trends That Will Change Workplace Learning Forever
Перевод: Юлия Голубева.