Менеджмент.com.ua - главная страница Мастер-класс Радислава Гандапаса по личной эффективности «Профессиональный и личный успех: скрипты и алгоритмы»
На главную
Сделать закладку
Карта сайта
Расширенный поиск
Обратная связь
Проекти MCUa
Рассылка обновлений портала


Работа: новый мир

ЧАСТЬ 1

Раздел: Управление персоналом
Автор(ы): Фрагмент книги Сета Година "Незаменимый. Можно ли без вас обойтись?"
размещено: 19.01.2011
обращений: 6388
отзывов: 0

  • Часть 1
  • Часть 2
  • Незаменимый. Можно ли без вас обойтись? (Сет Годин)
    ПОДРОБНЕЕ О КНИГЕ

    Среди моря посредственностей

    Мы окружены бюрократами, буквалистами, читателями инструкций, работниками типа «Слава богу, уже пятница!», людьми, не отрывающими глаз от карты, и испуганными работниками. Проблема в том, что все эти люди чувствуют боль. Это боль от того, что на них не обращают внимания, им недоплачивают, их увольняют, они постоянно находятся в состоянии стресса.

    В первой главе «Богатства народов» Адама Смита ясно показано, что для бизнеса способом достижения победы является разделение производства на мелкие операции, которые могут выполнять низкооплачиваемые работники на основании простых инструкций. Смит пишет о невероятной производительности иголочной фабрики по сравнению с выработкой ремесленников, делающих иголки вручную. Зачем нанимать мастеровитого изготовителя иголок, если десяток едва обученных работников, использующих машину и работающих вместе, могут сделать в тысячи раз больше иголок, чем один талантливый человек, работающий в одиночку?

    В течение трех столетий именно так выполнялась вся работа. Все, что было нужно владельцам фабрик, — это покорные, низкооплачиваемые, взаимозаменяемые винтики, приставленные к эффективным машинам. Пока все это работало, было замечательно (для владельцев фабрик).

    Но сейчас, во время больших изменений, наше общество начало пробуксовывать, потому что последние люди, которых вы хотели бы видеть в своей команде, — это бюрократы, буквалисты, читатели инструкций, работники типа «Слава богу, уже пятница!», люди, не отрывающие глаз от карты, и испуганные работники. Покорные массы не могут вам помочь, если вы сами не знаете, что будете делать дальше.

    То, что мы хотим, в чем мы нуждаемся, что мы должны иметь, — это незаменимые люди. Нам нужны оригинальные мыслители, провокаторы и люди, способные заботиться о порученном им деле. Нам нужны маркетеры, способные вести за собой, продавцы, способные брать на себя риск установления новых связей, пассионарные агенты изменений, способные пойти на риск разрыва важных связей, если это необходимо для того, чтобы добиться изменений. Каждой организации нужен Незаменимый — человек, который может составить картину из разрозненных кусочков и сделать что-то новое. Некоторые организации этого до сих пор не понимают или боятся в этом признаться самим себе — но нам нужны художники.

    Художники — это люди, одаренные талантом поиска новых ответов, новых связей или новых способов двигать дело.

    Вы должны быть таким художником.

    Где вы были в то время, пока мир менялся?

    Я вырос в мире, в котором люди делали ровно то, что им говорили, следовали инструкциям, искали работу по объявлениям, жили как предписано, и только так.

    Сейчас мы живем в мире, в котором все радости и прибыли не достаются тем, кто только следует правилам. Аутсорсинг, автоматизация, новый маркетинг наказывают всех, кто работает средне, кто средне послушен и надежен. Неважно, кто вы — свадебный фотограф или страховой брокер: для человека больше не существует простого и понятного способа достижения удовлетворенности в работе.

    Фабрика — та система, где организованный труд встречается с неутомимым капиталом, где работают увеличивающие производительность труда устройства, — уходит в прошлое. Во многих регионах уже полностью исчезли реальные фабрики, и даже фабрики сервисных отраслей доживают свои последние дни. И что еще хуже — тип работы, предусматривающий низкий риск в сочетании с высокой стабильностью, который столь желанен для трех четвертей из нас, превращается в тупик и ловушку — тупик неудовлетворенности и ловушку несправедливого риска.

    Суть проблемы в том, что средний класс страдает. Заработная плата стагнирует. Гарантии занятости для многих людей превратились в туманные воспоминания. Стресс стал постоянным. Бежать некуда, негде спрятаться.

    Причина страданий лежит в желании организаций превратить работников в стандартные винтики огромной машины. Чем легче людей заменять, тем меньше им надо платить. И работники сами становятся соучастниками своей же собственной коммодитизации — превращения в стандартный товар, ширпотреб.

    Это ваш шанс. Незаменимый работник привносит в свою организацию человечный подход, элементы искусства и возможность совершенно иного общения. Он становится ключевым игроком, вокруг которого можно объединиться и без которого трудно жить.

    Вам надо прекратить жаловаться на «состояние экономики» и заставить себя признать тот факт, что работа фабричного типа кончилась. Пришла пора стать незаменимым, уникальным и желанным. Если Фиолетовая Корова — это продукт, достойный обсуждения1, то незаменимый сотрудник — я называю его Незаменимым — это человек, достойный того, чтобы его удерживали всеми силами.

    Спасибо, что защищаете нас от наших страхов

    Как же получилось, что миллиардам людей промыли мозги, чтобы заставить их похоронить таланты, отказаться от мечты и купиться на идею о том, что они должны быть обычными рабочими фабрики, выполняющими четкие инструкции?

    Несомненно, часть причин — экономические. «Фабричная» работа предлагала обычным людям маленькую мечту о возможности изменить свой стандарт жизни. В качестве бонуса благосостояние приходило в виде пенсий, гарантий занятости и даже страховой медицины.

    Но я не верю, что этого достаточно для того, чтобы объяснить массовое принятие такого образа жизни. Ключом было обещание: следуйте этим инструкциям, и вам никогда не придется думать самим. Делайте свою работу «от сих до сих», и вам никогда не придется принимать решения самим. И главное — вам не надо носить на работу свой талант.

    В каждой корпорации в любой стране мира люди ждут, пока кто-то скажет, что им надо делать. Конечно, многие из нас претендуют на то, чтобы иметь авторитет и доступ к управлению и привносить в работу свою индивидуальность. Но при первом же шансе мы от всего этого отказываемся в доли секунды.

    Подобно подданным диктатора, которые с готовностью делают все, что он им говорит, мы отдали свои свободы и ответственность в обмен на определенность, основанную на работе по инструкциям.

    Я видел это в университетах и госпиталях, глобальных корпорациях и стартапах, в городах на разных континентах. Люди хотят, чтобы им говорили, что надо делать, потому что они испытывают первобытный страх при попытке думать об этом самостоятельно.

    Таким образом, мы подписываем контракт. Мы соглашаемся выполнять работу в обмен на набор инструкций. И сотни лет, пока этот контракт приводил к росту уровня жизни, он казался весьма выгодной сделкой.

    Процент легко заменимых работников (ПЛЗР)

    В фабричную эпоху главной целью фабрики было иметь наивысший уровень ПЛЗР. Задумайтесь об этом. Если вы можете легко заменить большинство ваших работников, вы можете платить им меньше. Чем меньше денег вы платите им, тем больше денег остается вам. В городской газете, например, могло работать четыреста человек, но быстро заменить нельзя было только пару десятков рекламных агентов и ведущих журналистов. Целью было увеличение «рычага» (соотношения низкооплачиваемых и высокооплачиваемых работников) и защита системы, а не людей.

    Таким образом мы вырастили гигантские организации (политические партии, некоммерческие организации, школы, корпорации), заполненные легко заменяемыми работниками. Профсоюзы вступали в бой только потому, что видели в координированном действии единственный способ предотвратить превращение труда в стандартный товар. По иронии судьбы, трудовое законодательство, которого добились профсоюзы, только усугубило проблему, сделав состоящих в профсоюзах рабочих еще менее отличимыми друг от друга, а их труд — еще более стандартным товаром.

    Правило заурядных людей

    Одна из самых популярных книг о выстраивании бизнеса — The e-Myth Revisited, и вот что ее автор Майкл Гербер говорит об идеальной модели бизнеса:

      Модель будет управляться сотрудниками, обладающими минимальной квалификацией.

      Да, именно обладающими минимальной квалификацией. Так как в противном случае создать точную копию вашего бизнеса никому не удастся. Хорошо обученные сотрудники ценятся на рынке труда. Они повышают издержки работодателя, соответственно увеличивая себестоимость ваших продуктов или услуг.

      Минимальная квалификация — это тот наименьший набор знаний и навыков, который необходим для обеспечения функционирования конкретного участка работы. Если вы владелец юридической фирмы, вам необходимы адвокаты. Если у вас компания, предоставляющая медицинские услуги, понадобятся терапевты. Но это не обязательно должны быть блестящие адвокаты или известнейшие терапевты. Вы должны создать лучшую бизнес-систему, при которой хорошим адвокатам и терапевтам будут созданы условия для получения наилучших результатов2.

    Я не могу сказать лучше. Это правило организации бизнеса, нацеленного на массовую продукцию, который можно было бы быстро масштабировать, не заботясь при этом о поиске, выращивании и удерживании талантливых Незаменимых. Гербер назвал это «правилом заурядных людей».

    Вы уже, наверное, догадываетесь, что в этом заложена проблема. Если вы создаете бизнес, допускающий тиражирование, то вы необязательно будете единственным человеком, который сможет его тиражировать. Другие тоже смогут это делать. Если вы создаете бизнес, основанный на правилах и процедурах, разработанных для того, чтобы нанимать «дешевых» сотрудников, вы будете вынуждены выпускать продукт, лишенный индивидуальности или неповторимых связей. Это означает, что у вас останется только один способ конкуренции — снижение цены. А гонка за снижением цены — это гонка за право первым достичь дна.

    Трудные времена в Квинсе

    Гектор опустился. Он почти на дне.

    Каждое утро он выходит на угол в Квинсе и становится возле магазина хозтоваров. Он стоит возле шестерых своих главных конкурентов и ждет работы.

    Мимо них медленно проезжает пикап. Человек за его баранкой ищет рабочих на сегодня. Он знает, что каждое утро они стоят на этом углу и ждут его. Он опускает боковое стекло и называет цифру. Эта цифра совпадает с минимальной заработной платой. Но для такого рода работы эту цифру можно считать даже большой.

    Все рабочие выглядят одинаково. Они укутаны, потому что на улице холодно. Все они готовы работать задешево. Наниматель выбирает троих, сажает их в кузов и уезжает.

    Гектор остается мерзнуть на углу. Может быть, сегодня приедет еще кто-нибудь. А может быть, и нет.

    Он один из многих, взаимозаменяемый продукт, его невозможно сравнить с другими, потому что он точно такой же, как и они. Наниматель не потратил ни времени, ни усилий на отбор трех работников, потому что он знает, что то дело, которое он предлагает, под силу всем семи из семи стоящих на углу работяг. Ему нужны послушные винтики, которые выполнят его инструкции, и он их нашел на привычном месте.

    А Гектор сегодня остался не у дел. Он вернулся домой, ничего не получив, как это случается часто в его жизни.

    Ваш угол

    Мы не хотим, чтобы история Гектора резонировала с нашей, потому что она очень неприятная.

    Но каждый бизнес чем-то похож на Гектора. Каждый бизнес стоит в ряду других, и все они стараются быть похожими друг на друга, ну или чуть-чуть получше других. Каждый бизнес ждет, когда придет следующий покупатель и выберет его.

    Конечно, к каждому бизнесу рано или поздно обращается потенциальный покупатель. Он этот бизнес знает, или доверяет ему, или ему этот бизнес порекомендовали. Но все чаще (и в большинстве случаев) покупатель делает точно то, что делал наниматель в Квинсе. Он выбирает самое дешевое. Ведь между предложениями нет никакой разницы.

    А вы? Ваши резюме лежат в стопках других резюме, каждое из которых старается доказать, что его хозяин лучше всего соответствует предъявляемым требованиям. Ваш стеклянный кубик со всех сторон окружен точно такими же кубиками. Ваша визитка, костюм, подход к проблемам — все это разработано с одной целью: соответствовать. Вы работаете изо всех сил, не поднимая головы, и надеетесь, что вас выберут.

    Вам это не напоминает ситуацию Гектора? Это правда, пусть даже и неудобная. Люди, которые, как вы надеетесь, наймут вас, купят у вас, поддержат вас, имеют гораздо больший выбор и гораздо меньше времени, чем когда-либо еще.

    Как компании привыкли делать деньги

    Разница между оплатой труда работника и производимой им ценностью — это прибыль. Если работник зарабатывает больше, чем производит, то никакой прибыли не будет.

    В результате инвесторы-капиталисты, настроенные на максимизацию прибыли, уже давно ищут способы превращения дешевых работников в дорогих производителей.

    Дайте человеку, получающему пять долларов в день, эффективную машину, отлаженный конвейер и детальное руководство — и вы сможете заработать в десять, или в сто, или в тысячу раз больше, чем вы заплатили за его труд.

    Итак, цель проста: нанять как можно больше обычных рабочих по как можно меньшей цене. Если вы сможете использовать ваш производственный потенциал для того, чтобы заработать пять долларов на каждый доллар зарплаты, то вы выиграете. Проделайте это с миллионом рабочих и купайтесь в шоколаде.

    Только не забывайте об одной небольшой проблеме.

    Возможно, кто-то уже научился лучше вас нанимать дешевую рабочую силу. Возможно, он разместил свои фабрики в других странах, или купил больше машин, или вообще наловчился срезать углы быстрее вас.

    И еще одна проблема.

    Потребители не проявляют никакой лояльности к дешевым стандартным товарам. Они требуют товаров уникальных, примечательных, ориентированных на человеческие потребности. Конечно, вы можете добиться какого-то успеха и с самым дешевым товаром, но ваша позиция будет шаткой.

    Стратегия дешевизны еще и плохо масштабируется, так что единственный путь к успеху — это добавление ценности за счет расширения сетей связей и предоставления работникам платформы для развития, а не превращения их в машины. Неустойчивая природа нацеленных на дешевизну потребителей — это плохая новость для многих компаний, старающихся выпускать дешевую продукцию любой ценой. Сейчас такие компании вынуждены думать о том, как получить прибыль от работы дорогих, уникальных и своенравных работников.

    Итак, есть только два варианта. Бороться за победу за счет обычности, стандартности и дешевизны или выигрывать за счет скорости, заметности и индивидуальных человеческих качеств.

    Столетие взаимозаменяемого, «одноразового» труда

    Почти сто лет назад лидеры нашего общества начали создавать систему, которая сейчас стала настолько привычной, что многим кажется, будто она существовала всегда и будет существовать вечно.

    Мы продолжаем вести себя так, как будто эта система до сих пор действует, но каждый день такой деятельности — это потерянный день, каждый вложенный в нее доллар — это потерянный доллар, все ее возможности — это потерянные возможности. Вам надо понять, почему это так.

    Система, в которой мы выросли, основана на простой формуле: выполняй свою работу, приходи вовремя, прикладывай усилия, слушай босса, будь частью системы — и ты будешь вознагражден.

    Это жульничество. Обвинение серьезное, но это правда. Вас обманывают. Вы потратили годы своей жизни на то, чтобы стать винтиком гигантской машины, которой вы не управляете и от работы которой не получаете никаких результатов.

    Если вы до сих пор играете в эту игру, то нет ничего удивительного в том, что вы обижены и разочарованы. Игра-то давно закончилась.

    Больше не осталось такой работы, которая одновременно и была бы отличной, и позволяла просто следовать чужим командам.

    (Последняя соломинка: закон Механического турка)3

    Вот закон: каждый проект, будучи разбитым на достаточно малые и предсказуемые части, может быть выполнен с бюджетом, близким к нулю.

    Джимми Уэйлс в Wikipedia возглавлял маленькую команду, которая уничтожила величайший справочник всех времен и народов. И почти все в его команде работали бесплатно.

    Encyclopedia Britannica начала свое существование в 1770 году, и над ней работали более ста штатных редакторов. За последние 250 лет расходы по ее созданию и редактированию составили ориентировочно более ста миллионов долларов.

    Wikipedia, с другой стороны, во много раз больше, намного более популярна и значительно более актуальна. При этом расходы на ее создание близки к нулю. Сделать такой объем работы не смог бы не только один человек, но даже и тысяча человек. Но, разбив процесс редактирования на миллионы мини-проектов по редактированию отдельных абзацев и предложений, Wikipedia воспользовалась преимуществом, которое предоставляет так называемый закон Механического турка. Вместо того чтобы полагаться на небольшое число хорошо оплачиваемых людей, называющих себя профессионалами, Wikipedia процветает, используя слабо координированную работу миллионов осведомленных людей, каждый из которых счастлив привнести маленький кусочек известной ему информации.

    Настоящий Механический турок был шахматным «компьютером», созданным Вольфгангом фон Кемпеленом в том же самом году, когда была основана Encyclopedia Britannica. Конечно, эта машина вовсе не была компьютером, а просто ящиком, в котором прятался небольшой человек.

    Amazon.com воспользовалась этой идеей и создала сервис под таким же названием. Человек или компания может представить задачу на сайте Механического турка, и толпа невидимых людей начнет работать над ее составными частями, выполняя работу, для которой не требуется личного взаимодействия и которая оценивается очень дешево. Эти люди подобны человеку, который сидел в ящике: вы их не видите, но они делают всю работу.

    Например, Джон Янщ взял аудиозапись интервью со мной и разместил ее на сайте Механического турка. Всего за несколько долларов сайт принял файл, разбил его на кусочки и распределил их между анонимными работниками, каждый из которых набрал текст этого куска. Менее чем через три часа все куски текста были объединены, а интервью целиком отослано Джону.

    Вместо того чтобы платить отраслевую ставку размером два доллара за минуту (что для 40-минутной записи составило бы 80 долларов), такие сервисы позволяют получать расшифровки аудиозаписей менее чем по 50 центов за минуту. Они платят участвующим в сервисе работникам (каждый из которых говорит по-английски, умеет печатать и имеет подключенный к Интернету компьютер) примерно 19 центов за каждую минуту расшифровки. И у сервиса нет недостатка в предложениях работников. 80-долларовый проект становится 15-долларовым, когда вы передаете его Механическому турку. За это вы получаете снижение цены на 70 процентов и значительное увеличение скорости исполнения.

    Интернет превратил работу «белых воротничков» в нечто аналогичное строительству пирамид в Египте. Никто не может построить пирамиду целиком, но каждый может положить один камень на его место.

    Но вот и обратная сторона медали: некоторые боссы хотят, чтобы их работники (включая, возможно, и вас) стали следующим Механическим турком. А вы-то сами мечтаете о такой работе?

    (Гонка за взаимозаменяемостью)

    В 1765 году французский генерал Жан-Баптист Грибоваль толкнул нашу цивилизацию на бесконечный путь взаимозаменяемости. Он доказал, что если бы во французской армии были мушкеты, детали каждого из которых могли бы быть использованы в любом другом, то стоимость их ремонта и даже изготовления значительно снизилась бы.

    До этого момента детали каждого устройства, машины и оружия делались вручную и вручную же подгонялись друг к другу. Винт подходил не к любой гайке, а только к той, для которой он был изготовлен. Курок подходил только к тому спусковому механизму, для которого он был изготовлен. Ствол мог быть прикреплен только к тому ложу, для которого он был изготовлен. По сути, каждый пистолет и ружье были сделаны и собраны в единственном экземпляре.

    Томас Джефферсон встретил Грибоваля и его помощника Оноре Бланка в Париже и долго добивался, чтобы их идеи были перенесены в Соединенные Штаты. Когда Эли Уитни получил заказ на изготовление десяти тысяч ружей для федерального правительства, большая часть этого проекта была посвящена тому, как сделать детали взаимозаменяемыми.

    Несколько десятилетий оружейники вкладывали огромные деньги и усилия в разработку технологии для производства взаимозаменяемых частей. Другие отрасли от них заметно отставали. Еще в 1885 году, например, швейные машины Зингера — возможно, самое сложное для того времени массовое оборудование — делались из частей, которые было невозможно поменять между машинами.

    Изменил все это только Генри Форд. Его идея массового производства состояла в том, что автомобили должны были делаться в огромных количествах и с минимальными издержками. Капитализм наконец-то нашел свой святой Грааль. Всего через два года после запуска фордовской системы производительность труда на некоторых заводах Форда увеличилась на 400 процентов и более.

    Суть массового производства состоит в том, что все части взаимозаменяемы. Время, пространство, люди, движение, деньги и материалы — все это стало работать более эффективно, потому что поведение каждой части стало предсказуемым. Дисциплина Форда состояла в том, чтобы избегать краткосрочных выгод в обмен на поиск возможностей взаимозаменяемости и стандартизации.

    Из этого следует, что если вы избавляетесь от квалифицированного рабочего, отделочника, производителя уникальных деталей, то всегда можете сэкономить на зарплате и тем самым сделать свою компанию более масштабируемой. Другими словами, как только у вас в производстве появляются взаимозаменяемые части, то и ваши рабочие становятся взаимозаменяемыми. К 1925 году вся система отлилась в свою окончательную форму. Целью стало нанимать как можно менее квалифицированных рабочих по наименьшим возможным ставкам. Все остальное стало путем к финансовому самоубийству.

    Именно на такой рынок труда нацелено все наше образование и профессиональная подготовка.


      1 См.: Годин С. Фиолетовая корова. М. : Манн, Иванов и Фербер, 2010. Прим. ред.

      2 Гербер М. Э. Малый бизнес: от иллюзий к успеху. Возвращение к мифу предпринимательства. М. : Олимп-бизнес, 2005. Прим. ред.

      3 В этой книге есть несколько разделов, которые можно рассматривать как длинные примечания. Эти разделы вы можете легко пропустить, не теряя основную мысль, но я уверен, что они добавляют весьма интересный исторический или научный контекст. Я сам считаю длинные примечания отвлекающими, поэтому вставил их в основной текст, заключив заголовки в скобки. Вы можете пропустить их или прочитать — решайте сами. Прим. авт.



    Окончание (Часть 2)


    РЕКОМЕНДАЦИИ    
       


    Построение системы оплаты по результату KPI - МОТИВАЦИЯ НЕ ПРОПУСТИТЕ:

    15 декабря в Киеве — семинар "Построение системы оплаты по результату KPI — МОТИВАЦИЯ".

    Один из наиболее востребованных семинаров 2016 года по теме мотивации сотрудников. Получите пошаговый алгоритм изменения системы мотивации и оплаты труда по результату.

    ДЕТАЛЬНЕЕ ►

    Примечание: Точка зрения авторов статей может не совпадать с точкой зрения редакции Management.com.ua.
    Для авторов: Редакционная политика портала.

    система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.

    ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕКНИГИ ПО ТЕМЕ
    Драйв. Что на самом деле нас мотивируетДрайв. Что на самом деле нас мотивирует
    Как стать первоклассным руководителем. Правила привлечения и удержания лучших специалистовКак стать первоклассным руководителем. Правила привлечения и удержания лучших специалистов
    Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналомВнутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом
    HR менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этикаHR менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика
    Бункеры, интриги и борьба за влияние в организации. Как преодолеть барьеры, мешающие эффективной работеБункеры, интриги и борьба за влияние в организации. Как преодолеть барьеры, мешающие эффективной работе

    Отзывы

    Отзывы на данный момент отсутствуют

    Ваше имя:
    E-mail:
    Комментарий: 
     

      

    Успешные инвестиции начинаются с бонуса 100%

    bigmir)net TOP 100
    МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
    АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
    СЕРВИСЫ: Работа, Семинары, Книги, Форумы, Глоссарий, Ресурсы, Статьи партнеров
    ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

    RSS RSS Актуально   RSS RSS Методология   RSS RSS Книги   RSS RSS Форумы   RSS RSS Менеджмент@БЛОГ
    RSS RSS Видео  RSS RSS Визионери   RSS RSS Бизнес-проза   RSS RSS Бизнес-юмор


    Copyright © 2001-2016, Management.com.ua
    Портал создан и поддерживается STRATEGIC

    Подписка на Менеджмент Дайджест

    Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



    Спасибо, я уже подписан(-а)