НОВИНИ від 24.12.2009


Як зміниться оплата за результат у 2010-му році

Підхід до бонусів не змінювався починаючи з 2008-го року і повністю відповідає філософії "оплати за результат", хоча сам розмір бонусів дещо варіювався, зважаючи на економічну рецесію. Такий висновок робить дослідження, проведене компанією Buck Consultants.

Опитування під назвою "Компенсаційне планування 2010" (Compensation Planning for 2010 Survey), виявило, що короткострокова мотивація (як правило щорічна і заснована на загальній результативності компанії) є найбільш розповсюдженою програмою (61%). Деякі подібні компенсаційні програми орієнтуються на результативність окремого відділу, команди чи навіть індивіда. Роботодавці, які користуються короткостроковими мотиваційними програмами досягають залученості персоналу більше, ніж на 90% на всіх рівнях.

"Разом із першими ознаками відновлення економіки, компенсаційні практики також за логікою повинні повернутися до того стану, який був до кризи, — говорить Том Барк (Tom Burke), представник Buck Consultants. — Скорочення бонусів може дуже негативно вплинути на результативність компанії. Особливо, якщо для таких дій немає надзвичайно важливих причин. Тому ми радимо бізнесам не відмовлятися від практики "оплати за результативність" незалежно від того, в яку економічну ситуацію вони потрапили".

83% організацій, які взяли участь в опитуванні, стверджують, що вони також використовують практики оплати за результативність. Такий само відсоток організацій має короткострокові чи щорічні мотиваційні програми.

Дослідження містить відповіді більше, ніж 250 роботодавців, які представляють практично кожну сферу.

Опитування також виявило, що середня зарплатня за 2009 рік зросла на 1,2-2%. При цьому очікується ще більше (на 2,5-2,8%) збільшення у 2010-му році.

Серед інших результатів дослідження:

  • 72% роботодавців мають філософію комунікації щодо зарплати. Тип інформації, яку отримують менеджери та їх підлеглі може варіюватися, але 70% організацій оговорюють свою компенсаційну стратегію як із менеджерами так і з працівниками;
  • організації, які використовують чотирьох- або п'ятирівневу шкалу рейтингу результативності, показують більшу різницю між середньою зарплатнею, яка базується на результативності, ніж ті, кількість рівнів у яких менша або більша;
  • 54% роботодавців не використовують додаткові можливості для винагородження найбільш результативних співробітників — гроші, які закладені в бюджет, але не були використані через нижчу, ніж очікувалося, результативність працівників.

За інформацією Chief Learning Officer.



comments powered by HyperComments


  ВСІ НОВИНИ



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT
АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тенденції, Інтерв'ю, Бізнес-освіта, Коментарі, Рецензії, Консалтинг
СЕРВІСИ: Бізнес-книги, Робота, Семінари, Форуми, Глосарій, Цитати, Рейтинги, Ресурси, Статті партнерів
ПРОЕКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор

Сторінка Management.com.ua у Facebook    Management Digest у LinkedIn    Відслідковувати нас у Twitter    Підписатися на RSS    Поштова розсилка


Copyright © 2001-2017, Management.com.ua
Портал створено та підтримується STRATEGIC