Ради директорів, інвестори та рекрутери повинні переглянути свої вимоги до потенційних майбутніх лідерів. Як показує останнє дослідження, проведене консалтинговою компанією Green Peak Partners спільно з командою дослідників Cornell University's School of Industrial and Labor Relations, жорсткі, орієнтовані тільки на результат лідери не здатні досягнути тієї ефективності, яку показують адекватні лідери з сильними міжособистісними навичками.
"Наші висновки ставлять під сумнів традиційне переконання, що "результат за будь-яку ціну" є правильним підходом. Як виявилося, свідомі лідери, які найкраще вживаються з індивідами та вміють працювати з командами, досягають найкращих результатів", — стверджує Флаум (J.P. Flaum), керуючий партнер Green Peak Partners.
Дослідження "Що є передумовою управлінського успіху?" (What Predicts Executive Success?) глибоко проникає в тему лідерства, досліджуючи управлінські стилі, біографії та порівнюючи 72 топ-менеджерів із різних компаній.
Дослідження виявило, що:
жорсткий стиль правління, який часто сприймається як частина корпоративної культури, зазвичай виявляється ознакою некомпетентності та нестачі стратегічного інтелекту. Такі ознаки лідера, як "дратівливість", "надмірна прямота" чи "нетерплячість" корелюють із низькою здатністю досягати фінансових результатів, створювати чи управляти командою, здобувати послідовників тощо;
слабкі міжособистісні навички призводять до низької результативності. Керівник, який не вміє вислухати та зрозуміти іншу людину — це поганий керівник;
відділи рекрутингу в компаніях рідко приділяють достатню увагу самоусвідомленню лідерів, яке насправді повинно бути одним з основних критеріїв. Високий рівень самоусвідомлення найтісніше корелює з загальним успіхом. Керівники, які знають про свої слабкі сторони, здатні наймати кращий персонал, який доповнить їх у сферах, де вони не мають необхідної компетенції;
досвід роботи у великій кількості компанії далеко не завжди виявляється перевагою. Що через більшу кількість організацій пройшов лідер, то нижчим є його управлінський рейтинг. Адже керівники, які часто змінюють компанії, зазвичай намагаються втекти від проблеми, а не вирішити її. І якщо ваша компанія також поставить лідера перед проблемою — він просто знайде іншу;
люди, у яких є багато братів чи сестер часто виявляються кращими лідерами. "Ніхто не знає про конкуренцію більше, ніж людина, яка має 7 братів", — відзначає Флаум.
Існують обмеження щодо того, наскільки людина здатна розвинути свої базові здібності до взаємодії з іншими людьми. Тому при наймі лідера дуже важливо сфокусуватися на тому, наскільки добре він взаємодіє з іншими. Потрібно фокусуватися не лише на тому, що кандитат у топ-менеджери робить, але й на тому, як він це робить.
ВСІ НОВИНИ
