Компетентність та відповідальність (есе з цитатами)

Автор: Анна Власова, засновник та директор Школи HRM при kmbs
Джерело: інтернет-проект Innovations.com.ua

Оскільки мені ближчим є управління персоналом, наступні висновки [відповіді, передусім, самій собі] мені видаються правильними у даній ситуації. По-перше, люди та організації повинні зрозуміти, що настав час задуматися над своєю ключовою компетенцією та компетентністю в цілому. По-друге, люди та організації повинні також зрозуміти міру персональної та організаційної відповідальності за свою особисту кар’єру та майбутнє своєї компанії.

Що таке компетентність взагалі та для людей і організацій зокрема?

У широкому розумінні — це знання та вміння, які ґрунтуються на віруваннях, цінностях і мотивах та здобуваються для здійснення своєї мрії [кар’єри] або візії [бачення]. Компетентність не може бути абстрактною, наприклад, для людини — ґрунтуватися на освіті, отриманій ще замолоду; або для компанії — базуватися на знанні ринку, напрацьованому в підприємницькому періоді її розвитку. Компетентність виявляється лише в порівнянні з майбутнім — кар’єрою людини або візією [баченням] організації. Що краще ти бачиш свою кар’єру, то чіткіше розумієш, які знання та вміння тобі необхідні для виживання в майбутньому. Те ж для компанії — її теперішня компетентність не є запорукою процвітання в майбутньому, а те, що є ключовою компетенцією сьогодні, в майбутньому може втратити своє значення.

Мені здається, що люди із сьогоднішньої кризи повинні вийти з чітким розумінням того, що їм доведеться здобути ще окрім індивідуальних унікальних [таких, що виділяють їх із загальної маси], наступні компетенції, спільні для нас усіх:

• Вміння швидко орієнтуватися у навколишньому середовищі проте не за вказівниками, картами, рекламою та порадами друзів, а за інформацією, яку ти сам собі обираєш із колосального обсягу фактів і структуруєш за власними критеріями, які витікають із твоїх глибоких вірувань, цінностей та принципів. Не завжди те, що «підсовує» простір, є правильним для нас. Віра в авторитети замість віри у себе; віра у статус замість віри у вміння; віра у випадок замість віри у працю як щоденне інвестування у власний розвиток — все це призводить до кризи персональної, яка є гіршою за будь-яку світову. Багато тих, хто сьогодні втратив роботу, вважають, що вони стали жертвами фінансової кризи. Мабуть, частково це правда, проте, на жаль, не вся. Лише той, хто вийде із кризи з розумінням своїх унікальних компетенцій, зможе побудувати свою кар’єру в майбутньому.

Наприклад, багато власників бізнесу повинні нарешті зрозуміти, що страхом не управляють, а якраз навпаки — їхній власний страх [обкрадуть!] — поживний грунт для маніпулювання ними ж, яке здійснюють так звані «антиконсультанти» та їхнє власне оточення. Ті успішні проекти, які вони реалізували, — це їхнє славне минуле; розвивати бізнес далі на магічних формулах, народних віруваннях, мудрих висловах, батьківських настановах і т. ін. стає дедалі важче. Криза — не причина йти до ворожок та екстрасенсів. У цей час краще замислитися над суттю процесів, які відбуваються і які вже дуже давно описали класики, починаючи від біблійних та літературних і закінчуючи класиками менеджменту.

• Вміння обирати собі кар’єру в житті, яка базуватиметься не на колись отриманій освіті, або зазвичай куплених 2-3 модних дипломах, або на зручній на сьогоднішній день кар’єрній можливості, яка раптом з’явилася, а на твоїй щирій вірі або в людей, або в лідерство, або в економічні цінності, або в постійні зміни та розвиток. Від розуміння того, у що ти щиро віриш, залежить успіх твоєї кар’єри, залежить правильний вибір стейкхолдерів — тих, хто має вплив і буде зацікавлений в успіху твоєї кар’єри.

Наприклад, багато HR-менеджерів, обираючи собі роботу, орієнтувалися на стиль керівника, розмір заробітної плати, наявність пільг та привілеїв, престижність компанії. При цьому вони були готові сумлінно виконувати будь-які вказівки, втілювати в життя будь-які рішення, не запитуючи себе про власну роль чи місію в цій компанії, про справедливість даних рішень стосовно ринку, персоналу компанії чи майбутнього самої компанії. Деякі сором’язливо заплющували очі на те, що їхня компанія не може навіть теоретично отримати ROI, віддачу на придбання HR-менеджера за ціною 5-10 тис. доларів на місяць [плюс пільги та привілеї]. Таким чином вибудовували свою майбутню компетентність на дуже хитких основах. Іншими словами, вони, використовуючи недосконалість ринку, здобували вміння використовувати недосконалість ринку.

Речі, тісно пов’язані з поняттям компетентності — відповідальність персональна та відповідальність організації.

Організації мусять вийти з кризи, розібравшись у собі та визначивши свої ключові компетенції:

• Вміння прогнозувати та заробляти на цінностях, а не лише на короткотермінових цілях. Потрібно вміти визначати потреби клієнта, а не лише ходовий товар або дешеві канали просування. Усі розуміють, що потреби є важливими, проте ніхто так і не дійшов до споживача навіть у найбільш зрозумілих для людей сферах як ресторанний бізнес або FMCG. Стійкість і майбутнє будь-якої організації залежить від чіткості розуміння бізнес-цінностей. Навіть якщо це орієнтація тільки на короткотермінові цілі [«короткі гроші»], тобто на підприємницькі цінності, зрозуміло, що у довготерміновій перспективі така компанія може бути успішною лише за умови «довічного» збереження своєї підприємницької жилки, що, до речі, також непросто; це і є її цінністю. Якщо вона почне втрачати цю цінність і не здобуде ніякої іншої, то життя такої організації буде недовгим і ціна невисокою. Власник повинен розуміти це. Ціннісна орієнтація присутня в будь-якій компанії, і що швидше компанія зрозуміє це та навчиться комунікувати всередині та з зовнішніми ринками, то менше внутрішніх конфліктів вона породжуватиме, тим більш ефективнішою вона буде, тим більше вона зможе на цьому заробляти. Багато українських бізнесів побудовані за принципами середньовічної архітектури: захоплюватися ними можна, однак користі з них дедалі менше. Створити успішну в довготерміновій перспективі організацію — це наче виростити дерево: якщо щодня висмикувати його з корінням та дивитися — росте чи ні, плодів не дочекаєшся.

• Вміння визначати ключові категорії працівників на основі ключової компетенції, а також вимоги до них та ключові індикатори виконання [KPI’s] кожного працівника. При цьому доведеться навчитися командним технологіям вирішення проблем, а не зациклюватися виключно на професійності окремих людей.

Характер роботи менеджера в компанії вже змінився і продовжуватиме змінюватися у зв’язку із необхідністю підвищення її ефективності. Він стає радше «проектним» менеджером, в тому сенсі, що він знає [це знання він часто генерує сам], що необхідно зробити, а підлеглі йому спеціалісти краще за нього знають, як це зробити. Саме з цієї причини він і залучає [якщо треба — набирає] таких професіоналів у даний проект [нехай це навіть буде відносно постійна робота]. Як працювати з людьми, які краще за тебе знають свою справу? Як відбирати таких людей, як перевіряти їх кваліфікацію? Як оцінювати їхню роботу? Це завдання нової бізнес-освіти: допомогти менеджерам впоратися з новими завданнями.

Відповідальність як особистісна риса притаманна будь-якій нормальній людині, за умов, що її не «придушили» домашнім вихованням і не добили на кар’єрному шляху. Після кризи кожен із нас має шанс вийти з усвідомленням того, що ми особисто відповідаємо за себе, свою кар’єру, свої доходи сьогодні [синиця в руках] та своє майбутнє [журавель в небі] та що ми самі персонально повинні про це потурбуватися. При цьому неважливо чи найманий я працівник, чи підприємець, чи інвестор-власник. Якщо я, наприклад, найманий працівник, то можу продавати лише свою працю, а отже моє здоров’я фізичне і, в першу чергу, моральне [а саме від нього залежить фізичне], є запорукою стабільності моїх доходів. Взяти на себе відповідальність за своє здоров’я — це потурбуватися про те, щоб компанія, яку я обираю, була моральною та здоровою, а моя місія в ній була благородною — не суперечила моїм базовим цінностям.

Відповідальність організації повинна означати не примітивний прагматизм на зразок «моя хата скраю, відповідаю лише за своїх дітей, а вони мені зобов’язані до віку за хліб та науку». Так мислить більшість українських менеджерів. «Свою науку» вони оцінюють дуже дорого, проте не соромляться використовувати й чужу ледь не безкоштовно, коли з’являється нагода. Відповідальність організації значно ширша, вона передбачає здоровий прагматизм, тобто усвідомлення того, що в процесі розвитку та посилення впливу ринків професійних співтовариств, громадських інституцій, громадських та екологічних рухів доведеться брати до увагу думку, цінності, очікування цих ринків, а для цього доведеться інвестувати, а не просто «піарити» свою «соціальну відповідальність».

У даному контексті не можна також проігнорувати відповідальності суспільства та компетентності державної машини, яку воно терпить. Суспільство після кризи повинно не просто вкотре вимагати, а отримати відповідь від держави, на яке ставлення до себе можемо розраховувати ми: наймані працівники, підприємці, бізнесмени, інвестори. Держава нарешті повинна завершити середньовічний етап свого розвитку та сформулювати вимоги до свого апарату щодо його компетентності: на яких позиціях перебувають чиновники; яка їхня внутрішня мотивація; якими є принципи прийняття рішень. Якщо цього не станеться, то це суспільство не має майбутнього.