КОММЕНТАРИИ | EQ 31 марта 2008 г.

Ум без разума — беда

Автор: Наталья Науменко, "Власть денег" (№12, март, 2008)

Почему отличник прозябает, а троечник занимает высокую должность? Почему уличный пацан в знании жизни и людей может дать фору седовласому профессору?

Ум без разума - беда Как говорил Петр I, подчиненный «должен иметь вид залихватский, но придурковатый, дабы своим разумением не смущать начальника». И действительно, в отличие от «умников», напрягающих и окружающих себя многословными мудрствованиями и бесполезными идеями, те, кто умеют быть полезными и легкими в общении, гораздо более привлекательны. «Мне приходилось видеть людей с несколькими высшими образованиями и даже кандидатскими степенями, которые абсолютно не могли найти себе применения. Более того, устраиваясь на работу в коммерческую структуру, такой человек оказывался бесполезен», — рассказывает Оксана Яременко, специалист по подбору персонала рекрутингового агентства WST-Consulting (штат — 7 чел.).

Здравый смысл, жизненный опыт, мудрость, практичность, сообразительность — все эти далеко не научные понятия не измеряются тестами интеллекта и не отражаются в анкетах. Но именно сотрудники с такими качествами представляют особую ценность в тех в сферах, где нужно работать с людьми.

Грамотные чувства

Так неужели одного интеллекта мало? Оказывается — да! И хотя на сегодняшний день интеллектом принято считать способность быстро и точно перерабатывать информацию, такой подход зачастую сужается до умения решать логические задачи и оперировать абстрактными понятиями. Не так давно появилось понятие «эмоциональный интеллект». Человек, наделенный эмоциональным интеллектом, способен легко и безболезненно решать всевозможные проблемы и находить выход из конфликтных ситуаций.

Оказалось, что знание человеческой природы, способность ориентироваться в сложных житейских ситуациях являются порой более важными, чем умение решать логические задачи. Из чего же «состоит» эмоциональный интеллект? В первую очередь — это способность распознавать и выражать собственные эмоции. И это важно, ведь человек, который понимает, что с ним происходит, всегда постарается выбрать оптимальную модель поведения.

Не менее значимым для нормального конструктивного общения является способность «управлять» эмоциями (самоконтроль). Эмоциональная реакция должна быть адекватной ситуации — ведь если излишнее сдерживание эмоций может стать причиной перенапряжения и болезней, то и несдержанность также может доставить массу неприятностей.

И, наконец, важнейшая составляющая эмоционального интеллекта — понимание реакции других людей. Чуткие люди способны уловить волнение или тревогу, которую едва осознает собеседник. Ученые отмечают зависимость эмпатии (способность понимать чувства других людей) от того, насколько хорошо человек разбирается в своих переживаниях. Потому что такое понимание возможно только на основе собственного внутреннего опыта.

Эмоциональный подбор

Традиционно принято считать, что мы формируем свой эмоциональный интеллект всю жизнь. И действительно, пик развития интеллекта наблюдается в 18 лет, а далее постепенно снижается, в то время как коэффициент эмоционального интеллекта достигает максимума к 40-49 годам и в дальнейшем остается на прежнем уровне. Но есть люди, которые с юности обладают этим ценным качеством. И для того чтобы определить, кто из потенциальных сотрудников социально компетентен, можно применить одну из существующих методик, позволяющих определять EQ с большей степенью точности, как, например, методика Гилфорда, тест Н. Холл, отечественный опросник эмоционального интеллекта. Но можно пойти и более простым путем: достаточно оценить поведение претендента на собеседовании, обращая внимание на такие вещи, как адекватное поведение, понимание ситуации, умение вести беседу, вежливость, раскованность, умение пояснять и оценивать свои прошлые успехи и неудачи.

«По статистике, из сотрудников, которые принимаются на работу, исходя из данных тестирования на IQ, остаются работать лишь 20%, в то время как из тех, кто был принят по результатам оценки эмоционального интеллекта — около 80% продолжают работать в компаниях», — рассказала Оксана Яременко.

Парадокс клуба Менса

Клуб Менса был основан в Великобритании более шестидесяти лет назад и в число своих членов включал людей, чей IQ (коэффициент интеллекта) был выше, чем у 98% населения земного шара. На сегодняшний день «филиалы» клуба есть в пятидесяти странах (ближайший к нам — в Беларуси).

Однако своей благородной цели — создать сообщество, свободное от политики, расовых и религиозных различий, для активного участия в общественной жизни — организаторы клуба не достигли. Оказалось, что большинство членов клуба — далеко не самые успешные, знаменитые и влиятельные люди. В этом и состоит парадокс — высокие результаты тестирования не помогли большинству членов клуба стать богатыми, получить Нобелевскую премию или, на худой конец, добиться каких-либо существенных успехов на профессиональном поприще. Среди членов клуба есть миллионеры, а есть и безработные, живущие на пособие. Члены клуба Менса — это профессора и водители, ученые и пожарники, программисты и фермеры, художники и подсобные рабочие.

Впрочем, по мнению психолога Анны Крутецкой, следует четко отграничивать позиции в компании, для которых оценка уровня эмоционального интеллекта имеет решающее значение, от тех, для которых она просто желательна: «Несомненно, высокий уровень эмоционального интеллекта необходим управленцам всех уровней, также он особенно важен для специалистов фронт-офиса, то есть всех, кто имеет дело с клиентами, для рекламистов и маркетологов, которые должны понимать и учитывать психологию потребителя. В меньшей степени EQ будет значим для сотрудников, скажем, бухгалтерии или IT-департамента».

Бесполезный IQ

«Мы постоянно сталкиваемся с ситуациями, когда представители заказчика просят, а иногда и требуют в традиционные тесты, которые мы используем при отборе специалистов, включать тесты на интеллект. Иногда нам удается убедить их, что эти меры излишни, иногда — нет, — рассказывает Оксана Яременко. — Ведь ни эрудированность, ни абстрактное мышление никак не отражаются на способности, к примеру, менеджера по сбыту хорошо выполнять свою работу. Ему нужны другие навыки. А если человек, претендующий на эту должность, способен грамотно писать, адекватно высказывать свою мысль и быстро считать, этого может быть вполне достаточно». Именно поэтому специалисты по работе с персоналом советуют в первую очередь оценивать коммуникативные навыки кандидатов, а также такое качество, как «социальная компетентность», которое включает в себя способность к общению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, знание культурных норм и ограничений в общении, обычаев, традиций, этикета. Потому что все это, в конечном итоге, позволяет достигать значимых успехов в профессиональной деятельности.

Аналогичной точки зрения придерживается и Анатолий Строкань, административный директор НПП «Атис-плюс» (разработка, производство и поставка медицинского оборудования, штат — 70 чел.). «Человек, в первую очередь, должен уметь нормально общаться. Конечно, есть должности, где это не так важно, но даже там излишняя «высоколобость» создает проблемы. Например, нам когда-то пришлось расстаться с маркетологом, который возомнил себя великим гуру и принялся продвигать настолько нереалистичные идеи, что это стало раздражать абсолютно всех — от директора до уборщицы», — вспоминает г-н Строкань.

Не рекомендуется использовать тесты интеллекта при приеме на работу еще и потому, что «зашкаливающий» к верхней планке интеллект редко дает своему обладателю существенные преимущества. Согласно неоднократно проверенной на практике теории «интеллектуального порога», для овладения любой профессией человек должен обладать определенным минимальным уровнем интеллекта. Если человек не дотягивает до этого интеллектуального минимума, то обучение будет происходить очень долго и трудно, а успехи в профессии будут посредственными. Но если уровень интеллекта значительно выше, чем нужно для того, чтобы освоить самые необходимые навыки, это не будет иметь значения и не сделает работу такого сотрудника более продуктивной. В данном случае успех начинают определять уже другие качества — мотивация, трудолюбие, организованность.

Но при подборе персонала не стоит увлекаться оценкой одного-двух параметров, даже если один из них — такой значимый фактор, как эмоциональный интеллект. Ведь чтобы спрогнозировать успешность работы соискателя на той или иной должности, важно учитывать потребности и ценностные ориентации человека, особенности его мотивации и сформированность профессиональных качеств.

Эти странные тесты

«Интеллект — это то, что измеряют тесты интеллекта», — иронично заметил американский психолог Эдвин Боринг. И когда первая волна возмущения столь скандальным заявлением схлынула, психологическая «тусовка» признала это определение довольно-таки точным. Тем не менее, создатель одного из самых «удачных» тестов Давид Векслер считал, что «интеллект — это глобальная способность разумно действовать, рационально мыслить и хорошо справляться с жизненными обстоятельствами». Но, к сожалению, и ему не удалось учесть это в тестах, где нет ни параметра «разумного действия», ни шкалы «решения жизненных ситуаций».

Однако, несмотря на неоднозначное отношение к тестам интеллекта, они хорошо определяют степень развития логического ассоциативного, вербального (словесного) или математического мышления. Также подходят тесты интеллекта для прогнозирования школьных успехов (исключительно в младших классах), потому что показывают, насколько хорошо на момент тестирования ребенок освоил интеллектуальные навыки, необходимые в школе. Впрочем, ни школьные оценки, ни тесты интеллекта не дают возможности определить, насколько человек будет успешен, а главное — счастлив в жизни.





comments powered by HyperComments
БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ДЛЯ ВАШЕГО РАЗВИТИЯ:
21-22 сентября 2017
Киев, Нивки-холл
Стратегия оптимизации затрат (Елена Павлова)
23-24 сентября 2017
Киев, БЦ «Кубик»
Власть. Управление. Лидерство (Александр Сударкин, Игорь Солодов)
28 сентября — 31 октября 2017
Киев, FRAT Social Club
СТРАТЕГИЯ ДЛЯ СТАРТАПА. Практический курс: как начать свой бизнес, используя свой опыт по максимуму и сведя риски к минимуму

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:КНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ:
Мой продуктивный год. Как я проверил самые известные методики личной эффективности на себеМой продуктивный год. Как я проверил самые известные методики личной эффективности на себе
Ответы на 74 ключевых вопроса о современном бизнесеОтветы на 74 ключевых вопроса о современном бизнесе
Как стать генеральным директором. Правила восхождения к вершинам власти в любой организацииКак стать генеральным директором. Правила восхождения к вершинам власти в любой организации
Работай меньше, успевай больше. Программа персональной эффективностиРаботай меньше, успевай больше. Программа персональной эффективности
Заговор богатыхЗаговор богатых


система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Management Digest в LinkedIn    Отслеживать нас в Twitter    Подписаться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2017, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)