Высокое искусство

Автор: Наталья Науменко, "Власть денег" (№13, март-апрель 2009)

Прямой поиск и хэдхантинг во все времена считались делом сложным, требующим особого терпения, мастерства и знания человеческой природы.

Еще совсем недавно «шпионские» методы привлечения персонала в свете дефицита кадров были крайне популярными. Надобность в таких приемах в условиях кризиса, казалось бы, должна отпасть. Но не тут-то было! Хотя волна февральских сокращений, по словам Натальи Оксанич, директора по персоналу киевского офиса группы компаний ТELS (транспортно-экспедиционные услуги, штат — более 200 чел.), «выплеснула на рынок не только новичков, но и высоко­профессиональных, состоявшихся специалистов», потребность в переманивании желанных сотрудников все еще существует.

Чаще всего речь идет о профессионалах в своей отрасли, обладающих сочетанием специфических навыков либо, в дополнение к внушительному опыту, владеющих редкими иностранными языками — арабским, венгерским, португальским. Вот только учитывая значительное сокращение бюджета на подбор персонала, эйчарам приходится делать это своими силами, а не перекладывать заботы на плечи внешних специалистов.

Цена осторожности

Прямой поиск сотрудников и хэдхантинг всегда позиционировались агентствами как высший пилотаж рекрутинга. Поиск нужных людей в конкурирующих компаниях, а затем перемотивировка подходящего кандидата занимают немало сил и времени. А каждый шаг на этом пути может быть сопряжен с немалым риском отказа, необходимостью разворачивать целую серию «оперативно-след­ственных» мероприятий, чтобы узнать любую мелочь о заинтересовавшем кандидате, и постоянным балансированием на грани аморальности. Разумеется, организовать этот процесс, не полагаясь на опыт и возможности рекрутинговых агентств, гораздо сложнее. Ведь в случае неудачи именно родная компания, а не агентство, которому по роду деятельности дозволено соблазнять чужих сотрудников, рискует своей репутацией.

«В настоящий момент хэдхантинг очень похож на японское искусство написания иероглифов: одно неосторожное движение — и кандидата нет. Прямой поиск и раньше был сопряжен с высокими требованиями к конфиденциальности, а в настоящее время — и подавно», — уверена Татьяна Пашкина, начальник отдела подбора и обучения персонала СК «Allianz Украина» (штат — 450 чел.).

Осторожничают и специалисты, не желающие рисковать теплым рабочим местом. «Кризис полностью вымел из умов сотрудников головокружение от успехов и привнес здравомыслие и трезвый расчет в вопросах смены работы. Не секрет, что в последние два года многие решения о смене места работы иногда принимались в плену азарта, а зачастую — на основании банального желания побольше заработать, без учета перспектив развития рынка, — сообщила г-жа Пашкина. — Сейчас же изменилось не только мышление кандидатов, но и стиль их общения. Теперь в рабочее время они готовы общаться с «охотниками» только посредством СМС, а если идет переписка по электронной почте — исключительно через внешнюю почту и завуалированно». Усложняется ситуация и тем, что многие, даже уверенные в себе профессионалы лелеют параноидальные мысли о том, что любое предложение со стороны — проверка их благонадежности и лояльности, а любой контакт с «вербовщиком» будет стоить им карьеры. Поэтому количество отказов «рассмотреть интересное предложение», по словам Андрея Теребова, руководителя консалтинговой компании «Альтаир» (штат — 5 чел.), увеличилось в разы.

Еще одна причина, по которой профессионалы бросают трубку, услышав вкрадчивый голос «хантера», связана с обострившейся за время кризиса боязнью риска. «Не секрет, что сейчас на рынке в свободном плавании находится достаточное количество «жертв хэдхантинга». То есть специалистов, перекупленных за большие деньги под перспективные проекты, которые были свернуты в связи с кризисом. Поэтому даже самое заманчивое место в большой известной компании не гарантирует, к сожалению, стабильной занятости на весь 2009 год», — объясняет Татьяна Пашкина.

В контакте

Впрочем, независимо от сложностей и преград, поджидающих неопытного «хантера» на этом пути, поиск и подбор кандидатов силами компании с использованием определенных технологий вполне возможен.

«Начальный этап — это всегда подготовка и сбор информации. Нужно найти несколько компаний-доноров, в которых могут работать нужные специалисты. Хороший способ сбора информации — профессиональные форумы и социальные сети. Хотя нередко бывает и так, что именно тех, кто нужен, там можно и не найти. Особенно это касается технологов, инженеров, строителей. Фактически тех, кто не дружит с интернетом. Всегда в онлайне — представители «публичных» специальностей — рекламисты, пиарщики, маркетологи, дизайнеры, менеджеры по персоналу и сбыту», — рассказал г-н Теребов.

Однако наличие контактов с коллегами нужного кандидата тоже позволяет получить интересующие сведения. «Бывали ситуации, когда мы приглашали на вымышленные вакансии соискателей только потому, что они работали в одном отделе с интересующим нас человеком. На собеседовании как бы невзначай заводился разговор о нем, и мы нередко получали информацию, достаточную для того, чтобы принять решение о необходимости дальнейших действий, а иногда даже контактный телефон, нужный якобы для проверки рекомендаций», — поведал Олег Сафонов, HR-консультант. При этом многое зависит от умения штатного рекрутера вести беседу, способности расположить к себе и открытости интервьюируемого.

Еще одна сложная задача, которую постоянно приходится решать «хантеру», — как выйти на контакт с нужным человеком. И если придумать правдоподобную легенду для знакомства с менеджером по сбыту несложно, то для того, чтобы добиться возможности пообщаться с производственниками, которых берегут как зеницу ока, может потребоваться много усилий. «Обычно мы придумывали какой-нибудь конкурс или мероприятие и высылали информацию секретарю. Спустя несколько дней перезванивали и просили предоставить контактные данные нужного человека, чтобы пригласить его в качестве эксперта на мероприятие. В 80% случаев это срабатывало», — поделился опытом г-н Сафонов.

«По краю ходим мы…»

Но, получив заветный номер телефона, важно правильно им распорядится. Ведь цель этого этапа — заинтересовать человека в вакантной позиции. «Иногда, для того чтобы не подставлять компанию, приходилось прикидываться рекрутером, а не представляться в лоб штатным эйчаром. Кандидата приглашали в кафе или комнату переговоров, заблаговременно арендованную в офисном центре. И разговор велся якобы от лица агентства, которому поручили закрыть вакансию», — рассказал г-н Сафонов. При этом важно дать понять кандидату, что он интересен потенциальному работодателю, но не настолько, чтобы выдвигать заоблачные требования по зарплате.

Впрочем, значительные сложности могут начаться и на этапе выяснения соответствия кандидата необходимым требованиям. «Любой найденный таким образом человек мгновенно начинает ощущать, что значимость его персоны зашкаливает. Значит, он может выдвигать любые условия. При этом провести собеседование в привычной форме невозможно, ведь человек уже ощущает себя «звездой», которая, как жена Цезаря, априори интересна. И это ощущение в нем нельзя разрушить, ведь от этого может зависеть успех всего предприятия», — поведал Андрей Теребов. Поэтому, даже для того чтобы узнать, владеет ли потенциальная «жертва» иностранным языком, г-н Теребов советует поручить кому-либо из помощников сделать «ошибочный» звонок и заговорить по-английски.

Еще один подводный риф, который нужно умело обойти в разговоре, — это полнота и содержание информации о компании-работодателе. «Если кандидат получит объективную информацию о положении дел в компании, его решение о переходе будет более взвешенным и устойчивым. Известны случаи, когда кандидат, уже почти согласившись на переход и обсудив все нюансы работы на новом месте, внезапно отказывался. Причина тому — получение информации о новом работодателе, которая не совпадает с «отлакированной картинкой», предоставленной менеджером по персоналу», — поделилась Татьяна Пашкина. Такой поворот событий желательно предусмотреть и предупредить, ведь сейчас цена такого отказа гораздо выше.

Перспективы переманивания

Прямой поиск может быть результативен, если кандидат:

• не уверен в стабильности своего рабочего места (идет сокращение персонала его подразделения, зарплаты заморожены или уменьшены — сняты надбавки, премии и прочие выплаты);
• не уверен в перспективности своей работы (проект замораживается или не развивается, сокращаются бюджеты на развитие);
• нуждается в поддержании прежнего уровня доходов, так как либо считает себя достойным более высокой зарплаты, либо имеет финансовые обязательства (к примеру, выплаты по кредитам), которые необходимо погасить в ближайшее время;
• чувствует дискомфорт, так как в его компании идут массовые сокращения. И несмотря на то, что ему еще не сообщили о его увольнении, кандидат полагает, что это может случиться в самый неподходящий момент, и подстраховывается.