РЕЦЕНЗІЇ | Огляд книги 21 листопада 2019 р.

Як перетворити добір персоналу на справжнє мистецтво

Джерело: Blog.kniga.biz.ua

Правильна команда — мотивована, компетентна, злагоджена. Саме така стає запорукою успішного бізнесу. Знайти таких людей буває нелегко навіть професіоналу. На співбесіді кандидати перш за все намагаються сподобатись, а інтерв’юери — зрозуміти що зі сказаного правда. Наслідки: співбесіда перетворюється на допит. Про те, як уникнути цього та перетворити кандидата на співробітника, коли маєш всього 60 хвилин, розповідає HR-консультантка Світлана Іванова у книзі «Мистецтво добору персоналу. Як оцінити людину за годину».

Мистецтво добору персоналу. Як оцінити людину за годину (Світлана Іванова)

Шість етапів інтерв’ю

Мета інтерв’ю з кандидатом — встановити контакт так, щоб його реакції були адекватними, а інформація вірогідною. Саме тому воно має стати перемовинами, де в обох сторін рівні права та прагнення порозумітись. Одна з помилок HR-менеджерів — проведення інтерв’ю-допитів, чи інтерв’ю-продажів.

У першому випадку навіть успішні кандидати можуть вийти зі стін компанії демотивованими. До того ж, у сучасному світі доволі просто залишити в мережі відгук про неетичні методи підбору персоналу. Щодо інтерв’ю-продажу, так стається, коли людей на посаду бракує, або кандидат дуже подобається. Йому намагаються «продати» вакансію, замовчуючи недоліки та перебільшуючи переваги. Наслідки сумні: компанія даремно вкладає у кандидата ресурси, а робітник марнує час в компанії, що йому не підходить.

Щоб досягти порозуміння обом сторонам потрібно опанувати структуру, що схожа на комерційні перемовини. Вона складає з наступних етапів.

Перший етап — знайомство. Інтерв’юер має створити сприятливе враження про компанію, допомогти кандидату розслабитись. У цьому допоможуть декілька загальних запитань, чи пропозиція чашки кави.

Другий етап — коротка розмова про місце майбутньої роботи.

«Я б рекомендувала спочатку запитати кандидата, що він знає про компанію», — радить Світлана Іванова. — «Це допоможе зрозуміти наскільки він зацікавлений і чи підготувався до зустрічі».

Третій етап — інтерв’ю у традиційному розумінні. Тобто низка запитань та ситуацій, які допоможуть зрозуміти HR-менеджеру чи кандидат підходить на певну позицію. Тривалість його має бути не більше півтори години. Під час довших за тривалістю інтерв’ю увага розсіюється, кандидат втомлюється.

Четвертий етап — час, коли кандидат може запропонувати свої запитання HR-менеджеру про компанію. Це допоможе зрозуміти його сферу інтересів. Відсутність запитань є цілком нормальною реакцією. Найбільш позитивний варіант — 3-5 запитань про корпоративну культуру, взаємини в колективі, специфіку бізнесу. Нормальною є і цікавість щодо зарплатні, хоча і без зайвої деталізації.

П’ятий етап є варіативним, залежно від того, чи сподобався кандидат. HR-менеджер рекламує компанію відповідно прагненням кандидата. Презентація має бути правдивою, обіцянки — такими, які можливо виконати.

На останньому, шостому етапі, відбувається обговорення подальшого контакту. Інтерв’юер домовляється про наступні зустрічі, їх терміни та мету. Буває, що кандидату обіцяють повідомити результати співбесіди й не роблять цього у разі відмови. Щоб уникнути такої ситуації інтерв’юеру варто запропонувати контакти, за якими кандидат міг би уточнити як йдуть справи.

Як зрозуміти, що кандидат чесний

Свідомо чи ні, але всі ми часом хитруємо на співбесіді. Людина на інтерв’ю переживає стрес і дає соціально бажану поведінку. На співбесіді ми вдаємось до конструювання — моделювання ситуації так, щоб вона була найбільш вигідна для нас. Та саме воно стає причиною того, що на посаді опиняється людина, яка не підходить компанії. Тож як зрозуміти, що кандидат нещирий?

Зміна темпу мовлення. Коли людина вигадує в процесі мовлення, з’являються паузи та темп мовлення сповільнюється. Однак варто не забувати, що дехто розмовляє повільно повсякчас.

Різке збільшення слів-паразитів (ось, значить, типу, це, м-м-м, тощо). Ця ситуація схожа на попередню. Тільки замість пауз з’являється словесне сміття. І вона потребує від інтерв’юера такої ж уважності: дехто вживає слова-паразити і в спокійній атмосфері. Але якщо кандидат спілкувався літературним мовленням, що зникло одразу після складного питання, варто звернути на це увагу.

Жести та міміка. Невербальну мову контролювати складно. Різкі жести, закриті пози, часте дихання, почервоніння. Однак сигнали, що свідчать про обман часто схожі на хвилювання — і це варто пам’ятати.

Ухиляння відбувається, коли кандидат намагається приховати «незручну» інформацію, замінивши її соціально очікуваною. За приклад візьмемо запитання «Чому ви пішли з минулого місця роботи?», де за ухиляння буде відповідь на кшталт «У той момент я прийняв пропозицію з іншої компанії, мені там сподобався колектив». Конкретної відповіді інтерв’юер в такому випадку не почув.

Найпростішим методом перевірити чесність кандидата є повтор запитань в різних формулюваннях. Уникайте так званих типових запитань, наприклад, про причину, через яку він змінив місце роботи.

«Чергуйте теми, не давайте кандидатові "вести" й "перестрибуйте" з теми на тему», — радить Світлана Іванова.

Якщо ви поспіль ставите 4-5 запитань про мотивацію, кандидат здогадається, що ця тема для вас важлива і буде давати «хороші» відповіді замість правильних.

Одинак, командний гравець, менеджер

Вірогідність інформації — далеко не єдина проблема HR-спеціалістів. Важливо визначити яке місце буде займати майбутній співробітник в колективі. Щоб зрозуміти як представляє себе кандидат, варто запитати його про досягнення на минулому місці роботи. Також підійдуть запитання про найбільш цікавий проект, або приємну робочу ситуацію. Залежно від відповіді, стане зрозуміло яка позиція характерна для кандидата: одинака, командного гравця, чи менеджера.

Одинак здатний до самостійної роботи. Він менш схильний перекладати відповідальність за невдачу на інших. Орієнтований на індивідуальний результат. Для одинаків характерно акцентувати увагу на особистих досягненнях. Це не дорівнює конфліктності, така людина просто вважає за краще відповідати за окрему ділянку роботи.

Командний гравець добре ладнає з колективом. Понад усе зацікавлений у спільному результаті команди. Командний гравець розповідає про свої досягнення, використовуючи слово «ми». Результат роботи він сприймає як наслідок дій команди, не відділяючи свої досягнення.

Менеджер за характером належить до лідерів. Сприймає успіхи колективу як свої власні. Готовий брати на себе відповідальність. Але робота без підлеглих його демотивує. Може стати неформальним лідером і змагатись за владу з керівництвом. Якщо командний гравець скаже «ми придумали», то менеджер — «я придумав для них». Його цікавлять як свої, так і командні досягнення. Досвідчений лідер не виділить своїх особистих досягнень, мова буде йти про досягнення команди під його керівництвом.

Варто пам’ятати, що у деяких людей є схильність до двох чи трьох видів у різному співвідношенні.

3 ефективних методи в мистецтві добору персоналу

Серед безлічі методів, які використовують HR-менеджери, в книзі «Мистецтво добору персоналу» виділяємо такі:

  • Case-інтерв’ю — побудова певних ситуацій, які дають змогу кандидатові продемонструвати свої якості. Він має озвучити алгоритм своїх дій у типовій для його посади ситуації. Також кандидат бере участь у рольовій грі або виконує письмове чи технічне завдання. Один із найвідоміших кейсів «Продайте мені…», коли інтерв’юер оцінює техніку продажу кандидата, пропонуючи продати йому, наприклад, ручку.

  • Метод «Три плюси / три мінуси» дає змогу оцінити мотивацію кандидата і його слабкі місця. До того ж, це дає змогу оцінити як людина ставиться до певного чинника в змісті роботи. Інтерпретація відповіді залежить від кількості плюсів і мінусів, їх послідовності та конкретності.

  • Провокація необхідна, щоб визначити як кандидат буде вирішувати критичний момент на майбутній посаді. "Як провокацію я використовувала запитання «Чому так багато тупих користувачів?", — розповідає Світлана Іванова. Тему підтримували з великим або частковим ентузіазмом. Та на посаду системного адміністратора, врешті, взяли юнака, який відповів, що кожен зазвичай знається на своїй сфері. У роботі з користувачами він виявив саме такий лояльний підхід.

Авторка наголошує: «Немає універсально добрих і поганих кандидатів — є ті, хто підходить, і ті, хто не підходить». Не існує і єдино правильних методів, що допоможуть знайти необхідного кандидата. Не випадково у заголовку книги «Мистецтво добору персоналу» Світлани Іванової перше слово — «мистецтво». Опановуючи методи інтерв’ювання один за одним, цілком можливо стати його віртуозом.



comments powered by HyperComments
БІЗНЕС-ПОДІЇ ДЛЯ ВАШОГО РОЗВИТКУ:
5-6 лютого 2020
Київ
Фахівець із закупівель. Ефективна закупівля від А до Я
5-6 лютого 2020
Київ
Управлінський облік. Фінанси. Бюджети
ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ:
КНИГИ ДЛЯ РОЗВИТКУ:
Налаштуйся на зміни. Нова психологія успіхуНалаштуйся на зміни. Нова психологія успіху
Розвиток мозку. Як читати швидше, запам’ятовувати краще та досягати метиРозвиток мозку. Як читати швидше, запам’ятовувати краще та досягати мети
ПрокрастинаціяПрокрастинація


bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT
АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тенденції, Інтерв'ю, Бізнес-освіта, Коментарі, Рецензії, Консалтинг
СЕРВІСИ: Бізнес-книги, Робота, Семінари, Форуми, Глосарій, Цитати, Рейтинги, Ресурси, Статті партнерів
ПРОЕКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор

Сторінка Management.com.ua у Facebook    Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управлінців    Management Digest у LinkedIn    Відслідковувати нас у Twitter    Підписатися на RSS    Поштова розсилка


Copyright © 2001-2020, Management.com.ua
Портал створено та підтримується Strategic

Підписка на Менеджмент.Дайджест

Отримуйте найновіші матеріали на свій e-mail (1 раз на тиждень)



Дякую, я вже підписана(-ий)