ТЕНДЕНЦІЇ | Знання 5 червня 2006 р.

Обмін знаннями та їх накопичення

Більшість організацій вважають, що знання, накопичені під час роботи, є власністю організації, а не індивіда. Проте, більшість працівників думає по-іншому.

За час роботи в компанії працівники, наче губка, вбирають у себе інформацію, яка може стати в нагоді, скажімо для того, щоб більш ефективно і продуктивно виконувати їхні безпосередні обов'язки. Проте, згідно з Dr David Zweig-ом — професором з організаційної поведінки в Університеті Торонто, працівники не завжди з радістю діляться набутими знаннями зі своїми співробітниками. Таким чином, про вільний плин всередині компанії такого ресурсу, як знання, можна забути.

"Обмін знаннями — одне із найбільш проблемних завдань, з яким стикаються роботодавці. Вони продовжують винаходити нові ефективні способи, які б стимулювали працівників ділитися зі своїми колегами тими знаннями, які вони набули під час роботи в компанії. Проте вирішити цю проблему до кінця поки-що не вдається", — стверджує David Zweig.

Zweig та Dr Susan Brodt із Queens University досліджують, чому люди дуже неохоче діляться своїми знаннями. Обмін знаннями відрізняється у різних галузях, стверджує Brodt, яка досліджує високотехнологічні компанії. Саме природа роботи у деяких організаціях, наприклад, кількість секретної чи приватної інформації, може спричиняти необхідність більш обережного поводження з нею.

Щоб вирішити питання, яка інформація повинна бути відкрита для всіх, а яка — ні, більшість організацій впроваджує неформальні правила, які часто відрізняються від формальної політики компанії. Brodt стверджує, що такі норми призводять до того, що працівники взагалі перестають розуміти, якою інформацією слід ділитися із колегами, а яка повинна залишатися у секреті. Результатом таких неформальних правил стає те, що працівники вибирають шлях найменшого спротиву і взагалі відмовляються від того, щоб ділитися з кимось своїми знаннями.

Дослідження показує, що люди із особливими знаннями часто захищають їх настільки надійно, наче це їхня особиста власність. Це призводить до поведінки приховування знань від інших.

Dr Zweig називає три причини, чому люди відмовляються від обміну знаннями. Одна є інтерперсональною, коли причини ховаються у незадоволенні працівника компанією, його недовіри до менеджерів і через це — небажанням за допомогою своїх знань допомагати розвиткові компанії.

Подібною причиною можна назвати невпевненість працівників у власних силах. "Вони бояться негативної оцінки їхньої роботи, і тому вважають за краще взагалі не ділитися ні з ким інформацією".

Нарешті, третьою причиною є організаційний клімат: "Якщо в компанії існує культура секретності і відсутності обміну знаннями, то всі працівники швидко адаптуються до такої культури". Також можна додати, що володіння унікальними знаннями додає працівникам відчуття значущості і незамінності. І через це у них також може виникнути бажання не ділитися інформацією з колегами.

Zweig відмічає, що не всі працівники відмовляються ділитися інформацією. Більшість із радістю постачають власними знаннями тих людей, яких поважають і яким довіряють. Щоб допомогти таким людям, компаніям слід звертатися до технологій, які б могли вибудувати спеціальні бази даних та бібліотеки знань. Проте, якщо працівники не бажають ділитися власними знаннями, користь від таких технічних нововведень невелика. Іншими словами, Zweig наголошує на тому, що обмін знаннями вимагає саме людської взаємодії, а не взаємодії людини і комп'ютера.

Якщо організація прагне виробити в себе культуру обміну знаннями (а це повинно бути бажанням кожної компанії), їй слід покращити робочий клімат і зробити так, щоб обмін знаннями та співпраця між робітниками стали нормою. "Це може стати, наприклад, нормою оцінки діяльності співробітників. Коли працівники знають, що отримають винагороду за обмін знаннями із колегами, то вони набагато частіше і з більшою охотою робитимуть це". Zweig також говорить про те, що якщо організація наголошуватиме на позитивних стосунках всередині персоналу та довірі між працівниками, тоді обмін знаннями стане частиною культури.

Ярослав Федорак, за матеріалами management-issues.



comments powered by HyperComments
БІЗНЕС-ПОДІЇ ДЛЯ ВАШОГО РОЗВИТКУ:
1 квітня 2017
Київ, Готель «Мир»
Управлінське спілкування: як стати «фігурою впливу» для своїх підлеглих (Ірина Головньова)
5-6 квітня 2017
Київ, Готель «Мир»
Асистент керівника: мотивація, організація роботи, ефективна комунікація (Наталія Дегтярьова)
7 квітня 2017
Київ, Готель «Мир»
Все, що необхідно знати власникам малого бізнесу про фінанси, бюджети і мотивацію (Ігор Немировський, Інна Старожукова)

ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ:КНИГИ ДЛЯ РОЗВИТКУ:
Самое важноеСамое важное
Убедительное письмо. Как использовать силу словУбедительное письмо. Как использовать силу слов
Легкий способ перестать откладывать дела на потомЛегкий способ перестать откладывать дела на потом
Гении и аутсайдеры. Почему одним все, а другим ничего?Гении и аутсайдеры. Почему одним все, а другим ничего?
Зачем мы работаем. Как найти смысл и вдохновение на рабочем местеЗачем мы работаем. Как найти смысл и вдохновение на рабочем месте

Відгуки

Sergey, sam1203@list.ru
Статья пустая...
2006-06-13 13:21:12
Відповісти

Дмитрий, intatradeua@yandex.ru
Почему Вы так считаете, Сергей?)
2016-03-29 01:36:45
Відповісти



система корекції помилок Увага! На сайті працює система корекції помилок. Побачивши помилку в слові (реченні), виділіть його та натисніть Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT
АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тенденції, Інтерв'ю, Бізнес-освіта, Коментарі, Рецензії, Консалтинг
СЕРВІСИ: Бізнес-книги, Робота, Семінари, Форуми, Глосарій, Цитати, Рейтинги, Ресурси, Статті партнерів
ПРОЕКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор

Сторінка Management.com.ua у Facebook    Відслідковувати нас у Twitter    Підписатися на RSS    Поштова розсилка


Copyright © 2001-2017, Management.com.ua
Портал створено та підтримується STRATEGIC

Підписка на Менеджмент.Дайджест

Отримуйте найновіші матеріали на свій e-mail (1 раз на тиждень)



Дякую, я вже підписана(-ий)