ТЕНДЕНЦІЇ | Управління персоналом 20 квітня 2016 р.

Управління продуктивністю персоналу: користь чи шкода?

У більшості організацій оцінювання персоналу — це щось на кшталт ритуалу, доцільність якого не прийнято ставити під сумнів. Але чи відображають його результати істинну результативність працівників? І чи багато керівників можуть сказати, що завдяки цьому процесу кількість досягнень їхніх підлеглих є вищою, ніж прорахунків? Ось що пише з цього приводу Стюарт Хірн (Stuart Hearn), керівник Clear Review, фірми, що пропонує інноваційні підходи до управління продуктивністю кадрів.

Стюарт Хірн (Stuart Hearn)
Стюарт Хірн
(Stuart Hearn)
Персонал різних компаній світу вже давно втратив спокій, гризучись думкою про наслідки чергового «оцінювання». Управлінці ж змушені витрачати час та сили, використовуючи складні інструменти, які є всього лише осучасненою версією звичайної атестації, та у підсумку зводяться до формування рейтингів, котрі, здебільшого, навіть приблизно не відображають реальну цінність того чи іншого працівника.

При цьому організації вперто не «помічають» те, що системи управління продуктивністю, котрі вони використовують, є, за визначенням консалтингової фірми Towers Waston, «застарілими, неефективними та відверто демотиваційними».

Якщо ви хочете, аби в компанії працювали не роботи, ставтесь до підлеглих як до людей. Використання сокирно-примітивних рейтингів, котрі завжди несуть у собі елементи вашої суб’єктивної думки, в жодному разі не є засобом підвищення продуктивності праці.

Зрештою, деякі провідні компанії світу, серед яких Adobe, Accenture, Deloitte та General Electric, докорінно переглянули свої підходи до оцінювання персоналу. А, за оцінками аналітиків, до 2017-го року 50% фірм із переліку Fortune 500 відмовляються від проведення щорічних атестацій та складання рейтингів працівників.

Adobe однією із перших почала радикально трансформувати підходи до управління персоналом, замінивши 2012-го традиційне оцінювання неформальними зустрічами між шефом і підлеглим, метою яких є з’ясування очікувань сторін, обмін зворотним зв’язком та визначення ділянок для вдосконалення й зростання працівника. Цілком прогнозовано, що ця система є незрівнянно продуктивнішою за атестацію. Серед доказів — підвищення рівня залученості персоналу та зменшення кількості добровільних звільнень на 30%.

Accenture та Deloitte також висловились на користь радикальної модифікації процесу управління продуктивністю, з тим щоб він насправді служив вдосконаленню бізнесу, а «не підтримував на плаву» напівмертву систему, від якої набагато більше шкоди, ніж користі.

Так, Accenture переорієнтувалась на майбутнє. Тепер стрижнева тема бесід між менеджментом і персоналом не те, що вже відбулось, а які кроки слід вчинити для досягнення потрібних результатів. А в Deloitte проводяться щотижневі зустрічі, які ініціюються «знизу», де обговорюється діяльність членів команд за останній час.

Проте, напевно, найдивовижніша зміна відбувалася в General Electric. Компанія відмовилась від своєї славнозвісної системи «сортуй і виганяй» (менеджери ранжували підлеглих та звільняли тих, хто потрапив в останні 10% рейтингового списку). За словами Дженіс Семпер (Janice Semper), керівника департаменту, який займається питаннями культури GE, «зараз системи управління продуктивністю більшою мірою зорієнтовані не на ранжування людей, а на їхній розвиток».

У свою чергу, як пишуть деякі провідні бізнес-видання, компанія Yahoo відверто маніпулює своїми системами оцінювання, використовуючи їх як прикриття для скорочення кадрів, таким чином дискредитуючи саму ідею управління продуктивністю працівників.

Отже, нові тренди вказують на те, що фокус взаємодії між менеджментом і персоналом зміщується в бік регулярного проведення неформальних бесід, визначення короткострокових цілей, зворотного зв’язку та фокусування управлінців не стільки на контролі, скільки на наставництві.

Крім всього, як прогнозують аналітики, важливу роль відіграватимуть автоматизовані системи управління продуктивністю, завдяки яким персонал отримає більше автономії в роботі та зможе ефективніше взаємодіяти з керівниками та колегами.

За матеріалами "Performance Management: Employees are Humans, Not Robots", Switch & Shift.



comments powered by HyperComments
БІЗНЕС-ПОДІЇ ДЛЯ ВАШОГО РОЗВИТКУ:
23 січня 2018
Київ, Готель «Мир»
Побудова системи оплати за результатом KPI — МОТИВАЦІЯ (Ігор Немировський, Інна Старожукова)
24 січня 2018
Київ, Готель «Мир»
Тайм-менеджмент і принципи делегування (Наталія Дегтярьова)
30 січня 2018
Київ, Готель «Адріа»
Управління запасами: «ключ від сейфа, де гроші лежать» (Микола Іванов)

ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ:КНИГИ ДЛЯ РОЗВИТКУ:
Совет на миллион. Измени мир и заработай состояниеСовет на миллион. Измени мир и заработай состояние
Можливо все!Можливо все!
Жизнь в потоке. КоучингЖизнь в потоке. Коучинг
Перемикайся. Стань тим, ким хочеш бутиПеремикайся. Стань тим, ким хочеш бути
Напролом. Мистецтво перетворювати перешкоди на перемогиНапролом. Мистецтво перетворювати перешкоди на перемоги


система корекції помилок Увага! На сайті працює система корекції помилок. Побачивши помилку в слові (реченні), виділіть його та натисніть Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT
АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тенденції, Інтерв'ю, Бізнес-освіта, Коментарі, Рецензії, Консалтинг
СЕРВІСИ: Бізнес-книги, Робота, Семінари, Форуми, Глосарій, Цитати, Рейтинги, Ресурси, Статті партнерів
ПРОЕКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор

Сторінка Management.com.ua у Facebook    Management Digest у LinkedIn    Відслідковувати нас у Twitter    Підписатися на RSS    Поштова розсилка


Copyright © 2001-2018, Management.com.ua
Портал створено та підтримується STRATEGIC

Підписка на Менеджмент.Дайджест

Отримуйте найновіші матеріали на свій e-mail (1 раз на тиждень)



Дякую, я вже підписана(-ий)