Уважаемые коллеги,
не могу убедить клиента в том, что штраф за невыполнение плана продаж - это, мягко говоря, не совсем правильно. Литература, статьи из Сети - все это впечатления не производит.
Вот и пришла в голову мысль: а, может, это сегодня в моде? Насколько такого рода черта в системе оплаты сегодня распространена в малом бизнесе? В частности, в дистрибуции.
Кто-то может поделиться своим опытом?
С уважением В.Петриченко
http://www.vadimpetr.ho.com.ua
Здравствуйте, Вадим!
У меня вопрос. А что вы предлагаете делать клиенту, если его сотрудники не выполнили план? Стимулирование то должно быть и система поощрения и наказания должна работать в полном объеме. В каждом конкретном случае надо разбираться отдельно, но ...
Если не штраф, то что?
Есть опыт в решении конкретных ситуаций, но общие рекомендации не проходят.
Спасибо.
С уважением Вербицкий Сергей.
Блог о доходах. www.top-kontakt.com.ua
И Вам доброго дня.
Система мотивирования намного шире, чем система зарплаты. Согласны? Но мы сейчас только о зарплате.
Расчет зарплаты (для заданного рынком среднего уровня зарплаты данного рабочего места) может строиться на двух альтернативных подходах: дать гарантированный минимум и плюс за хорошие показатели или пообещать намного больше среднего и минус за недостижение показателей.
Если показатель - число опозданий на работу, то можно и штрафовать, хотя лучше премировать тех, кто не опоздал, а других не премировать. Справедливо? Кто же будет спорить.
Полный набор показателей можно посмотреть на моем сайте.
С уважением В.Петриченко
http://www.vadimpetr.ho.com.ua
Здравствуйте, Вадим!
Штраф относится не к мотивации, а скорее к стимулированию.
Слава Богу, я не на западном рынке и не применяю альтернативные подходы.
Мы говорим практически о любой должности. Я не говорю о гарантированном минимуме.
Я предлагаю среднюю зарплату (СЗ).
СЗ + премии за достижение показателей.
СЗ - штрафы за недостижение показателей по вине сотрудника или группы.
Спасибо.
С уважением Вербицкий Сергей.
Центр ПИТ
www.cpit.com.ua
Добрый день, Сергей, посмотрите "Битье по кошельку"
"Комп&ньоН" (№12, 2007 г.) Автор: Инга Лавриненко.
В толстых книгах по организационному поведению и эконмике труда ничего другого в принципе не предлагается.
То есть, специалисты однозначно пришли к выводу, что штраф должен применяться к конкретным простым действиям, признаваемым штрафуемым в качестве наказуемых.
А, вот, премия, да, она может и должна быть за некие показатели. Показатель ведь всегда результат применения определенной методики. Не всегда понятой (или эмоционально воспринятой) персоналом. Тем не менее, недобрать премию, это не набрать штрафов.
Вы там выше остро ставите вопрос: если не штраф, то что?
Но никто и нигде не отказался от штрафов.
Мой вопрос - использование этого инструмента в дистрибуции для показателя выполнения плана продаж. То есть я конкретно его ставлю. Не с точки зрения теории - тут мне все ясно - а с точки зрения практики отечественного бизнеса.
С уважением В.Петриченко
http://www.vadimpetr.ho.com.ua
Товарищи, на самом деле "штраф" в данном описании вовсе не штраф.
Вообще, прямое вознаграждение состоит из гарантированной и НЕгарантированной частей (они же - фиксированная и переменная части).
Первая представлена "ставкой" или "тарифом", и несёт такую нагрузку: "отпахал -> получил" либо проще "появился на работе -> получил".
Переменную же часть никто не гарантирует (отсюда и название) - и она зависит от каких-то показателей. Другое дело, что есть практика разделения переменной части на "качественную премию" (или "гарантированную премию" - то звучит как оксюмюрон) и на "поощрительную премию" (или "бонус"). Собственно, последняя и является "пряником", а первая - "кнутом".
В таком случае, применяется такой подход:
1) "недовыполнил" - получил только ставку (т.е. НЕ ДАЛИ 1ую премию)
2) "выполнил в ноль/стандарт" - получил ставку+1ую премию
3) "отработал выше ватерилинии" - получил ставку+премию+бонус.
Т.е. "штрафование" имеет вид "депремирования" (те же eggs, только в профиль)
Хотя по определению:
1. План/стандарт и сотрудники должны быть такими, чтобы достигать его можно было без стахановских усилий (но всё-таки работая не покуривая бамбук) - тогда премия будет премией (поощрением лучших).
2. Штраф - это реальный кнут, который надо применять редко и ощутимо (иначе люди привыкают, и действенность инструмента снижается).
Нет, Евгений, депремирование - это депремирование, а штраф -это штраф.
Если уж такое термин сложился (депремирование), то мы его и используем. Имеется в виду гарнтированная в советское время премия и вычет из нее. Да, формально расчет премии шел по плюсам (там, где он был), но фактически начальник говорил подчиненному о наказании (минусе) в размере Х рублей. Т.е. это был штраф с точки зрения психологии.
С уважением В.Петриченко
http://www.vadimpetr.ho.com.ua
vadimpetr, Ваша мысль не идёт вразрез с моей - а только подтверждает тот факт, что
ЛЮБОЕ ОТНИМАНИЕ ГАРАНТИРОВАННОЙ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ СОТРУДНИКА ОПЛАТЫ В ЕГО ГЛАЗАХ ЯВЛЯЕТСЯ ШТРАФОВАНИЕМ (НАКАЗАНИЕМ): "пообещали и не дали".
И не важно, как это называется в компании. Проблема только в том что некоторые компании сами не могут определиться, где же заканчивается гарантированная оплата, а где начинается at-risk pay - т.е смешивают понятие ставки и премии.
Да, конечно.
Но вопрос который я ставил касался не факта, а частоты его регистрации. Хотелось узнать у сообщества - насколько это явление распространено...
С уважением В.Петриченко
http://www.vadimpetr.ho.com.ua
День добрый всем здесь присутствующим.
Штрафовать или не штрафовать - вот в чем вопрос. Я думаю - штрафовать. Но!
Периодичность применения штрафных санкций должна быть минимальной. В самом крайнем случае, так сказать.
Иначе, само понятие "штраф" утратит свое значение и сотрудником будет воспринимается как должное.
Пример из собственного опыта.
После трех месяцев применения штрафных санкций к супервайзеру за возникновение просроченного дебета на территории, понятие "штраф" воспринималось им как само собой разумеющееся. Изменили политику. Внесли изменение в систему начисления з/п (поощрение за территорию без просрочки), при возникновении просроченной дебеторки - делали устный выговор, при повторе ситуации - штраф. Нет результатов - задумались: компетентен ли человек, занимающий должность (либо не совершенна сама система).
Таким образом, дело до штрафов доходит, но крайне, крайне редко.
Светлана, а если так:
выделить 1000 единиц на премирование (от минимальной зарплаты) работы по долгам. Всей команды (из 10 человек).
Лучший получит единиц 200. Второй - 120, третий 80... А тем, кто в конце списка - ничего.
Это не штраф, это пропорциональная премия.
И фонд премирования. Собственник согласен потратиться на работу по долгам?
Через три месяца показатель работы по долгам Вы не узнаете.
И, кстати, "периодичность" вряд ли тут применима, когда мы говорим о штрафах. Наверное, "частота". Есть нюанс.
С уважением В.Петриченко
http://www.vadimpetr.ho.com.ua
Вадим!
Это я конкретно спрашиваю есть штрафовать или нет?
И Вы соглашаетесь, что штрафовать.
И на практике все штрафуют.
Возникает теперь вопрос за что штрафовать? За какие показатели?
Вот здесь для каждой специфики бизнеса и для каждой фирмы нужен свой набор показателей.
Нет, Сергей, тут же эта тонкость сидит...
Не за показатели, а за поступки.
То есть, конечно, можно и показатель сконструировать по дисциплине и количеству возвратов (неправильно оформленных заявок) - см. на сайте. Но ведь мы по традиции показателями называем в диструбуции объем (план), дебиторку, покрытие и преставленность. Вот за эти 4 нельзя штрафовать.
Не штрафовать со 1000 вниз, скажем, а бонусировать с 800 только вверх.
Какая же разница, спросит арифметик-алгебраист. Никакой, ответим мы. Но психолог нас поддержит.
С уважением В.Петриченко
http://www.vadimpetr.ho.com.ua
Здравствуйте, Вадим!
Мы опять говорим по разному.
Разница в чем. Вы говорите, что наказывать (штрафовать) нужно за действие (поступки).
Я говорю о другом. Нужно оценивать результат. И исходя из него работника премировать или наказывать. Если есть вина работника. Не разделять отдельно, а подходить комплексно. Только тогда можно говорить о системе.
Результат - это слово, вполне хорошее для общей дискуссии.
Но в день выплаты зарплаты я должен агенту растолковать каждый (недоплаченный) рубль.
И если говорить о потере круглой суммы (штраф), то - за дела. А если нечто дробное, расчетное, то, очевидно, за показатели.
А система безусловно может быть разнородной, туда и социальные пакеты попадут, и премии ветеранам предприятия к юбилею, и бесплатное питание. Это все система, я думаю.
С уважением В.Петриченко
http://www.vadimpetr.ho.com.ua
Вам предлагают растолковывать каждый заплаченный рубль, а не каждый недоплаченный.
В этом-то и есть принципиальная разница - давать за результат, а не штрафовать за его отсутствие.
Тут сам подход критичен... Давать - это хорошо, это мотивирует делать. Забирать - плохо, это мотивирует не делать. Зачем же мотивировать на ничего неделание, если можно мотивировать на делание?
P.S. А вообще, на этом сайте была просто шикарная статья про систему оплаты труда. Называлась она как-то типа "Идеальная система премирования".
Ну, значит, мы говорим об одном и том же. Так и в названии темы. Это если "в плюс".
А если "в минус"? Вы согласны с тем, что одними бонусами не обойдешься?
С уважением В.Петриченко
http://www.vadimpetr.ho.com.ua
Уважаемый, Вадим!
Вы ломитесь в открытую дверь.
Если Вы агенту растолковываете в день выплаты за что ему недоплатили, то у Вас нет системы. Система предполагает в том числе и знание агента за что именно он недполучил деньги. При этом он должен знать об этом заранее, до того как начнет свой "забег".
У него ведь есть право и отказаться от работы на Ваших условиях.
Спасибо.
С уважением Вербицкий Сергей.
Директор Центра ПИТ
Да, конечно, полностью согласен.
Но если вернуться с теме, Вам известны примеры, когда на фирмах (дистрибуторских) штрафуют за невыполнение плана по продажам?
С уважением
В.Петриченко.
