Евгений! Не спешите с "развешиванием ярлыков"! :)
ТЕМА до сих пор еще свежа на многих предприятиях.
Судя по Вашему профилю Вы просто не попадали в этот "переходной период".
Тут просто нужна расшифровка - кого именно нужно именовать "менеджером"?
Продавца-консультанта? :)
Или профи, который "переделывает" предприятие под современные рамки?
Евгений!
Добавлю!
Звание менеджера - нужно заслужить.
Именитые "мены" с моей точки зрения (выборка): А. Македонский, Сталин, маршал Жуков ... . Перечень нулевой, это просто выборка по теме.
Каждый из них изменил ... что-то....
Маршала Жукова привел принципиально.
Он сумел видоизменить понятие менеджмета.
Да, этого звания трудно добиться. К этому нужно стремиться.
И "переходной период" (пусть не к рынку) всегда актуален!
Я почти все сказал.
С уважением!
Здравствуйте!
Не в тему топика.
А почему Вы не пользуетесь русскими понятиями?
Тогда стало бы понятно. Директор. Генеральный директор. Начальник управления.
Менеджер он и есть менеджер. Обобщенный фиг знает кто.
И по вопросу курсовой получается, что преподаватель ни разу не создавал своего бизнеса, а учит других.
Такое и образование у нас в ВУЗах. Хорошего специалиста, а тем более руководителя найти трудно.
Выращивать приходится. -)
Спасибо.
С уважением Вербицкий Сергей.
МКЦ "Ангел"
www.a-invest.biz
Я вижу высказывания тех людей, которые на самом деле не сталкивались с темами перехода от чего к чему-то на бумаге, а столкнулись с этим, работая.......
Эту инфо можна найти в учебниках и статьях максисум до 1999 года, тогда переход был еще актуален, потом подключаете свою смикалку и меняете некоторые слова и даты:)) в соответствии с нашим временем = получается переход какой Вы хотите.
А вот на каком уровне нас учат, на таком же и вас учили:))) если б наши преподователи могли начать свой бизнес, а не рассказывать о нем, я больше чем уверена, - что они бы не стали продолжать преподование:))
Как еще совет можна взять переход политический: поменять на слова економический и задание лидеров-президентов на менеджеров - это будет еще интерестней:))) и забавно почитать!
К Сергею:
А еще, я согласна, что специалиста мало, его еще надо учить, так как и вас учили или учились вы!
Аня! Раз Вы вышли в космическое пространство, называемое Интернетом, то должны быть спокойны.
Я не совсем, согласен с Вами, в плане переходного периода.
Мне кажется, что даже наоборот.
Сама тема перехода к новым технологиям ведения бизнеса в настоящее время еще более актуальна чем до 99-го года. Тогда просто выживали. Сейчас «волчьими зубами» хрен что возьмешь.
И еще!
Нас с Сергеем никто, никогда, ничему не учил (я думаю Сергей согласится)
«Делу» можно научить даже в ПТУ. Но если перевести на англ. и придать ракурс «бизнес», то еще не создана в мире школа, которая бы из дерьма создавала бизнесмена.
Процесс трансформации плановой экономической системы в рыночную носит революционный характер. Это значит, что обращение к опыту прошлого не является достаточной основой для решения принципиально новых задач и что стратегические соображения отягощаются многочисленными сомнениями и конфликтной атмосферой.
Поэтому базисный тезис гласит, что руководство процессами, происходящими на отдельных фирмах в период преобразования экономической системы, требует квалификаций, отличающихся не только от тех, что были нужны при плановой экономике, но и от тех, которые характерны для относительно стабильной системы рыночной экономики.
Крупномасштабные преобразования характеризуются рисками и неопределенностью, сложными и динамическими изменениями окружающей среды. Поэтому в этот период особенно велик спрос на новые, нестандартные решения. От руководящих сотрудников фирм требуется такой стиль мышления, при котором они не сосредотачиваются лишь на применении отдельных изученных методов и концепций, а свободно обращаются с разнообразием противоречивых изменений, означающих и шанс, и риск. Это значит также, что задачи периода преобразований явно не решить путем простого заимствования концепций и практики западного менеджмента.
Сложно ответить на вопрос, как решит задачи руководства каждой фирмой в процессе трансформации экономической системы, какой должна быть степень и конкретная форма участия сотрудников фирмы в принятии решений и т.д., т.к. это отличается от фирмы к фирме, от отрасли к отрасли и всегда зависит от квалификации сотрудников, их готовности к действиям. Поэтому от руководящих сотрудников фирм требуются: умение оценить ситуацию, тонкое чутье, смелость в эксперименте.
Рассмотрим значение предложенных Минтцбергом ролей менеджера для плановой, рыночной экономики, а также в ходе процесса преобразования экономической системы (см. табл. №1).
Таблица №1. Роли менеджера в зависимости от фазы развития экономической системы.
Роли менеджера Плановая экономика Переход от плановой к рыночной экономике Рыночная экономика
Построение межличностных взаимоотношений:
● образец для подражания + ++ +
● интегратор - ++ +
● лидер (руководитель) - ++ ++
Построение информационных связей:
● собиратель информации + ++ ++
● распределитель информации + + +
● информатор - + ++
Принятие управленческих решений:
● предприниматель - ++ ++
● менеджер кризисов - ++ +
● распределитель ресурсов ++ + +
● ведущий переговоры - ++ +
Примечание: «-» -отсутствие данной роли или ее крайняя «неразвитость»;
«+» - присутствие определенной роли менеджера;
«++»- доминирование присутствующей роли менеджера в ряду других ролей.
В переходной фазе, очевидно, доминирующими оказываются роли в межличностном общении («образец», «лидер» и «интегратор»), а также роли «принимающего управленческое решение», как «предприниматель», «менеджер кризисов» и «ведущий переговоры».
Значение межличностных ролей, а вместе с ними и социальной квалификации руководящих сотрудников фирм очевидно. Процесс преобразования сопровождается наступлением переломной ситуации для всех сотрудников: их в той или иной степени травмируют изменения содержания и условий труда, социальной среды, вызванные необходимостью приспособиться к довлеющей конкуренции.
Угроза безработицы, естественно, порождает неуверенность и затормаживает готовность испытать на себе возможности и риск, которые несет с собой период изменений. Необходимо по-новому организовать и лучше скоординировать работу, сократить излишнее потребление ресурсов. На смену практике выполнения планов «любой ценой», должна прийти готовность к проявлению индивидуальной активности, направленной на качественное улучшение продукции и производственного процесса. В этом заключаются первостепенные цели руководителя, выполнить которые, следуя авторитарному стилю руководства, невозможно. С другой стороны, именно потерявшие уверенность сотрудники нуждаются в более строгом руководстве со стороны своих руководителей—людей, уверенных в себе и в «правоте своего дела».
В условиях рыночной экономики задачи, стоящие перед руководством, как правило, не являются такими сложными, пожалуй, за исключением кризисных ситуаций, когда под угрозой находится само существование фирмы.
Роль «лидера» в этот период включает при этом и роль «образца», и роль «интегратора». Это значит, что руководители фирмы должны стать для остальных сотрудников образцом лояльности к целям фирмы, надежности, готовности к действию, работе с повышенной нагрузкой и т.д. Кроме того, на основе своего умения объединять людей для достижения стоящих перед фирмой целей они должны уметь справляться с конфликтами, порожденными неуверенностью, разницей в трудовой нагрузке работников, отсутствием единого мнения о новом пути развития и т.д.
Среди ролей «принимающего решение» особенно важны «предприниматель», «менеджер кризисов» и «ведущий переговоры». В роли «предпринимателя» руководитель должен намечать цели и доводить их до сотрудников. Он должен оценивать краткосрочные и долгосрочные прибыль и расходы; как проводник избранной им стратегии он должен добиваться от своих сотрудников ее поддержки и выполнения и, кроме того, должен уметь в случае необходимости отстаивать свою стратегию перед своими руководителями.
Вероятность того, что та или иная роль руководителя окажется наиболее успешной, в ходе процесса трансформации экономической системы может изменяться, во-первых, в зависимости от конкурентоспособности фирмы на национальном и международном уровне и, во-вторых, от хода самого процесса преобразований. Об изменении соответствующих ролей и их значения в зависимости от вышеназванных факторов дает наглядное представление следующая схема появления различных типов менеджеров в процессе экономических преобразований (см. табл. 2) .
Таблица № 2.
Типы менеджеров в процессе перехода от плановой экономики к рыночной.
Ситуация в конкурентной борьбе Фаза переходного процесса
Ранняя поздняя
Благоприятная Предприниматель Оптимизатор \ защитник
Неблагоприятная Первопроходец (пионер) \ миссионер Ликвидатор
Из вышесказанное можно сделать вывод о том, что стремление к новшествам и переменам должно стать неотъемлемой чертой психологии современных менеджеров. Один из руководителей «Телефонных лабораторий системы Белла» М. Спарс говорит: «мы всегда приветствуем изменения—эта концепция лежит в основе нашей жизни». А вот слова председателя правления американской фирмы «Ксерокс корпорейшн» П. Макколога: «Перемена—это основа нашего дела. Мы должны уметь меняться и менять быстро, чтобы на лету схватывать представляющиеся нам возможности».
Именно приспособление к новшествам и переменам занимает центральное место среди новых требований к современным специалистам. В этой связи возникает задача формирования нового контингента управляющих, экспертов, исследователей, способных активно вмешиваться в эволюцию рынка, создавать новые изделия, своевременно заменять морально устаревшую продукцию, с тем, чтобы найти наилучшее сочетание производства и сбыта продукции—основную гарантию получения максимальной прибыли.
Подчеркивая мысль о том, что постоянно меняющиеся рынок и продукт способны разрушить любую организацию, если она не готова к переменам, почти все авторы указывают на единственно возможный выход—совершенствование управления людьми. Они настойчиво предлагают разрабатывать систему перераспределения и использования людских ресурсов как на производстве, так и в других сферах человеческой деятельности.
Делая вывод о роли руководящего персонала в новых создавшихся условиях, следует учесть следующее.
Очень многое зависит от уровня управления. Как мы видим, современный менеджмент, в своем основном значении, выступает не столько в качестве науки и практики управления, организации управления компанией, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько искусством управления людьми. Каждый человек индивидуален, поэтому к каждому необходим особый, свой собственный подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потенциал. Практика убеждает, что результаты работы подчиненных во многом предопределяются характером отношений с руководителем.
Каждый менеджер должен выработать свой собственный стиль руководства. Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу. Достижения менеджера в реальной жизни определяются тем, в какой степени он учитывает традиции коллектива, способность и готовность подчиненных к выполнению заданий, а также свой собственный потенциал, обусловленный уровнем образования, стажем работы, психологическими особенностями и т.д.
В задачи менеджера входит разработка концепции управления трудовым коллективом. Главная задача в этой области состоит в его способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Организация труда коллектива базируется на способности менеджера четко распределять обязанности между работниками, определять и ставить конкретные задачи, отражать их количественными и качественными параметрами, определять время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информативную базу и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность выполнения заданий, исходя из их срочности и важности. Выбор конкретного стиля поведения зависит от степени компетентности и заинтересованности сотрудника в повышении результатов своего труда, от преуспевания деятельности компании. Способность найти и применить средства воздействия на коллектив, каждого работника в целях потребности трудиться эффективно — наиболе
