Передо мною поставили задачу - разработать систему мотивации для менеджеров по продаже финансовых услуг. Это будет прогресивная мотивация труда, при котором будет ставиться фиксированная зарплата, при невыполнении плана - з/п уменьшается, при перевыполнении - з/п соответственно повышается на определенные %.
Вопрос состоит в том, как тщательно можна продумать данную систему, при том, что структура имеет региональные филиалы и каким образом можна это применить, что бы мотивация была реальной?
Аня, добрый день.
Хорошо продуманная и работающая система мотвации- Know How компаний. Разработка такой системы зачастую довольно масштабный и трудоемкий проект. Консультанты берут за это очень много денег. И нет никаких гарантий, что они сделают для Вас правильную систему. Очень много мелочей, которые могут повлиять на качество и применимость системы (например, история компании и корпоративная культура).
Я сомневаюсь, что форум именно то место, где Вы получите полезный и полномасштабный ответ.
Поэтому мой Вам совет - читайте книги, думайте и экспериментируйте. Идей можно найти очень много. Даже на этом сайте.
Игорь
Аня, какое отношение к мотивации по сути торгового персонала имеете Вы?!....
Для этого и существует позиция коммерческого директора... :)
А то, что Вы описали (элементы системы) - классический вариант постороения... Как правило, это неэффективная система....
Обратите внимание на специфику бизнеса и на бизнесс-процессы, они Вам многим помогут.....
Вообщем, читаем литературу, изучаем орг и финструктуру предприятия и деразаем!...
Здраствуйте,
спасибо за информацию, я конечно не коммерческий директор и понятное дело - это система будет со временем совершенствоваться, но у меня не торговое предприятие, а самый что ни на есть Банк (бюррократическая структура) и данную систему мотивации нужно применить к менеджерам, которые продают банковские продукты (и это не общенациональный прект, а региональный, рассчитан на определенных менеджеров, в продаже определенного направления бизнеса).
Нюанс в том, что те менеджеры, которые находятся в основном управлинии, у них одна система, которая более-менее действует, но их нужно поощрять, что бы люди лучше работали. А вот менеджеры, которые работают в отделениях...это сложнее....
В отделениях есть фиксированная з/п, которая на продажи продуктов практически не влияет, единственный стимул - получение менеджера месяца.
таким образом, подскажите хоть определенную литературу, либо ссылки, что бы хоть как-то это предоставить руководству, просто некоторые наметки у меня есть и расчеты уже произвожу по анализам деятельности, но нужно красиво это все обосновать!
Аня,
Вам же много уже сказали. Направление движения показали. В интернете информации также много. Дальше все просто. Сбор информации. Ее анализ. Выделение главного (идей, подходов). Синтез предложений. Неужели Вас этому не учили в институте. Это раньше надо было смотреть книги, журналы в читальном зале библиотеки. Сейчас почти все это можно сделать не вставая с рабочего места.
Мне Ваше обращение напоминает ситуации из школы или ВУЗа - "будь другом, дай списать". Может это и есть ответ на Ваш вопрос о проблемах трудоустройства студентов (не всех)? ;-)
И еще вопрос. Можно? Насколько я помню, Вы - маркетолог. Как же это Вас так "угораздило" из маркетологов в HR'ы? ;-) Да еще взяться за такую непростую задачу как разработка системы мотивации. Или все же за систему оплаты труда?
P.S. и еще, я бы не стал так отзываться "(бюрРократическая структура") о своем банке. Банк имеет свою специфику - четкая регламентация процессов и жесткое их соблюдений. Но в данном случае это даже хорошо.
Слушаюсь и повинуюсь..:))) переискала интеренет, сделала анализ и синтез и произвела расчеты ( и не понадобились шпаргалки:))
Тут подымают различные вопросы... мне подсказали как действовать в сфере торговых предприятий, я предположила, что могут быть какие-то нюансы в банковской сфере.... если их нет или не знают, не бязательно и отвечать....на то чего нет
По поводу банков, если вы знакомы с их деятельностю и знаете каким образом и на каких условиях они действуют на Украине... А о своем Банке у меня довольно хорошие отзывы, если бы было плохое мнение, ябы в нем не работала (и тем-более никто ведь не знает о каком банке идет речь)
Ответ на Ваш Вопрос на счет моей профессии - работаю я в организации продаж и занимаюсь как анализом, так и маркетингом, про HR я не упоменала. а то что расчитала для менеджеров - это применяется на региональном уровне и будет распростряняться только в той сфере, где мы и разрабатываем (о чем я писала выше). А Ваша подметка к моей работе, то что и хорошо, что для того что бы все это утвердить нужно много чего подписать мне понравилась (скрытый сарказм, но я не обижаюсь:))).
P.S.Нельзя относится на столько предвзято к людям, некоторые даже учаться на ошибках...
Здравствуйте, Аня!
Я почти 10 лет проработал в банковской сфере. Сейчас там не работаю.
Особых отличий в мотивации нет.
Но есть своя специфика.
Для того, чтобы Ваши менеджеры продавали то, что вы хотите у них должна быть четкая шкала. Что, за что они получают. Иначе погрязнете в скандалах. И люди будут уходить.
И еще есть момент о котором забывают все банки. Головная контора считает, что в отделениях такие же умные и знающие люди, как и в головном банке. Не витайте в иллюзиях. Этого нет. Поэтому вопрос обучения ваших региональных отделений стоит острее, чем вы думаете.
Есть еще набор ньюансов, которые систему мотивации могут сделать действительно эффективной. Но это уже другая консультация.
А вообще не совсем понятно почему вы разрабатываете мотивацию, а не HR. Или вы готовите просто предложения от своего подразделения?
Спасибо.
С уважением Вербицкий Сергей.
Центр ПИТ
www.cpit.com.ua
Аня, в сфере продаж мотивация практически везде одинаковая:
а) гарантирвоанній минимум (ставка, например)
б) % от продаж (от маржинальной прибыли, валовой прибыли, чистой расчётной прибыли после налогообложения, EBIT, EBITDA - выбирайте базу самомостоятельно - всё зависит от сферы бизнеса и типа продаж - просто нужно прочувствовать грань между эффективностью менеджера и эффективностью компании в целом). Это могут быть и количественные показатели - например, количество договоров и т.д.
в) прочие премии и штрафы - напрмер очень популярны штрафы за дебиторскую задолженность, за bad debts, за экономию, за выполнение бюджетных показателей - и т.д. и т.п. На сомамо деле здесь нужен взвешенный подход, т.с. "золотая середина".
Всё будет зависеть от способности вашей системы генерировать информацию и оперативно предоставлять результаты расчётов.
По большому счёту, Вам нужен совет специалиста в этой конкретной области (HR - будет ещё лучше).
Ну или же давайте более конкретную информацию - тип сотрудника, должностные обязанности, сфера компатенций и т.д.
Сейчас я работаю в обласной дирекции другого банка и мы как раз сейчас тем и знаимаемся, что бы подтянуть персонал отделений, которые работают в регионах области.
Поручили...я сама предложила, пока просто ГО думает создать большую систему очень хорошего поощрения:)), я по продажам посмотрела и расчитала планы и потом, накинула бонусы (в количественном выражении), в зависимости от сум которые возможны, за каждую единицу проданого продукта... это пока пилот, потом думаю совершенствоваться будет.
А пока HR это решит....
тем более это будет применяться, как я уже говорила, только на уровне области и тем более не для всех менеджеров - это чисто работает на увеличения портфеля определенного бизнеса!
В принципе,
спасибо за подсказки и конкретные предложения, я на самом деле благодарна!
планы отделений - есть, возможности - есть, мотивация - есть и санкции тоже. Начальству вроде как подошло, нужно утвердить будет только...
Ваш интерес понял. Понятно что Вы хотите что-то усоврешнствовать и сделать более интересной. Вот только мне непонятно - Зачем? Т.е.:
1. Давайте представим, что Вы сделали это "что-то" интересным. Какой результат от использования этого чего-то Вы должны получить?
2. Что мешает сегодня получить этот результат?
Жду ответа, потом продолжу. С уважением и настроенный на решение Вашей задачи.
1. Это интерестно на первом этапе создания, можна сказать так, что определилась каким образом это можна высчитывать и от чего отталкиваться, от каких показателей. Допустим, я брала показатели деятельности за определенный период (количественные) и от этого отталкивалась... выходя из этих показателей были поставлены планы, для дальнейшей деятельности. На эти планы установлены количественные надбавки, которые были вполне мотивированны, но чесно говоря, сделаны на глаз, прикидывала ту или инную стоимость. Но есть одно но, цифры - дело точное, я люблю, когда каждая цифра определена и за что-то отвечает и из чего-то следует. Когда будет все обьяснено и все будет следовательно, все проще будет обьяснить и принять для начальства. просто то, что я расчитала, самая обычная арифметика, ну может еще чуток понимания возможностей деятельности отделений.
2. Мешают границы, которые поставлены или их отсутствие, тоесть, я не знаю от чего отталкиываться и как сильно я могу разгуляться.
Я понимаю, что это может и не сильные ответы, но я еще учусь и хочу знать намного больше...
Уважаемая Аня, спасибо за ответ.
В общем, Вы правы в обоснованном определении планов, систем мотивации и пр. Хочу предостаречь, к сожалению, не все цифры в бизнесе можно мотивировать. Кое-что нужно просто приянть.
Давайте ещё чуть уточним Вашу задачу. Итак, в результате разработки и внедрения новой системы мотивации должно произойти следующее:
1. Увеличиться количество заключённых договоров;
2. Увеличиться эффективность работы менеджеров;
3. Сократиться задолженность Клиентов;
4. Сократиться "воровство";
5. ... (Ваш вариант).
Сегодня этому мешает:
1. Неизвестность/непонятность услуги среди большинства Клиентов;
2. Нежелание менеджеров искать новых Клиентов, ограничиваясь обслуживанием наработанной собственной базы;
3. Нежелание менеджеров портить отношения с должниками;
4. аспространённая на рынке система "откатов";
5. ... (Ваш вариант).
Аня, выберите один (!) из моих вариантов или укажите по одному (!) своему варианту.
Жду Вашего ответа, после чего продолжу. С уважением.
Уважаемая Анна,
спасибо за уточнение. Теперь всё понятно.
Несколько важных (!) моментов: 1. Мотивация на задачи бизнеса
Система мотивации персонала должна быть связана с текущими задачами бизнеса. Т.е. не старайтесь придумать универсальной мотивации. Её нет! Так же как нет универсальной личной мотивации - научный мир до сих пор гудит о том, сколько же потребностей движит человеком.
2. Мотивация на работу
Система мотивации должна разрабатываться на основе выполняемых должностных функций. Не разобравшись до конца, что конкретно делает менеджер по продажам не старайтесь разрабатывать систему мотивации. Иначе выйдет оторванно от действительности.
3. Мотивация на результат
Система мотивации должна попуждать сотрудника к (!) получению конкретных, нужных для решения бизнес-задач, результатов выполнения функциональных обязанностей.
Т.е. упрощённо логика такая:
ЗАДАЧИ БИЗНЕСА - РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ - ФУНКЦИИ - МОТИВАЦИЯ.
4. Мотивация обеспечивается технологией
Мотивация "толкает" сотрудника работать в нужном нам направлении. Но выполнит ли сотрудник поставленный перед ним план зависит от технологии работы сотрудника.
С текущей бизнес-задачей понятно: необходимо увеличить количество новых Клиентов.
Теперь немного о технологии работы. Уважаема Анна, есть обязательный технологический минимум, который должен быть на любом предприятии для качественного выполнения продаж: функциональные обязанности, единая технология продажи, технология управления отделом продаж, правила отела продаж (набор правил на общение с Клиентами, с коллегами, с руководством, с подчинёнными; правила к внешнему виду сотрудника, организации его рабочего места, оформлении документации в отделе продаж; правила на поведение в свободное время), профессиональная градация (категории) менеджеров, технология плановой оценки (аттестация) менеджеров. Проверьте чего у Вас нет и ставьте задачи по созданию/приобретению недостающего.
И ещё, важный технологический момент, функции поиска новых Клиентов и обслуживания текущих Клиентов должны выполнять разные сотрудники.
Теперь нужно определить плановый результат работы отдела продажи:
1. Определите размер среднего договора (раз у Вас финансовые услуги);
2. Узнайте финасовый план на период (квартал, полгода, год);
3. Высчитайте количество необходимых договоров (для выполнения плана) - разделите фин.план на ср. договор;
4. Определите количество договоров на одного Клиента за планируемый период (может изменяться в зависимости от специфики бизнеса. Ваша специфика мне неизвестна, но если Вы окажете мне честь, я обязательно изучу её).
5. Высчитайте нужное количество Клиентов - разделите п. 3 на п. 4
6. Узнайте количество уже привлечённых Клиентов
7. Высчитайте нужное количество новых Клиентов - разделите п. 5 на п. 6
8. Опредалите плановое количество новых Клиентов на одного менеджера.
Так, плановый результат есть.
Анна, будете готовы к разаботки собственно системы начисления заработной платы, дайте знать.
Все что было перечислено исходя из плановых показателей, кроме плана на привлечение новых клиентов, я расчитала раньше, но вот на счет добавки в плановые показатели новых клиентов я не учла, обьясню почему:
1 - расчитывались показатели в разрезе продуктов;
2 - поскольку в разрезе продуктов: новый клиент означает - новый открытый текущий счет, новый депозит или кредит и т.д.
В связи с этим, привязку делала к продуктам и с расчетами отталкивались от продаж этих продуктов.
Как один из пунктов, можна определять загрузку менеджера продуктамии клиентами, тоесть сколько продуктов в среденем приходятся на одного клиента. Но это сложная система, которую думаю введут в Главном банке.
