На новом месте работы столкнулась с затруднениями в управлении персоналом: часть коллектива (спецы, стоящие у истоков, и создающие свою гиперважность) пытается столкнуть лбами меня и руководство, не смотря на то, что с моей подачи отменена система штрафов и прочих наказаний, и улучшается быт сотрудников.
На все мои попытки наладить контакт, именно эта часть коллектива, реагирует пассивно-агрессивно, те никаких открытых конфликтов, но и взаимодействия нет. Понимаю, что необходимо завоевать авторитет, но, чесно говоря, уже опускаются руки.
Позвольте, с вашей помощью, посмотреть на ситуацию со стороны! Благодарю за проявленный интерес.
Человек, который долгое время работает в одной и той же компании, начинает "уставать" от изменений, они ему кажутся бренными и совершенно ненужными... Понятно, что они будут пассивно выполнять новые задания, и понятно также, что будут противодействовать новичкам. Уже только потому, что "и без Вас работали, и было всё нормально"....
Это неизбежно.. А если ещё и платят плохо... Уу-у-у-у-у-у--у-у-...
Вариант: уволить или же создать условия для увольнения - и формировать свою команду.
Светлана, добрый день.
Несколько вопросов, чтобы понять в чем суть проблемы:
- Вы боитесь "столкнуться лбами с руководством" (испортить отношения с руководством?)
- Вы не очень уверены в своих силах при отстаивании своей т.з. (правоты) в беседах с руководством?
- "гиперважность" спецов объективная или "дутая" с помощью внутреннего "пиара"?
- с какими конкретно функциями УПРАВЛЕНИЯ персоналом возникают наибольшие проблемы?
- у спецов есть руководители или они "вольные художники"?
> Светлана, добрый день.
> Несколько вопросов, чтобы понять в чем суть проблемы:
> - Вы боитесь "столкнуться лбами с руководством" (испортить
> отношения с руководством?)
нет, если считаю, что моё мнение верное, то отстаиваю его
> - Вы не очень уверены в своих силах при отстаивании своей т.з.
> (правоты) в беседах с руководством?
всегда есть 2 ТЗ, это как философия, пытаюсь учесть интересы всех;
> - "гиперважность" спецов объективная или "дутая" с помощью
> внутреннего "пиара"?
и то и другое: есть действительно классные спецы, но без "раздутости" необходится;
> - с какими конкретно функциями УПРАВЛЕНИЯ персоналом возникают
> наибольшие проблемы?
хороший вопрос, спасибо! Как не используя силовые методы, заинтересовать эту часть коллектива на достижение результатов? Мотивация ВРОДЕ БЫ присутствует и внешняя и внутренняя (то бишь З/П и карьра)
> - у спецов есть руководители или они "вольные художники"?
изначально - "вольные художники", я предложила усилить структуру.
>
> Игорь
Ув. Алекс! Не так уж много было у них перемен в организации, чтобы улучшения быта как-то негативно сказались на них. А если устали , так тем более есть шанс поменять что-нибудь к лучшему. И ещё. Вы хоть раз видели сотрудника, который бы говорил, что ему платят много или руководство, которое было бы на 100% довольно работой сотрудников?
Вариант с командой классный, но хотелось бы оаботать продуктивно с этими.
Спасибо.
Т.е. спецы начали сопротивляться, когда Вы предложили объединить их в отдел и назначить им начальника? Правильно?
Может в этом и кроется причина сопротивления?
Возможно, есть смысл пока оставить эту позицию вакантной, чтобы сотрудники "свыклись" с мыслью, что у них будет руководитель. А тем временем объявить внутренний конкурс на замещение этой вакансии. Вакансия должна быть очень привлекательной, чтобы "возбудить" сотрудников на взваливание на себя доп. нагрузки.
Дальше. Попробуйте внутренний пиар специов направить в "формальное" русло, вывести все разговоры о важности из "курилок" на "публику". Публикуйте фактические результаты их работы в "стенгазете" (внутренней электронной рассылке и т.п.). Сделайте на своем сайте внутреннем форум для обсуждения важных для компании вопросов и преобразований.
Вы пишите о мотивации на достижение результатов. Знают ли сотрудники компании, КАКИХ результатов они должны достичь. Чего ожидает от них компания? Завязано ли достижение или недостижение результатов на ЗП (премию) сотрудников?
Иногда (с моей т.з.) попытка согласовать и учесть интересы всех оборачивается торможением в достижении запланированного. Есть банальный конфликт интересов. Насколько конфликтуют интересы сторон с достижением конечных результатов? А то получится как в басне Крылова.
Кратковременное применение "силовых методов" дает хорошую встряску и импульс для движения вперед. Важно не перегнуть. Кнут, висящий на стене, более действенный, нежели пряник, лежащий в кармане. Страх более сильный, нежели возможность получить конфету. :-)
И пусть у Вас не опускаются руки. нельзя сделать изменения "по щелчку пальцев". Только Ваше желание и нервы являются горючим для двигателя изменений. Не будет желания, не будет нервов, не будет изменений.
Вариант с новой командой подходит только для случаев, когда замещаемые сотрудники не являются "уникальным ресурсом". В противном случае, затраты на замещение могут превысить выгоды от такого замещения. Да и гарантии нет, что новые сотрудники, осознав свою "уникальность" не поведут себя аналогично предыдущим.
С другой стороны, формирование команды существенно повышает риск для предприятия. Вся команда может уйти за лидером. :-)
то igorph [профіль]
А как насчёт того, чтобы создать условия для предотвращения возможности сотруднику стать "уникальным".....
В большинстве случаев - это вполне реально - инструкции, методические указания и т.д. - для каждой сферы свои инструменты....
Это вообще проблема мальньких компаний, на крупных, как правило. незаменимых людей нет, ИМХО.
В большинстве случаев - да. Но есть много исключений. Обычно они касаются либо специалистов с ОЧЕНЬ высокой квалификаций, либо специалистов "творческого труда", либо связаны с дефицитом специалистов на рынке, либо специалистов, имеющих свой "бренд" на рынке.
Т.е. я не говорю об "уникальности" для рядовых позиций, которые довольно легко замещаются. Я говорю об уникальности навыков и умений людей, а не об уникальности специалистов, как "хранителей" информации о процессах и т.п.
Это проблема не только маленьких компаний. Скорее это проблема, когда для компании нет необходимости содержать несколько специалистов с аналогичными характеристиками.
Игорь, здравствуйте!
Огромное спасибо за поддержку и дельные советы. Вы абсолютно правы и Ваша точка зрения мне очень импонирует.
Что касается спецов - они на самом деле уникальны, да и разбрасываться кадрами я не привыкла, да и привыкать не хочу.
Ситуация с начальником отдела одна из причин. Есть ещё отсутствие желания делиться опытом с новыми сотрудниками. Опять же, внешне всё благополучно, но дают ровно необходимый минимум. Как создать такую мотивацию? Премии предлагались, но не работает? (Лень?)
И ещё одна просьба. Подробнее о силовых методах в Вашей практике. (Штрафы я отменила, хочу сдержать слово!:-) )
С ув. Светлана
Есть ещё отсутствие желания делиться опытом с новыми сотрудниками. Опять же, внешне всё благополучно, но дают ровно необходимый минимум. Как создать такую мотивацию?
Это понятно. Опыт и есть их основной актив и признак "уникальности"
Попробуйте "завести" их. Например, внутренние семинары, круглые столы, дискуссии по тем вопросам, которые интересны для Вас с т.з. передачи опыта. Премируйте (не обязательно деньгами) активных участников и людей, которые готовят "выступления". В состав выступающих обязательно включайте также "молодежь". Струя свежей информации еще никому не мешала.
Введите институт наставничества. Создайте "кадровый резерв" с такими условиями, чтобы сотрудники стремились туда попасть.
Можно и без штрафов обойтись.
О силовых методах лучше в личную почту.
Игорь
