Лекарство для трудоголика и лентяя

КАК И ПОЧЕМУ

Считается, что трудоголик — лучший сотрудник, но так ли это? Если человек бессмысленно просиживает часы на работе, то он только переводит ресурсы — электричество, скажем. Выгодно ли это работодателю? Много действий — толку мало. Ну, например, человек рассыпал что-то. Начинает быстро убирать (трудоголики чаще всего стараются действовать сразу же), при этом одни его действия отменяют другие: поспешил — рассыпал — смел в совок, но не донес до мусорника — опрокинул, снова смел... Вот так может выглядеть деятельность трудоголика. Быстро иду по дороге, но туда ли она ведет?

Такому человеку трудно остановиться. Пауза, в которую он может (а точнее — должен) подумать, проанализировать, для него слишком мучительна, а значит, человек не в состоянии увидеть цельную картину своей деятельности, своей жизни. И, следовательно, принимаемые им решения зачастую неэффективны. Известно, что наименее важные дела занимают до 65% нашего времени. У трудоголиков этот процент еще больше. Им свойственно заполнять все свое время делами под завязку. Это своего рода бегство от тревоги. Различные проявления трудоголизма возникают на фоне той или иной нестабильности, а точнее — после разного рода «революционных перемен», кризисов и т.д. В подобной обстановке многие оказываются дезадаптироваными: что делать, где искать себя, как реализоваться и обрести признание? Самый простой и к тому же социально одобряемый выход — работа.

Лень — абсолютно иное по внешним признакам явление — на самом деле тоже просто социально приемлемое оправдание. Мы снисходительны к лентяям. Лень в той или иной степени свойственна большинству, в отличие, например, от склонности к воровству. Поэтому не просто «бросить в кого-то камень», если сам не безгрешен. Да и сказки нашего детства говорят нам о счастливых случайностях, золотых рыбках и прочих представителях флоры и фауны, на которых можно возложить ответственность за свою жизнь: тут и цветочки, и коньки-горбунки, и лягушки, и щуки — и все они готовы выполнять наши желания. Поэтому, когда в жизни встречаются преграды, для многих наиболее естественным представляется решение отказаться от своих желаний — по принципу «не больно-то и хотелось». Лентяи, ссылаясь на свою лень, не испытывают вины, не корят себя за безделье, а даже с улыбкой, подчас загадочной, заявляют: «Лень…» Как будто за этим признанием скрывается некое представление о собственной ценности, которая не выявляется лишь по причине лени. В таком освещении она выглядит не столько недостатком, сколько покровом, скрывающим какие-то никому не ведомые достоинства человека, ждущего своего звездного часа — чтобы раскрыться полностью. Я не бездарность, не глупец, не трус (отрицательные понятия) — я лентяй (гораздо меньше осуждения, не правда ли?).

Важно понимать, что лень как нежелание что-либо делать бывает результатом физической или умственной перегрузки. У физиологов есть такой термин — «охранительное торможение». Суть его в следующем: тот, кто долго работает на износ, однажды не найдет в себе сил на элементарные действия — организм просто откажется ему подчиняться.

Трудоголик в таких случаях чаще всего «борется с собой», заставляя себя во что бы то ни стало встать с кровати и работать. И продуктивность, и качество его труда резко падают (что не удивительно), а недовольство собой растет, что снова приводит к падению продуктивности и так далее.

То же самое происходит, когда организм пытается восстановиться хотя бы частично — то есть рабочий процесс идет, но со сниженной интенсивностью. И человек опять начинает себя корить, работает сверхурочно, чтобы наверстать упущенное и компенсировать свой медленный темп, от усталости все делает еще медленнее, допускает больше ошибок и т.п. Вроде работает, а результатов нет — есть только вред его здоровью.

НУЖНО ЛИ ЧТО-ТО МЕНЯТЬ?

Есть виды бизнеса, где обсуждаемые нами категории работников противопоказаны. Это сферы, связанные с риском для жизни и повышенной ответственностью, в которых большинство решений необратимо. Кроме того, если организация нацелена на долгосрочное сотрудничество со своим персоналом, с описанными явлениями тоже надо бороться. А если в компании принят подход «используем весь потенциал сотрудника и расстаемся», то трудоголик «в начальной стадии» может быть полезным.

Весьма наглядна в плане подхода к выбору предпочитаемого типа сотрудника классификация Р. де Чармса, согласно которой всех людей можно разделить на две группы — самобытные личности и пешки. Самобытная личность рассматривает свои действия как свободные, самостоятельные (в смысле принятия решений). Пешка же видит себя в качестве объекта, подчиненного внешнему управлению и принуждению. Безусловно, правильнее говорить, что в одних ситуациях и обстоятельствах индивид ощущает себя в большей степени пешкой, а в других — самобытной личностью, нежели жестко делить людей на две категории.

Тут для себя как для руководителя нужно решить: или я предпочитаю работать с массой пешек, или мой бизнес требует самобытных личностей. Ведь часто управление строится таким образом, чтобы у сотрудников, не дай бог, не повышались требования и ожидания, которые компания не будет удовлетворять. «Кому вы нужны, вы ничего не умеете. Мы вас обучили с нуля… и т.д.», — так некоторые руководители пытаются застраховать себя и от повышения зарплат в том числе. Управляют как стадом коров, а хотят показателей как от породистых скакунов. Нелогично как-то. Кстати, судя по фотографиям, сделанным в кабинетах политиков на фоне книг, «Психология толпы» — очень популярное издание.

Итак, вы сами — самобытная личность и готовы вносить изменения в свое окружение, а не сетовать на то, что «мир так устроен». Тогда развитие самосознания у ваших подчиненных — это вклад в перспективу вашей компании.

Например, у вас есть ребенок-школьник. Здорово, если он делает домашнее задание самостоятельно, не обращаясь за помощью к вам. Вам повезло. А если ребенок не может сам эффективно планировать свое время, сосредоточиваться над задачей, не отвлекаться на посторонние дела, потому что это напрямую связано, например, с его темпераментом, то вы как родитель должны научить его учиться, несмотря на все его особенности. На то вы и родитель. На практике родители, как правило, выбирают для себя не обучающую, а контролирующую функцию — проверяют оценки в дневнике, прикрикивают на ребенка, чтобы он не отвлекался при выполнении домашнего задания, и поразному на него «педагогически воздействуют».

Так же поступают и руководители (вернее, это те же родители из вышеприведенного примера, но на работе). Хорошо, если ваш подчиненный автономен и не нуждается в руководстве. Если нет, то ваши прямые обязанности — обучать, разъяснять, отвечать на вопросы и т.д.

Есть такой минитест. Если:

• вам легче сделать что-либо самому, чем объяснить своим сотрудникам, как это делается,
• вы испытываете патологическую ненависть к написанию четких инструкций, правил и процедур,
• не умеете проводить совещания и плодотворно участвовать в них,

то вы — не руководитель. Следовательно:

• вас нельзя подпускать к управлению,
• вы не в состоянии организовать процесс,
• вы вносите в него хаос, делая все сами.

ЕСЛИ МЕНЯТЬ НУЖНО, ТО ЧТО?

Очевидно, что руководитель — это не тот, кто умеет делать все лучше всех, а тот, кто умеет научить других и скоординировать их работу. И такому руководителю для повышения эффективности как трудоголика, так и лентяя можно использовать «формулу полезной работы» Лотара Зайверта:

С помощью этой формулы руководитель может вместе с подчиненным проанализировать проделанную им (подчиненным) работу. Руководитель при этом учит подчиненного отличать важное от второстепенного, прививает стандарты выполнения заданий и отвечает на вопросы, которые обязательно появятся, если не превратить полезное обучение в «промывание мозгов». Такое взаимодействие будет во много раз эффективнее, чем послать сотрудника на тренинг, где его какие-то дяди-тети должны чему-то полезному обучить.

Кстати, если руководитель сам трудоголик, то ему свойственно избегать делегирования. Большую часть задач он стремится решить сам. И если оценить его эффективность, то она будет невысокой — он, помимо всего прочего, выполняет низкоквалифицированную работу, которую могут вполне успешно делать его подчиненные. Может, не так блестяще, как он сам, но для большинства задач это достаточный стандарт.

Работая с людьми из категории лентяев очень важно распознавать такого рода явление, как обратное делегирование. Вот его признаки: при выполнении задания демонстрируется некомпетентность или же по ходу работы задается столько вопросов, делается столько уточнений и согласований, что руководителю, давшему поручение, проще сделать все самому. Проще, но неправильно.

Что можно попробовать в случаях частого обратного делегирования? Для начала подойдет, например, такой давно проверенный способ: когда подчиненный в очередной раз обратится к вам с просьбой принять за него решение, предложите ему сформулировать несколько вариантов решения, отметив плюсы и минусы или выгоды и неблагоприятные последствия каждого из них.

Говорите, как вы считаете нужным решить ту или иную задачу, только в том случае, если сотрудник предложил несколько вариантов, из которых вы готовы выбрать или же «отредактировать» наилучший. Это позволит вам не только сэкономить свое время (повысить свою эффективность), но и научить лентяя принимать решения, расставлять приоритеты, делать выбор, думать в конце концов, а не бесконечно спрашивать, консультироваться, отлынивая таким образом от выполнения своих задач.

Принимайте от лентяя сообщения, оправдания, жалобы, вопросы и т.д. исключительно в письменном виде. Письменная речь всегда более обдумана и четче структурирована, нежели устная. Чтение информации занимает меньше времени, чем ее выслушивание. Читая, мы можем опустить то, что не считаем важным, а на что-то, наоборот, обратить пристальное внимание. Следовательно, наша эффективность повышается.

КАКИМ ОБРАЗОМ МЕНЯТЬ

Основная функция руководителя — управленческое обслуживание подчиненных (ставить перед ними качественные цели, предоставлять средства, создавать условия, поощрять и т.д). При этом качественное целеполагание здесь первично по отношению ко всему другому. Причем в борьбе с трудоголизмом и ленью оно является одним из самых эффективных методов.

У руководителя при работе с целями есть две основные возможности взаимодействия с подчиненными: создание целевой перспективы и мотивационное посредничество. Первое предполагает, что сотрудник должен в общих чертах знать, как выстроена (сверху вниз) система целей в организации. То есть понимать, как выполняемые им обязанности соотносятся с функциональными и ценностными аспектами жизни компании. Наличие целевой перспективы позволяет сотруднику выполнять свою работу осмысленно, а не механически.

Так как система целей в организации подчинена иерархическому принципу, то на разных уровнях управления возникают несостыковки целей, которые может компенсировать мотивационное посредничество. Для отдельно взятого сотрудника просто знания цели недостаточно — необходимо постоянное согласование личных, ролевых и организационных целей. Результатом такого согласования будет психологическое принятие сотрудником целей, нахождение эмоционально-смыслового пересечения между «моими» (личными) целями и «чужими» (организационными). Это и есть обязанность непосредственного руководителя, регулярная функция оперативного менеджмента. Это если мы говорим о рабочем контексте. А если расширить рамки и поговорить о жизни в целом?

У большинства трудоголиков нет осмысленной, продуманной, целостной картины жизни — они просто «бегут в колесе». Лентяи тоже не ставят себе целей. А если целей нет, то их не надо достигать — можно плыть по течению. Ведь если ставить цель, то возникает страх: а вдруг я ее не достигну? И они предпочитают не брать на себя ответственность за собственную жизнь.

Наиболее важные цели личности, составляющие ядро индивидуальности человека, называются жизненными целями личности. Человек определяет их только сам, по отношению к самому себе и только ради самого себя. Именно по их достижению человек может ответить на вопросы «кто я такой?» и «что я есть в этом мире?». На практике мы сталкиваемся с тем, что менее чем у 10% людей есть хоть какая-то ясность с целями. А ведь работа с индивидуальными целями — это наиболее эффективный инструмент для развития у подчиненных инициативности, ответственности — всех тех качеств, на нехватку которых часто жалуются руководители.

Что вы как руководитель можете сделать? Один из вариантов — обучать сотрудников целеполаганию как технологии, поручая это профессионалам или же занимаясь наставничеством. Даже если обученные сотрудники покинут вашу компанию, вы оставите в их жизни след, при этом кто-то окажется вашим союзником, кто-то — последователем, кто-то — поклонником. Все это будет позитивно влиять на ваш бизнес в будущем.

Есть мнение, что нашему менталитету не свойственно планирование, что это наработка западной цивилизации, а значит, не стоит за него и браться. Но если мы хотим, чтобы у нас произошли улучшения, то нам нужны изменения. Наименее затратный способ внедрения технологии целеполагания — изучить ее самому и помочь другим, то есть обучить этому своих подчиненных.

И первым шагом при постановке целей должен стать анализ: как я живу, на что я трачу свое время? Для этого используется такое упражнение.

1. Вспомните предыдущую неделю. С понедельника по воскресенье включительно. Опишите все, что вы делали день за днем, на что потратили время. Для этого составьте список всех своих дел по дням и отметьте, сколько времени на них потрачено (табл. 1).
   

2. Сгруппируйте все свои дела по сферам жизни. Названия придумайте сами — это ваша жизнь, поэтому важно, чтобы и ее сферы вы назвали сами.

3. Рассчитайте (в процентах) по формуле:
   Х= t /168 * 100
   (100% — это 7 суток, 168 часов), сколько времени вы тратите на разные сферы своей жизни. Запишите результаты в таблицу 2.
   

4. Проанализируйте результаты: какой эмоциональный отклик они вызывают?

   Кто-то бывает удивлен, кто-то шокирован, кто-то удручен, а кто-то — рад. Но редко кого оставляет равнодушным понимание, из чего, собственно, состоит его жизнь.

Например, получается, что человек тратит на работу 40% общего бюджета своего времени, на сон — примерно треть, плюс на быт, дорогу и «другое» у него отведено 15%. А если работа воспринимается человеком как нелюбимая или только как способ зарабатывания денег, то осознание того, что понастоящему он живет всего лишь 3,5 часа в день, заставляет засомневаться в том, что в жизни все именно так устроено и подругому быть не может.

А если окажется, что на общение с ребенком вы потратили 1% своего времени, а на просмотр телепередач — 8%? Во-первых, чтобы получить честный ответ, нужно признаться себе, что не все ситуации территориально совместного пребывания с ребенком можно отнести в сферу «дети». Встречаются, конечно, индивиды, у которых защитные механизмы настолько сильны, что они умудряются даже в таком случае сказать: «Если я дома, значит, я провожу время с семьей». Здесь можно предложить назвать наиболее запомнившиеся моменты, проведенные ими самими с их собственными родителями. И, безусловно, окажется, что это не время, проведенное у телевизора, или же когда ваш родитель разговаривал по телефону, а вы были рядом, или когда вы его сопровождали в походах по магазинам.

Кроме анализа использования своего времени, это упражнение помогает внести ясность относительно основных сфер вашей жизни. И здесь может стать очевидным следующее: то, что раньше для вас было важным, привносило в жизнь радость, удовлетворение, смысл, сейчас ушло, и вы, конечно же, оправдываете это нехваткой времени. При этом на месте вытесненного ничего важного не возникло, а есть только неудовлетворенность, усталость, жалобы на спешку, на то, что жизнь бежит.

Итак, у вас (ваших подчиненных) сложилось представление о том, на что именно расходуется временной фонд. Проверьте: какова вероятность того, что при таком распоряжении временем вы достигнете своих целей. Целей, поставленных перед собой вами самими или кем-то другим. Для этого проверяется соответствие тех действий, которые вы предпринимаете, стоящим перед вами целям. Вот схема действий:

1. Нарисуйте таблицу из трех столбцов (табл. 3). В первом перечислите все действия, предпринятые вами на прошлой неделе (можно использовать формулировки из предыдущего упражнения, с помощью которого вы анализировали фонд своего времени). Второй столбец разбейте на столько частей, сколько целей перед вами стоит, и запишите их.

2. Проставьте в ячейках баллы, используя такую шкалу:
   0 — действие не связано с достижением цели;
   1 — действие имеет косвенное отношение к достижению цели;
   2 — действие имеет отношение к достижению цели;
   3 — действие направлено непосредственно на достижение цели.
   

   Если действие противоречит достижению цели, то ставьте перед цифрой знак минус.

3. Просуммируйте результаты. В итоге станет видно, какая цель имеет реальные шансы быть достигнутой (максимальное количество действий, направленных на достижение этой цели), а также определится наиболее осмысленная деятельность (действие, направленное на достижение максимального числа целей).

4. Если по отношению к каким-то целям вы предпринимаете недостаточно действий, подумайте: может быть, у вас есть навязанные цели, может, они вообще не ваши и стоит от них отказаться или заменить их другими? А возможно, вы не осознаете, в чем именно заключается для вас важность некоторых целей?

И только тщательно проанализировав, из чего состоит настоящее, стоит подумать о том, чего на самом деле хочется. И приступить к постановке целей как к осмысленному и структурированному процессу. Безусловно, на это необходимо потратить время, однако и цели будут более качественными. При этом важно не оставаться в неизменном, зацементированном формате своей жизни, которая устроена так, а не иначе, а стараться раздвинуть свои привычные ограничения.

Я всегда спрашиваю у людей, которых хочу понять получше: «Если бы не было никаких рамок, ограничений, чем бы вы хотели заниматься в этой жизни?» Ответы бывают совершенно неожиданными. Например: владелец консалтинговой компании говорит, что хотел бы работать в книжном магазине, а финансовый директор заявляет, что мечтал стать преподавателем танцев.

Счастливы те, кто на этот вопрос отвечает, что занимался бы тем, чем занимается сейчас. И это возможно в нескольких вариантах: а) все случайно сложилось, и я доволен; б) я целенаправленно к этому шел; в) все устроилось не так, как хотелось, но я стараюсь найти место в этой жизни для своих «хочу» и рассматриваю разные возможности. Например, в детстве мечтал стать летчиком — не сложилось. Вырос, а мечта осталась. Начал искать возможности для ее реализации, пошел учиться и получил PPL — private pilot license. Конечно, в данном варианте это не профессия, а хобби, но удовлетворенность жизнью во много раз увеличивается. Мечтала стать актрисой — возьми на себя проведение корпоративных вечеринок. И т.д. Важно искать возможности, а не оправдания для нереализованных мечтаний и планов.

Когда ставятся цели, нужно расширять обыденные рамки «возможно/невозможно», чтобы продвигаться на пути самореализации — как собственной, так и вверенных вам людей, например подчиненных. И тогда ни лентяев, ни трудоголиков мы не сыщем, а будут лишь счастливые, уверенные, целеустремленные, инициативные сотрудники. Глобально это, конечно, звучит утопично, но давайте начнем с малого. Вспомните прошедшую неделю. С понедельника по воскресенье включительно. Опишите ее день за днем. На что вы потратили свое время?

Об авторе:

Наталья Васильева, ведущий тренер-консультант «Агентства Организационного Развития».