Саме провідні спеціалісти компанії та топ-менеджери відчули найпотужніший тиск та скорочення компенсаційних пакетів у абсолютних показниках. Шість із десяти компаній так чи інакше урізали компенсацію своїх топ-менеджерів, і майже половина скоротили компенсаційні пакети інших менеджерів вищого рівня.
Для порівняння, менше половини команд, які займаються продажами, і лише третина офісних працівників відчули наслідки економічної кризи на своїй власній зарплатні. Такими даними ділиться консультаційна компанія Mercer.
Як наслідок, виникає ситуація, коли топ-менеджери змушені працювати набагато більше, борючись із наслідками кризи і намагаючись втримати компанію "на плаву", а за свою куди більш складну роботу вони отримують не підвищення, а навпаки — зменшення компенсаційного пакету. Не дивно, що для більшості з них така практика виявляється надзвичайно демотивуючою.
Щоквартальне опитування індикатора зарплат, яке проводиться компанією Mercer, проаналізувало компенсаційні тенденції у 75-ти великих міжнародних компаніях із понад 3,5 мільйонами працівників. Було виявлено, що приблизно половина HR-відділів станом на сьогоднішній день вже скоротили зарплатню своїм співробітників, тоді як ще 15% розглядають такий захід як можливий у сучасних економічних умовах.
Але, якщо розглянути таке скорочення більш детально, стає очевидно, що шість із 10-ти компаній скоротили зарплатню для керівників, приблизно половина скоротила компенсаційні пакети для інших представників вищого менеджменту, тоді як лише 45% продавців і 36% офісного, сервісного та виробничого персоналу пройшли через процес урізання оплати робочого часу.
Але найбільше здивувало те. що приблизно шість із 10-ти компаній підняли зарплатню для виробничого та сервісного персоналу, і приблизно така сама кількість підняла зарплатню офісному персоналу. Близько половини професійних співробітників також отримали підвищення. При цьому лише 46% менеджерів та 37% керівників можуть похвалитися тим самим.
"Формування компенсаційної стратегії, як і будь-яке інше стратегічне рішення, повинно вписуватися у загальний напрямок розвитку компанії", — наголошує Кріс Джонсон (Chris Johnson), голова практики управління людським капіталом Mercer у Великобританії.
"Компаніям слід утримувати споживачів, залишатися ефективними та надавати гарантії на майбутнє. Багато з них для цього докладають зусиль для аналізу свого бізнесу, категоризації персоналу та перегляду компенсаційної практики. Проте, скорочення зарплат персоналу, який бере безпосередню участь у генеруванні прибутку компанії, може призвести до сумних наслідків. У найгіршому випадку ви можете втратити ключових співробітників, які з великою ймовірністю потраплять до ваших конкурентів".
За інформацією management-issues.