Принаймні так вважають 47% респондентів опитування, проведеного Chartered Institute of Personnel and Development's (CIPD), участь в якому взяло 600 організацій. 38% передбачають зміни у відповідальності лінійних менеджерів, а 36% говорять про більший фокус на моніторинг та оцінку ефективності навчання.
Дії, пов'язані з управлінням організаційним розвитком/змінами, знаходитимуться високо у переліку пріоритетів протягом наступних 12-ти місяців. 43% респондентів переконані, що вони потраплять до переліку трьох видів діяльності, в які інвестуватимуть свій час спеціалісти з навчання та розвитку. Інші види діяльності, які також потрапили до переліку, виявилися більш операційними: управління/планування (46%) та проведення навчання (44%).
Фокус на управління організаційним розвитком/змінами продовжуватиме збільшувати свою роль в житті спеціалістів з навчання. У 2009-му році на нього орієнтувалося всього 22% респондентів, а у 2010-му — вже 36%. Криза була основною причиною, через яку фокус на цей аспект зростає і продовжуватиме зростати.
Серед видів діяльності, на які найбільше звертатимуть увагу спеціалісти буде уможливлення досягнення стратегічних цілей компанії (43%), розвиток вміння лідерів мислити більш стратегічно та орієнтуватися на майбутнє (39%), розвиток співробітників з високим потенціалом (37%). Наставництво вже традиційно називають одним із набільш ефективних підходів до управління талантами (49%). На другому місці "домашні" програми розвитку (28%) та високопотенційні схеми розвитку (25%).
"Сьогодні нам доводиться працювати в унікальних умовах реструктуризації приватного сектору, коли компанії намагаються відновитися після найважчої кризи за багато років", — пояснює Джон МакГурк (John McGurk), радник з питань навчання та планування у CIPD. — "Ці зміни передбачають, що працівники будуть готовими до змін та повністю орієнтованими на майбутнє. А також мати всі необхідні навички для управління змінами в довгостроковій перспективі".