Як управляти глобальною робочою силою

По мірі росту стратегії глобальної експансії і прагнення компаній до нових ринків, їх вміння вибудовувати стратегію людського капіталу та наявного HR-потенціалу, що є глобально послідовними і пристосованими до місцевих умов, будуть мати вирішальне значення для успіху.

Наприкінці 2009-го року компанія Unilever поставила перед собою амбітну мету — подвоїти розміри свого бізнесу. Стратегія Unilever полягала в розширенні своєї присутності на глобальних ринках, особливо на ринках так званих "новітніх" економік. Звісно, для того, що досягнути цієї мети, компанії потрібно було наймати багато людей на нових для себе ринках, з одного боку роблячи їх частиною культури компанії, а з іншого — самим пристосовуючись під їхні культурні особливості.

На іншому боці світу китайська компанія Huawei Technologies Co. також взялася за розширення свого глобального впливу. І разом зі збільшенням своєї присутності у світі, вона також шукала способів створити інфраструктуру талантів, яка змогла б об'єднати у собі цінності компанії.

Власники компаній у різних куточках світу сьогодні прекрасно розуміють — культурні відмінності справді мають значення. Не кажучи вже про закони щодо персоналу, які у різних країнах можуть суперечити один одному. Тому не дивно, що стиль лідерства, який був успішний в одній країні, може виявитися абсолютно провальним в іншій.

Ведення бізнесу в глобальному світі вимагає від управлінців абсолютно нових знань та навичок — вони повинні вміти керувати людьми з різною культурою та менталітетом. Викликом у такому випадку може стати буквально що завгодно, починаючи з оцінки результативності персоналу і закінчуючи філософією мотивації.

Супер-глобальний, супер-локальний

Із точки зору управління стратегія глобалізації завжди дотримується передбачуваного "маршруту". Компанія переходить від структури з чітко визначиним центральним офісом до структури, яка дублює свої основні функції — маркетинг, продаж, дистрибуцію, виробництво та ін. — у кожній країні.

Втім, такий "регіональний" підхід може вилитися у фрагментацію та операційну недосконалість. Даючи змогу кожному регіону формувати власні HR-процеси, компанія тим самим руйнує власну глобальну стратегію, замість того, щоб зміцнювати її.

Тому на даному етапі глобалізації більшість мультинаціональних компаній намагаються поєднати переваги глобальності з локальною відповідністю. Інакше кажучи, їхня політика щодо управління персоналом "супер-глобальна" та "супер-локальна" одночасно.

Більш гнучкі операційні моделі HR

Нова модель HR дозволяє компаніям утримувати непростий баланс між глобальною ефективністю та локальною відповідальністю. Перший аспект передбачає чітку стандартизацію процесів та консолідацію транзакцій. Другий — достатнью гнучкість для того, щоб пристосуватися до локальних особливостей країни, в які доводиться працювати.

Збалансоване лідерство

Для ефективної роботи компанії в глобальних умовах її система управління повинна передбачати можливість для керівництва приймати рішення локально. Компанія повинна створити процеси та способи роботи, які спонукають інноваційність на локальному рівні.

Дуже важливо, щоб лідери залучалися не лише з тих сфер, у яких компанія історично вела бізнес, але й з тих, які мають значний ринковий потенціал. Процеси та управлінська структура повинні формуватися таким чином, щоб лідери з нових ринків були максимально залучені у процеси прийняття рішень.

Більшість компаній намагаються максимально диверсифікувати управлінські структури для успішної глобальної діяльності. Наприклад, в компанії Coca-Cola команда топ-менеджерів включає співробітників із Мексики, Великобританії, Туреччини, Франції, Ірландії, Австралії та США.

Технології та інформаційні системи

Технології та інформаційні системи також відіграють значну роль у глобальному розвитку компанії. Особливою популярністю користуються системи, які збирають HR-інформацію та здійснюють аналітику, а також технології, які дозволяють обмінюватися даними між відділеннями, які знаходяться у різних куточках світу.

За матеріалами "How to manage a global workforce", Accenture Outlook.
Скорочений переклад: Ярослав Федорак, MCUa.