Перехід до професійного розвитку: як організації здолати цей шлях

У сучасному динамічному бізнес-середовищі технологічні досягнення та мінливі ринкові умови вимагають від організацій виходу за межі традиційного підвищення кваліфікації та переходу до більш цілісного підходу — професійного розвитку. Цей перехід наголошує на важливості формування культури безперервного навчання, яка узгоджує індивідуальний кар’єрний ріст із ширшими цілями організації.

Венус Гілберт (Venus Gilbert), глобальна керівниця з питань управління персоналом і трансформації культури в Standard Chartered Bank, окреслила кроки, необхідні для успішного здійснення цього переходу, та розглянула ключові аспекти, які організації мають враховувати на цьому шляху.

9 кроків до професійного розвитку

Крок 1: Узгодження організаційної структури зі стратегічними цілями

Основою професійного розвитку є забезпечення підтримки стратегічних цілей організації її структурою. Організація має розпочати з оцінки того, чи сприяє її наявна структура гнучкості, зростанню та адаптивності. Це передбачає детальний аналіз ролей, обов’язків та ієрархії підпорядкування.

Добре узгоджена організаційна структура сприяє професійному розвитку, забезпечуючи чітке визначення обов’язків і надаючи співробітникам усіх рівнів можливість зростати в межах організації. Така структура також підтримує мобільність талантів між підрозділами, підвищуючи адаптивність організації в умовах постійних змін.

Крок 2: Визначення рамок посад та архітектури навичок

Після узгодження структури зі стратегічними цілями наступним кроком є розроблення комплексної архітектури посад. Вона має охоплювати чітко сформульовані ролі, обов’язки й необхідні набори навичок на всіх рівнях. Необхідно забезпечити баланс між технічними, галузевими, лідерськими та міжособистісними компетенціями, потрібними для поточних і майбутніх функцій.

Визначивши відповідні компетенції на кожному рівні, організації можуть формувати чіткі кар’єрні шляхи та допомогти співробітникам краще розуміти, які навички варто розвивати для досягнення професійного зростання.

Крок 3: Оцінювання поточних можливостей і виявлення прогалин

Комплексний аудит навичок є невід’ємною частиною переходу до моделі професійного розвитку. Він дає змогу з’ясувати, які компетенції вже наявні в організації, та виявити прогалини. Цей процес має ґрунтуватися на даних: результатах оцінювання ефективності, анкетуванні, фідбеках і самооцінках.

Розуміння поточних прогалин у навичках дозволяє створювати цільові програми розвитку, спрямовані як на усунення недоліків, так і на підготовку до майбутніх викликів.

Крок 4: Визначення чітких цілей і результатів

Після ідентифікації прогалин організація має встановити чіткі й вимірювані цілі, що відповідають її довгостроковій стратегії. Такі цілі можуть охоплювати зменшення плинності кадрів, розвиток лідерських якостей, підвищення інноваційності тощо.

Цілі мають відповідати критеріям SMART — бути конкретними, вимірюваними, досяжними, релевантними й обмеженими в часі. Це забезпечить прозорість і можливість відстеження прогресу.

Крок 5: Формування культури безперервного навчання

Щоб модель професійного розвитку запрацювала, необхідно змінити організаційну культуру. Навчання має стати постійним і невід’ємним елементом діяльності кожного співробітника.

Цього можна досягти, надаючи доступ до широкого спектра ресурсів — тренінгів, онлайн-курсів, наставництва та спільнот практик. Важливо також створити гнучкі та індивідуальні навчальні маршрути, що підвищать мотивацію до навчання протягом усього життя.

Крок 6: Індивідуалізація навчальних траєкторій

Професійний розвиток має враховувати потреби кожного працівника. Використання платформ на основі штучного інтелекту дає змогу створювати персоналізовані навчальні плани, що відповідають стилю навчання, кар’єрним прагненням і поточному рівню підготовки співробітника.

Індивідуалізований підхід підвищує релевантність навчання, залучення персоналу та його ефективність.

Крок 7: Побудова механізмів постійного зворотного зв’язку

Постійний фідбек — ключовий чинник ефективного професійного розвитку. Він допомагає коригувати навчальні плани, відзначати прогрес і оперативно усувати проблеми.

Механізми мають бути інтегровані в повсякденну роботу, базуватися на даних та сприяти формуванню культури прозорості, відповідальності й саморефлексії.

Крок 8: Узгодження розвитку з організаційною стратегією

Ініціативи професійного розвитку мають бути безпосередньо пов’язані з довгостроковою стратегією організації. Наприклад, якщо компанія планує вийти на міжнародні ринки, навчання має включати розвиток міжкультурної комунікації, глобального лідерства та гнучкості.

Це дозволить ефективніше досягати бізнес-цілей і водночас формувати компетентну, мотивовану команду.

Крок 9: Вимірювання та оцінювання успіху

Необхідно впровадити систему оцінювання ініціатив професійного розвитку. Це можуть бути такі показники, як залученість персоналу, рівень утримання працівників, продуктивність тощо.

Регулярна оцінка забезпечує актуальність програм і виявляє сфери, які потребують вдосконалення.

Ключові аспекти переходу

• Визначення критично важливих навичок. Вони мають стати основою програм розвитку.


• Масштабованість навчальних програм. Поточні інструменти слід оцінити на предмет здатності масштабування.


• Цілі SMART. Дають змогу структурувати й вимірювати ефективність.


• Лідерство через приклад. Керівники мають бути активними учасниками навчання.


• Баланс технічних і «м’яких» навичок. Вони однаково важливі для конкурентоспроможності.


• Інвестиції в інструменти зворотного зв’язку. Платформи для оцінювання в реальному часі — ключ до адаптивності.


• Постійне узгодження з бізнес-стратегією. Програми мають залишатися релевантними.


• Безперервне вдосконалення. Оцінювання й адаптація програм мають бути регулярними.

Почніть свою подорож

Перехід до всебічної системи професійного розвитку — стратегічна необхідність для тих організацій, що прагнуть успіху в умовах жорсткої конкуренції. Поєднуючи організаційну стратегію з культурою навчання й персоналізованими підходами, компанії створюють фундамент для стійкого зростання.

Хоча цей шлях потребує зусиль, відданості й системного підходу, результатом стане зростання залученості, підвищення ефективності та гнучкості всієї організації.

За матеріалами Chief Learning Officer.

Ілюстрація: shutterstock.com