Як відрізнити результативність від потенціалу: 7 ключових факторів

Розуміння різниці між тим, що людина робить зараз (результативність), і тим, що вона може зробити в майбутньому (потенціал), є критично важливим для ефективного планування наступництва, розвитку лідерства та довгострокового успіху організації, — вважає Мелані Хьюз (Melanie Hughes), трансформаційна лідерка та executive-коучка.

У сучасному динамічному бізнес-середовищі здатність відрізняти результативність від потенціалу — це не просто нюанс управління талантами, а стратегічна необхідність для підвищення продуктивности й інноваційности компанії. Проте багато організацій усе ще плутають ці поняття, просуваючи результативних працівників, які можуть не мати лідерських здібностей, і водночас ігнорують тих, чий потенціал може розкритися за належної підтримки та розвитку.

Результативність vs Потенціал

1. Висока результативність ≠ Високий потенціал

Легко припустити, що працівник, який стабільно перевиконує KPI або демонструє виняткові результати, є найкращим кандидатом для підвищення. Але результативність — лише частина рівняння. Вона відображає здатність людини успішно виконувати поточну роль. Потенціал — це спроможність зростати та справлятися з більш складними, неоднозначними й орієнтованими на майбутнє викликами.

Згідно з дослідженням Corporate Executive Board (CEB, нині частина Gartner), лише близько 15% результативних працівників мають також високий потенціал. Ця різниця свідчить про ризик надмірної залежності від результативності у процесі ухвалення кадрових рішень. Призначення не тих людей може призвести до втрати мотивації, провалів у лідерстві та плинності кадрів.

2. Результативність — це оцінка минулого, потенціал — орієнтація на майбутнє

Оцінка результативності спрямована у минуле: вона винагороджує те, що вже досягнуто в знайомих умовах. Натомість потенціал — це погляд уперед: він оцінює, як людина може впоратися з майбутніми викликами, невизначеністю й масштабністю.

Для лідерських ролей важливішими стають такі навички, як адаптивність, здатність впливати та стратегічне мислення, ніж просто операційна досконалість. Визначення потенціалу полягає у виявленні людей із навчальною гнучкістю, емоційним інтелектом та внутрішнім прагненням до розвитку. Дослідження Harvard Business Review наголошує, що компанії з ефективними програмами розвитку потенціалу шукають осіб, здатних перейти від ролі «творця цінності» до «творця гри», і окреслює ключові чинники цього переходу.

3. Орієнтація лише на результативність стримує інновації

Зосередження виключно на кількісних показниках може придушити у працівників бажання досліджувати нове, експериментувати й ризикувати. Недавнє дослідження організаційної поведінки виявило, що за надмірної оцінки короткострокових числових результатів працівники:

• уникають ризику та виконують лише безпечні завдання4
• не експериментують, щоби не погіршити оцінку;
• менш стійкі до невдач, що є ключовою умовою проривних інновацій.

Уміння бачити та винагороджувати потенціал відкриває простір для ширшого, різноманітнішого мислення, що зміцнює інноваційність і конкурентоздатність у довгостроковій перспективі.

4. Результативність і потенціал мають різну систему винагород

Оскільки ці два поняття виконують різні функції, вони потребують різних підходів до визнання та мотивації:

• Високорезультативні співробітники мають отримувати винагороди за теперішній внесок — премії, публічне визнання, підвищення зарплатні, кар’єрне просування в межах фахової спеціалізації.


• Співробітникам з високим потенціалом потрібні довгострокові інвестиції: відкладені компенсації; опціони; прискорені програми розвитку; менторство керівників; міжнародні відрядження, які розвивають здібності та формують лояльність.

Вони часто більше мотивуються можливістю навчання й розвитку, ніж грошовими заохоченнями. Важливо створити систему подвійної винагороди — яка відзначає досягнення та інвестує в майбутні здібності.

5. Інструменти та підходи допомагають точно визначати потенціал

На відміну від результативності, яку можна виміряти, потенціал здається суб’єктивним. Але структуровані підходи — як-от «Seven Signposts of Leadership Potential» від Korn Ferry або класична «9-box grid» — допомагають керівникам оцінювати такі риси, як допитливість, прагнення, здатність до складного мислення. Ці інструменти також сприяють змістовним розмовам про персоналізований розвиток і збереження талантів.

6. Не кожен має бути лідером — і це нормально

Деякі результативні працівники найкраще реалізуються як експерти чи індивідуальні виконавці — без потреби в управлінських ролях. Інші, навпаки, можуть не досягати успіху на поточній посаді, але розкривати себе в умовах викликів. Відокремлюючи ці два вектори, компанія може краще поєднати можливости, здібності й прагнення, забезпечуючи ефективне залучення.

7. Керівників потрібно навчити розпізнавати й підтримувати обидва вектори

Багато керівників інстинктивно винагороджують відданість або результативність, ігноруючи такі важливі риси, як стійкість або системне мислення. Їх потрібно навчати виявляти різні сигнали талантів, мислити ширше й об’єктивніше, використовувати уніфіковані підходи до оцінювання. Це дозволяє їм приймати обґрунтовані рішення щодо розвитку команди.

Переваги оцінювання і результативності, і потенціалу

Обидві складові важливі, але служать різним цілям. Планування наступництва й оцінювання талантів мають враховувати обидва аспекти. Чітке розмежування дає змогу справедливіше й стратегічніше винагороджувати та розвивати людей.

Організаціям потрібна уніфікована модель, яка розмежовує ці поняття й забезпечує спільне розуміння того, що вони означають на практиці. Навчивши керівників правильно оцінювати та розвивати співробітників, компанії отримують кращі результати. Результативні працівники підтримують теперішнє. Ті, хто має потенціал, — формують майбутнє. Правильна система заохочення дозволяє втримувати ключові таланти, ухвалювати розумні рішення щодо просування й будувати різноманітну, інноваційну та підготовлену до майбутніх викликів команду лідерів.

За матеріалами Forbes.

Ілюстрація: equalture.com