ІНСАЙТИ | Performance vs Potential 10 липня 2025 р.

Як відрізнити результативність від потенціалу: 7 ключових факторів

Розуміння різниці між тим, що людина робить зараз (результативність), і тим, що вона може зробити в майбутньому (потенціал), є критично важливим для ефективного планування наступництва, розвитку лідерства та довгострокового успіху організації, — вважає Мелані Хьюз (Melanie Hughes), трансформаційна лідерка та executive-коучка.

У сучасному динамічному бізнес-середовищі здатність відрізняти результативність від потенціалу — це не просто нюанс управління талантами, а стратегічна необхідність для підвищення продуктивности й інноваційности компанії. Проте багато організацій усе ще плутають ці поняття, просуваючи результативних працівників, які можуть не мати лідерських здібностей, і водночас ігнорують тих, чий потенціал може розкритися за належної підтримки та розвитку.

Як відрізнити результативність від потенціалу: 7 ключових факторів

Результативність vs Потенціал

1. Висока результативність ≠ Високий потенціал

Легко припустити, що працівник, який стабільно перевиконує KPI або демонструє виняткові результати, є найкращим кандидатом для підвищення. Але результативність — лише частина рівняння. Вона відображає здатність людини успішно виконувати поточну роль. Потенціал — це спроможність зростати та справлятися з більш складними, неоднозначними й орієнтованими на майбутнє викликами.

Згідно з дослідженням Corporate Executive Board (CEB, нині частина Gartner), лише близько 15% результативних працівників мають також високий потенціал. Ця різниця свідчить про ризик надмірної залежності від результативності у процесі ухвалення кадрових рішень. Призначення не тих людей може призвести до втрати мотивації, провалів у лідерстві та плинності кадрів.

2. Результативність — це оцінка минулого, потенціал — орієнтація на майбутнє

Оцінка результативності спрямована у минуле: вона винагороджує те, що вже досягнуто в знайомих умовах. Натомість потенціал — це погляд уперед: він оцінює, як людина може впоратися з майбутніми викликами, невизначеністю й масштабністю.

Для лідерських ролей важливішими стають такі навички, як адаптивність, здатність впливати та стратегічне мислення, ніж просто операційна досконалість. Визначення потенціалу полягає у виявленні людей із навчальною гнучкістю, емоційним інтелектом та внутрішнім прагненням до розвитку. Дослідження Harvard Business Review наголошує, що компанії з ефективними програмами розвитку потенціалу шукають осіб, здатних перейти від ролі «творця цінності» до «творця гри», і окреслює ключові чинники цього переходу.

3. Орієнтація лише на результативність стримує інновації

Зосередження виключно на кількісних показниках може придушити у працівників бажання досліджувати нове, експериментувати й ризикувати. Недавнє дослідження організаційної поведінки виявило, що за надмірної оцінки короткострокових числових результатів працівники:

  • уникають ризику та виконують лише безпечні завдання4
  • не експериментують, щоби не погіршити оцінку;
  • менш стійкі до невдач, що є ключовою умовою проривних інновацій.

Уміння бачити та винагороджувати потенціал відкриває простір для ширшого, різноманітнішого мислення, що зміцнює інноваційність і конкурентоздатність у довгостроковій перспективі.

4. Результативність і потенціал мають різну систему винагород

Оскільки ці два поняття виконують різні функції, вони потребують різних підходів до визнання та мотивації:

  • Високорезультативні співробітники мають отримувати винагороди за теперішній внесок — премії, публічне визнання, підвищення зарплатні, кар’єрне просування в межах фахової спеціалізації.

  • Співробітникам з високим потенціалом потрібні довгострокові інвестиції: відкладені компенсації; опціони; прискорені програми розвитку; менторство керівників; міжнародні відрядження, які розвивають здібності та формують лояльність.

Вони часто більше мотивуються можливістю навчання й розвитку, ніж грошовими заохоченнями. Важливо створити систему подвійної винагороди — яка відзначає досягнення та інвестує в майбутні здібності.

5. Інструменти та підходи допомагають точно визначати потенціал

На відміну від результативності, яку можна виміряти, потенціал здається суб’єктивним. Але структуровані підходи — як-от «Seven Signposts of Leadership Potential» від Korn Ferry або класична «9-box grid» — допомагають керівникам оцінювати такі риси, як допитливість, прагнення, здатність до складного мислення. Ці інструменти також сприяють змістовним розмовам про персоналізований розвиток і збереження талантів.

6. Не кожен має бути лідером — і це нормально

Деякі результативні працівники найкраще реалізуються як експерти чи індивідуальні виконавці — без потреби в управлінських ролях. Інші, навпаки, можуть не досягати успіху на поточній посаді, але розкривати себе в умовах викликів. Відокремлюючи ці два вектори, компанія може краще поєднати можливости, здібності й прагнення, забезпечуючи ефективне залучення.

7. Керівників потрібно навчити розпізнавати й підтримувати обидва вектори

Багато керівників інстинктивно винагороджують відданість або результативність, ігноруючи такі важливі риси, як стійкість або системне мислення. Їх потрібно навчати виявляти різні сигнали талантів, мислити ширше й об’єктивніше, використовувати уніфіковані підходи до оцінювання. Це дозволяє їм приймати обґрунтовані рішення щодо розвитку команди.

Переваги оцінювання і результативності, і потенціалу

Обидві складові важливі, але служать різним цілям. Планування наступництва й оцінювання талантів мають враховувати обидва аспекти. Чітке розмежування дає змогу справедливіше й стратегічніше винагороджувати та розвивати людей.

Організаціям потрібна уніфікована модель, яка розмежовує ці поняття й забезпечує спільне розуміння того, що вони означають на практиці. Навчивши керівників правильно оцінювати та розвивати співробітників, компанії отримують кращі результати. Результативні працівники підтримують теперішнє. Ті, хто має потенціал, — формують майбутнє. Правильна система заохочення дозволяє втримувати ключові таланти, ухвалювати розумні рішення щодо просування й будувати різноманітну, інноваційну та підготовлену до майбутніх викликів команду лідерів.

За матеріалами Forbes.

Ілюстрація: equalture.com



ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ:
КНИГИ ДЛЯ РОЗВИТКУ:
Розвиток мозку. Як читати швидше, запам’ятовувати краще та досягати метиРозвиток мозку. Як читати швидше, запам’ятовувати краще та досягати мети
Закони переможців. Як здійснити cвої мріїЗакони переможців. Як здійснити cвої мрії
Змінюючи правила гри. Як лідери, новатори та візіонери перемагають у життіЗмінюючи правила гри. Як лідери, новатори та візіонери перемагають у житті

МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT
АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тренди, Інсайти, Інтерв'ю, Рецензії, Бізнес-навчання, Консалтинг
СЕРВІСИ: Бізнес-книги, Робота, Форуми, Глосарій, Цитати, Рейтинги, Статті партнерів
ПРОЄКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор

Сторінка Management.com.ua у Facebook    Менеджмент.Книги: телеграм-канал для управлінців    Management Digest у LinkedIn    Відслідковувати нас у Twitter    Підписатися на RSS    Поштова розсилка


Copyright © 2001-2025, Management.com.ua

Менеджмент.Книги

телеграм-канал Менеджмент.Книги Менеджмент.Книги — новинки, книжкові огляди, авторські тези і цінні думки з бізнес-книг. Підписуйтесь на телеграм-канал @books_management



➥ Дякую, я вже підписана(-ий)