П’ять кроків, які має зробити кожен СЕО для створення культури підзвітності

У сучасному динамічному бізнес-середовищі підзвітність є ключовим чинником успіху. Проте багато генеральних директорів стикаються з труднощами у формуванні культури, у якій підзвітність є невід’ємною частиною ДНК організації. За відсутності підзвітності неефективність, звинувачення та невиконання цілей стають надто поширеним явищем. З іншого боку, коли співробітники мають змогу брати на себе відповідальність за свої обов’язки та результати, вся компанія процвітає.

Гордон Тредголд (Gordon Tredgold), експерт із бізнес- та ІТ-трансформації, автор фреймворку FAST, пропонує п’ять основних кроків, які має зробити кожен CEO для створення культури підзвітності, що сприяє довгостроковому успіху.

П’ять кроків до створення культури підзвітності

Крок 1: Визначте чіткі очікування та цілі

Підзвітність починається з ясності. Якщо люди не впевнені, чого від них очікують, як їх можна притягнути до відповідальності? Цей крок вимагає визначення чітких цілей, ролей та обов’язків в усій організації. Кожна людина повинна розуміти не лише, що входить до її обов’язків, а й як її зусилля сприяють досягненню ширших цілей організації.

Щоб зробити це ефективно:

• Встановлюйте SMART-цілі (конкретні, вимірювані, досяжні, релевантні та обмежені в часі) як для команд, так і для окремих осіб.
• Використовуйте свої лідерські якості, щоб узгодити цілі команди з місією та баченням компанії.
• Переконайтеся, що очікування чітко й регулярно доносяться до співробітників, не залишаючи місця для двозначності.

Забезпечуючи ясність на вищому рівні, ви закладаєте основу для підзвітності. Співробітники охочіше беруть на себе відповідальність, коли точно знають, чого від них очікують і як буде оцінюватися їхня робота.

Крок 2: Надайте співробітникам можливість брати на себе відповідальність

Після чіткого визначення цілей і очікувань важливо дати співробітникам змогу брати відповідальність за свою роботу. Мікроменеджмент гальмує підзвітність і створює відчуття недовіри. Натомість заохочуйте автономність, дозволяючи працівникам ухвалювати рішення в межах своїх повноважень.

Наділені повноваженнями співробітники частіше:

• відчувають залученість до своєї роботи, знаючи, що їм довіряють досягати результатів;
• розробляють інноваційні рішення та йдуть на виважений ризик, бо впевнені у своїй здатності впливати на зміни;
• беруть відповідальність за результати своїх рішень — як позитивні, так і негативні.

Щоб сформувати таку культуру, заохочуйте працівників шукати рішення до загострення проблем, проявляти ініціативу та діяти проактивно. Дайте їм зрозуміти, що ви їм довіряєте, і одночасно покладайте відповідальність як за успіхи, так і за невдачі. Надання повноважень є ключовим чинником у формуванні відповідальності на всіх рівнях.

Крок 3: Створіть середовище, багате на зворотний зв’язок

Щоб розвивати підзвітність, організація має впровадити регулярні та прозорі цикли зворотного зв’язку. Співробітники повинні знати, як вони працюють і що потребує вдосконалення. Генеральний директор відповідає за формування культури, у якій зворотний зв’язок має вагу й відбувається як на верхніх, так і на нижчих щаблях організації.

Ось як це реалізувати:

• Регулярні чекіни. Плануйте часті короткі наради з командами та окремими працівниками для обговорення прогресу й надання відгуку.
• Зворотний зв’язок між колегами. Заохочуйте обмін думками, щоб створити цілісне уявлення про результати. Коли працівники відповідають один перед одним, це підвищує їхню усвідомленість.
• Визнання й корекція. Відзначайте успіхи й оперативно реагуйте на невдачі. Зворотний зв’язок має бути збалансованим: визнавайте позитив і відкрито говоріть про покращення.

Своєчасний фідбек має вирішальне значення. Очікування річних підсумків не сприяє підзвітності. Натомість надавайте регулярний конструктивний зворотний зв’язок, орієнтований на постійне вдосконалення.

Крок 4: Показуйте приклад

Керівництво задає тон усій організації. Якщо CEO та топменеджери демонструють підзвітність у своїх рішеннях і поведінці, працівники наслідують їхній приклад.

Як подавати приклад:

• Будьте прозорими. Якщо ви помилилися — визнайте це публічно й поясніть, як плануєте виправити. Прозорість формує довіру.
• Дотримуйтеся єдиних стандартів. Очікування, які ви маєте до підлеглих, мають стосуватися й вас самих. Покажіть, що прагнете власного розвитку.
• Виконуйте обіцянки. Дотримуйтеся зобов’язань і вимагайте цього від управлінської команди.

Коли працівники бачать, що керівництво дотримується стандартів, це укріплює норму підзвітності. Ваш приклад формує поведінку компанії.

Крок 5: Відстежуйте прогрес і відзначайте успіхи

Останній крок у побудові культури підзвітності — це системне відстеження й визнання досягнень. Хоча оцінка ефективності є основою, визнання перемог — не менш важливе.

Ось як це зробити:

• Використовуйте інструменти на основі даних. Впровадьте системи, які забезпечують вимірювані показники результативності (KPI) для команд і окремих працівників. Це можуть бути дашборди, звіти чи огляди.
• Регулярні перевірки прогресу. Відстежуйте результати на ключових етапах. Видимий прогрес зміцнює підзвітність і мотивує.
• Святкуйте перемоги. Визнавайте досягнення команд і окремих осіб, які перевершили очікування. Це закріплює позитивну поведінку та підтримує мотивацію.

Відстеження й святкування сприяють формуванню позитивної, відповідальної культури. Коли працівники бачать результати своєї праці, вони прагнуть до ще більших досягнень.

Переваги культури підзвітності

Тепер, коли ми розглянули п’ять кроків до побудови культури підзвітності, звернімо увагу на конкретні переваги, які це може принести вашій організації.

1. Зростання залученості співробітників

Підзвітність сприяє зростанню залученості, адже співробітники відчувають більшу відповідальність за свою роботу. Коли працівники наділені повноваженнями й несуть відповідальність, вони виявляють більшу відданість досягненню результатів.

2. Вища продуктивність і ефективність

Культура підзвітності забезпечує концентрацію зусиль на досягненні чітко визначених цілей. Це веде до підвищення продуктивності й ефективнішого використання часу, оскільки працівники мотивовані дотримуватися термінів і досягати результатів.

3. Швидше розв’язання проблем

У підзвітній організації проблеми вирішуються безпосередньо й на ранньому етапі. Співробітники беруть відповідальність за виявлені труднощі та спільно працюють над пошуком рішень. Це створює оперативніший і гнучкіший процес ухвалення рішень, що сприяє швидшому розв’язанню проблем і зменшенню кількости ескалацій.

4. Зміцнення довіри та співпраці

Коли підзвітність є спільною цінністю, довіра між працівниками й керівництвом посилюється. Люди охочіше співпрацюють, знаючи, що їхній внесок буде визнано, а зусилля — підтримано.

5. Сталий довгостроковий успіх

Зрештою, культура підзвітності сприяє стабільному й тривалому успіху. Коли співробітники на всіх рівнях віддані своїм обов’язкам, загальна ефективність зростає, і вся організація процвітає.

Створення культури підзвітності не відбувається миттєво, проте це один із найважливіших кроків, який може зробити кожен CEO для забезпечення успіху компанії. Чітко визначаючи очікування, надаючи працівникам повноваження, створюючи цикли зворотного зв’язку, подаючи приклад і відстежуючи прогрес, ви інтегруєте підзвітність у саму структуру організації.

У результаті ви отримаєте високопродуктивну, залучену та відповідальну команду, яка стабільно досягає результатів.

Саме генеральний директор відповідає за формування й підтримку такої культури з найвищого рівня. Коли підзвітність стає ключовою цінністю, вона породжує ефект доміно — підвищує результативність, довіру й забезпечує довгостроковий успіх у всій компанії.

За матеріалами CEOWORLD magazine.

Ілюстрація: pramo.se