Як змінити культуру вашої компанії, навчаючи менеджерів

Хочете змінити культуру своєї організації? Встановлення додаткових столів для пінг-понгу, безкоштовне пиво і щасливі години, ймовірно, не спрацюють. Недостатньо також розмістити на корпоративному сайті заяву про основні цінності. Та й найняти консультанта для «управління» зміною культури навряд чи вийде. Щоб викликати культурні зміни, ви повинні йти вгору за течією до джерела, з якого власне і «витікає» ваша культура, — до людей, котрі щодня на неї впливають: у тому, що вони підтримують, пропагують, дозволяють чи ігнорують. Це джерело — ваша команда менеджерів, — вважає Аарон Леві (Aaron Levy), засновник і генеральний директор Raise The Bar і strideapp.co, автор книги Open Honest & Direct: A Guide to Unlocking Your Team's Potential.

Здатність вашої компанії бути гнучкою, змінювати напрямок руху, коли цього вимагає ринок, і в кінцевому підсумку домагатися успіху залежить не тільки від вашого продукту, але й від ваших співробітників. І людей, які грають надважливу роль у тому, щоб допомогти вашим працівникам процвітати або, навпаки, вбити мотивацію до роботи, — це ваші менеджери. Згідно з дослідженням Gallup 2015 року, на 70% залученість команди залежить саме від менеджера.

Зміни відбуваються, коли змінюється поведінка ваших менеджерів

Але поведінка не змінюється відразу. Це вимагає наполегливої праці, практики, прихильності і відповідальності в довгостроковій перспективі. І ви можете сприяти цій зміні.

Із тих пір, як Gallup виявив, що лише одна людина з 10-ти володіє високими управлінськими талантами, не має бути ілюзій щодо того, що слід розробляти програми навчання лідерству, особливо в міру масштабування і зростання компанії.

Важливо сфокусуватися на зміні поведінки

Більшість навчальних програм призначені для передачі знань, що не є ідеальною моделлю для забезпечення стійких змін. Багато з нас читають книги, слухають подкасти, підписуються на лідерів думок у соціальних мережах тощо, але як часто ми послідовно втілюємо отримані інсайти в наше повсякденне життя? Передача знань повинна складати лише невеликий відсоток від самого навчання. Велика частина будь-якого ефективного навчання лідерству повинна бути сфокусована на практиці.

Давайте подумаємо, як навчити дитину їзді на велосипеді. Ми ж не чекаємо, що вони навчаться, спостерігаючи за тим, як ми самі це робимо, або читаючи їм лекції про правильні дії. Вони вчаться на практиці. Вони вчаться, падаючи і роблячи помилки, і щодня практикуючись.

Таким чином, ефективна програма навчання лідерству повинна бути зосереджена на навчанні лідерів застосовувати отримані знання на практиці — спочатку застосовуючи нові навички в безпечному місці, а потім і в реальному світі.

Зміни вимагають часу

На цьому все не закінчується. За кожним лідером і з боку кожного лідера мають бути дії і відповідальність. Ефективна програма навчання лідерству не триває один день або навіть тиждень; вона триває кілька місяців і повинна включати навчання, практику і коучинг.

Якщо ви провалите впровадження подальших заходів, практики і постійного зворотного зв’язку в своє навчання, як в короткостроковій, так і в довгостроковій перспективі, ваші лідери, швидше за все, повернуться до старих звичок.

Зміни — це персональне

Коли ви «викочуєте» новий тренінг для своєї команди, може виникнути спокуса поділитися всією інформацією і як можна більше вмістити у відведений проміжок часу. Уникайте цього за будь-яку ціну. Наслідком цього є те, що ви можете втратити шанс сфокусівати лідерів на подальше самостійне навчання. Якщо вони не можуть робити це самі, вони, ймовірно, ніколи не застосовуватимуть це у щоденній практиці.

Ось де секретною зброєю стає коучинг. Коли компанії надають коуча для кожного лідера в рамках свого навчального процесу, вони мають можливість засвоїти навчання, встановити цілі для свого зростання, подумати про те, що у них працює, а що ні, і які коригування їм слід внести.

Згідно з дослідженням доктора Гейл Метьюз (Gail Matthews) з Домініканського університету, коли ми записуємо наші конкретні цілі, ділимося ними з колегами і регулярно звітуємо про них, ми з більшою ймовірністю їх досягнемо. Ваші коучі мають бути ключовими гравцями, які цьому будуть сприяти, забезпечувати підзвітність і підтримувати зростання.

Зміни — це щоденний акт

Коли лідери повернуться до своєї робочої рутини, то будуть схильні забувати про набуті нові звички, якщо вони не будуть інтегровані в порядок денний. Ключовим етапом будь-якої навчальної програми, яку ви розробляєте або вибираєте, повинна бути підтримка ваших лідерів не тільки у вивченні і практиці їх навичок на семінарах, а й у допомозі їм у розробці та інтеграції отриманих знань в їх повсякденну практику лідерства. Це про те, як змусити їх вчитися, змінити їх поведінку і, в кінцевому підсумку, побачити зрушення в культурі організації.

Коли в компанії є культура, заснована на ефективних лідерах, котрі надихають і навчають один одного, у неї формується команда, яка працює разом, щоб повністю реалізувати свій потенціал. Аби домогтися бажаних змін, потрібні зусилля, енергія і послідовність. Але що було б можливо, якби ви і ваша команда виконали цю важку роботу разом?

За матеріалами "How To Transform Your Company Culture By Training Your Managers", Forbes.

Ілюстрація: minutes.co