Очень часто руководители подразделений или компании стремятся повысить уровень самостоятельности и ответственности персонала. Именно ответственность является наиболее неприятным и комфортным переживанием во всех сферах жизни человека. Как правило, в коллективе можно по пальцам пересчитать сотрудников, которые всегда готовы брать в работу любые задачи. Еще одна проблема в бизнесе — стремление руководителя делать все идеально, стремится к 100% результату. И зачастую попытки персонала отойти в ту или иную сторону от веления руководства приводят к конфликтам, недопониманиям, проблемам в команде. Таким образом, ответственность сводится к нулю, точнее, желание брать обязательства.
Ответственность сотрудников: как понять, что она снижена?
Позитивный эффект работы достигается за счет готовности персонала брать обязательства за качество выполненной работы, а также его мотивации. Причиной уклонения от необходимости нести ответственность может стать лень, страх, неудачный опыт, чувство подавленности от прошлых ошибок, отсутствие мотивации, слишком идеализированное требования руководства.
Понять, что работник уклоняется от выполнения подобных задач можно по таким признакам:
- безразличие и отсутствие инициативы на работе;
- отсутствие интереса в общении и выстраивании связи с коллегами;
- не соблюдение сроков сдачи проектов, срыв дедлайнов;
- попытки любым способом уйти от выполнения сложных задач;
- неоднозначное отношение к команде и руководителю.
В реальной жизни для того, чтобы сотрудник принял на себя обязательства за выполнение проекта руководители используют любые стратегии и приемы. Можно давать указания, поощрять, но действуя пассивно-агрессивным способом можно только снизить мотивацию и производительность. Увольнение за отказ проявить инициативу — тоже не самый эффективный способ воздействия. Найти замену профессиональному работнику и ввести его в курс дела займет много времени, даже если дело касается фриланса.
4 вопроса для мотивации удаленного и офисного работника
Для мотивации сотрудника к выполнению задач эффективным инструментом является коуч технология. В нее входит 4 основных вопроса, которые руководитель задает работнику. Имея в арсенале эту стратегию, можно развивать вовлеченность персонала и мотивировать его брать ответственность.
4 вопроса коучинг стратегии:
- К чьей зоне ответственности относится решение поставленной задачи? Задавая этот вопрос, все стороны осознают свою роль в проекте.
- Достаточно ли у вас навыков для реализации задания? Сотрудник анализирует свои способности, навыки, умения, что положительно влияет на его осознанность.
- Ваши предложения для улучшения проекта? Изменяя что-то под себя, сотрудник справится с задачей лучше и быстрее.
- Можно ли на вас рассчитывать? Даже фрилансер на удаленной работе, подтверждая свои профессиональные возможности, испытает сложности в нарушении данных обещаний.
Наилучший исход такой беседы — выполнение задания. Команда должна видеть подтверждения ваших слов делом. Менеджер не может заставить персонал быть ответственным, но в его силах создавать всевозможные условия, способствующие этому.
Мотивация и ответственность при работе с фрилансерами
Люди на фрилансе работают над проектами, создают сайты, ведут блоги с целью заработать деньги. И в момент, когда этих денег хватает на обеспечение семьи, оплату жилья, денежная мотивация может исчезнуть. В какой-то определенный момент вы понимаете, что не хотите ничего делать, а тем более брать сложные проекты. Чтобы готовность брать ответственность и мотивация не иссякли, не ждите похвалы от заказчика, не выполняйте каждый день одинаковые задачи, а берите в работу проекты посложнее. Важно уметь проводить самодиагностику. Задача руководителя — поощрять сотрудника, доносить максимально подробно требования к задачам, предоставить свободу выбора.
