Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google

Источник: Zillion

«Работа рулит!» (Work Rules!) — не самая простая книга об организации найма и управлении корпоративной культурой с помощью данных, анализа, методик и внутренних сервисов. Одинаково полезно эйчарам, менеджерам и сотрудникам больших и малых бизнесов.

ПОДРОБНЕЕ О КНИГЕ

По сути, Ласло Бок (Laszlo Bock) как глава отдела по работе с персоналом People Operations рассказывает о том, как POPS превратился в мощную внутреннюю организацию, кровеносную систему компании, в которой работают десятки тысяч человек. И, кстати, Ларри Пейдж мечтает, чтобы каждый из сотрудников в будущем сам руководил такой структурой внутри Google. Судя по недавней реструктуризации и появлению Alphabet, к тому все и идет.

Такой огромной организацией нельзя управлять в ручном режиме, поэтому Google стал лабораторией, где уже 15 лет в режиме естественного хода жизни, развития рынка и ежедневной работы тестируются новые управленческие принципы и практики. К примеру, до 2011 года в компании действовала программа «20%», которая позволяла гуглерам (так официально называют сотрудников) тратить 20% рабочего времени на собственные нужды — ее закрыли в целях восстановления максимальной эффективности. Впрочем, в портфеле команд People Operations более 20 других программ. Многие из них не требуют вообще никаких затрат, но позволяют формировать и поддерживать в Google особую корпоративную культуру, где высокая степень свободы сочетается с анализом результатов, стратегиями и тактиками менеджмента.

Бок рассказывает о том, как создавалась компания, как внутренние процессы наращивали сложность вместе с появлением тысяч новых сотрудников — и какие решения находили для того, чтобы управление процессами жизнеобеспечения поспевало за стратегическим развитием «ходячего замка». В процессе он дает много схем и списков с рекомендациями, рассказывает о продуктах Google и обосновывает решения научными данными.

Специально или нет, эта книга, конечно, PR-проект для Google, но очень аккуратный и полезный: Бок отвечает на самые острые упреки в адрес компании, разъясняя, почему правильнее было поступить так, а не иначе; описывает несколько неприятных ситуаций — к примеру, историю с обнаглевшими сотрудниками, которые бросали вилками и едой в официантов или грозили увольнением из-за того, что по понедельникам в столовой ввели день без мяса. Недавно мы рассказывали о скандале, связанном с внутренним выяснением размера зарплат в Google. Бок обосновывает официальную позицию: результативность в любой компании сводится к формуле 10 на 90 (одна из вариаций закона Парето), поэтому самые ценные сотрудники имеют право ощущать разницу между своей зарплатой и доходом среднего большинства. Отдельно Ласло говорит о том, как в компании относятся к постоянным завываниям вроде «Google уже не торт» — довольно элегантно: значит, сотрудникам не все равно, они стараются сохранить культуру компании.

Другие важные темы, которые Ласло Бок разбирает в книге: как нанимать, как управлять, как оценивать и что делать с отстающими, если ваша HR-система и так заточена под рекрутинг лучших. В целом он убежден, что любую команду можно выстроить, опираясь на принципы Google.

Идеи из книги

• Лидеры, умеющие создать правильную рабочую среду, притягивают самых одаренных.
• Как менеджерам обойтись без кнутов и пряников? Свободе противопоставляется власть, на ней и строится система менеджмента. Но власть ограничивает, поэтому стоит поискать варианты поинтереснее — в Google решили идти по пути менеджмента как служения команде. К примеру, менеджеры не могут единолично принимать кадровые решения — процесс собеседований и найма довольно длинный, сложно устроенный, в большой мере автоматизированный и притом использующий «мудрость толпы».
• Устраните символы статуса. Когда менеджер отказывается от части властных полномочий, он дает команде возможность развиваться, а себе — время отвечать на важные вызовы.
• Прежде всего руководителю необходимо не наказывать и награждать, а уметь расчищать завалы на пути и вдохновлять команду.
• Как выстроить великую культуру? Есть много примеров того, что производительность повышается только в тех компаниях, которые наделяют работников полномочиями. Свобода позволяет исследовать. Дайте людям чуть больше доверия, свободы и авторитета, чем вам удобно.
• «Свобода денег не стоит. Любой из нас может ее себе позволить».
• Сформируйте принципы, по которым будет работать команда.
• Побуждайте людей действовать как основатели. Это вопрос подхода к делу.
• Веселье — так гуглеры описывают корпоративную культуру. Дайте людям возможность самостоятельно определять форму своей работы. Довольные люди генерируют лучшие идеи.
• 3 аспекта культуры Google: миссия, прозрачность и право голоса. Преимущество открытости — все понимают, что происходит: общайтесь с командой.
• Эми Вржесневски из Йельского университета выяснил, что люди воспринимают свою работу как просто работу, карьеру или призвание. Те, для кого это призвание, счастливее и здоровее. Их всего треть в каждой группе.
• Иногда отсутствие информации — тоже информация.

Что еще вы узнаете

• Как в Google относятся к кошкам.
• Что такое догфудинг и как его применять в компании.
• Что входит в список 5 явных признаков гуглера, помимо инженерных навыков.
• Как измерять рабочую эффективность.
• Как калибровать систему оценки, опираясь на факты, чтобы избежать когнитивных искажений.
• Как управлять производительностью.
• Как работает проект «Кислород» и что в компании делают с 5% отстающих.
• Что такое сострадательный прагматизм.
• Как вести HR-работу по нетрадиционной рекрутинговой модели «двух третей».