Майбутнє роботи від Всесвітнього економічного форуму
Локдауни, викликані пандемією COVID-19, і пов’язана з нею глобальна рецесія 2020 року створили досить невизначені перспективи для ринку праці та прискорили появу майбутнього сфери праці.
Незважаючи на високий у даний час ступінь невизначеності, у звіті використовується унікальне поєднання якісних і кількісних даних для розширення бази знань про майбутні робочі місця і професійні навички. Він об’єднує думки бізнес-лідерів — CEO, головних стратегів і HR-керівників — про основні напрямки прийняття рішень щодо людського капіталу з останніми даними з державних і приватних джерел, аби створити більш чітку картину як поточної ситуації, так і перспективи для роботи і навичок. У звіті представлена докладна інформація по 15 галузям промисловості і 26 розвиненим країнам, і країнам, що розвиваються.
Ключові висновки звіту
Очікується, що темпи впровадження технологій залишаться незмінними і можуть прискоритися в деяких сферах. Впровадження хмарних обчислень, великих даних та електронної комерції залишаються головними пріоритетами для керівників підприємств, слідуючи тенденції, що склалася у попередні роки. Однак спостерігається також значне зростання інтересу до шифрування, негуманоїдних роботів та штучного інтелекту.
Автоматизація в поєднанні з рецесією COVID-19 створює сценарій «подвійного збою» для робітників. На додаток до поточних збоїв через обмеження, викликаних пандемією, і економічного спаду, впровадження технологій компаніями змінить завдання, робочі місця і навички до 2025 року. 43% опитаних підприємств вказали, що вони мають намір скоротити свою робочу силу за рахунок інтеграції технологій, 41% планують розширити використання підрядників для виконання спеціалізованих робіт, а 34% планують розширити свій штат за рахунок інтеграції технологій. До 2025 року час, що витрачається на виконання поточних завдань людьми і машинами, буде рівним. Значна частина компаній також очікує у найближчі п’ять років зміни місця розташування, своїх ланцюжків створення вартості і розміру своєї робочої сили у зв’язку з факторами, що виходять за рамки технологій.
Хоча кількість знищених робочих місць буде більше, ніж кількість створених «робочих місць завтрашнього дня», на відміну від попередніх років, створення робочих місць сповільнюється, а знищення робочих місць прискорюється. Роботодавці очікують, що до 2025 року кількість надлишкових ролей скоротиться з 15,4% до 9% (зниження на 6,4%), а нові професії виростуть з 7,8% до 13,5% (зростання 5,7%) від загальної бази співробітників компаній-респондентів. Грунтуючись на цих цифрах, автори звіту оцінюють, що до 2025 року 85 мільйонів робочих місць можуть бути витіснені із-за зсуву в поділі праці між людьми і машинами, у той час як можуть з’явитися 97 мільйонів нових ролей, найбільш пристосованих до нового поділу праці між людьми, машинами та алгоритмами.
Прогалини в навичках, як і раніше, є високими, оскільки в наступні п’ять років зміняться затребувані навички на різних робочих місцях. До основних навичок і груп навичок, які, на думку роботодавців, будуть рости до 2025 року, відносяться такі, як критичне мислення і аналіз, вирішення проблем, а також навички самоврядування, такі як активне навчання, стійкість, стресостійкість та гнучкість. У середньому, за оцінками компаній, близько 40% працівників зажадають перепідготовки протягом шести місяців або менше, а 94% керівників підприємств повідомили, що очікують, що співробітники набудуть нових навичок на роботі, що значно вище, ніж 65% у 2018 році.
Майбутнє роботи вже настало для переважної більшості білих комірців в онлайні. 84% роботодавців налаштовані на швидку цифровизацию робочих процесів, включаючи значне розширення віддаленої роботи — з можливістю переводу 44% своїх співробітників на дистанційну роботу. Для вирішення проблем, пов’язаних із продуктивністю і благополуччям, близько однієї третини всіх роботодавців розраховують також вжити заходів по створенню почуття спільності, пов’язаності та приналежності серед співробітників за допомогою цифрових інструментів, а також для вирішення проблем благополуччя, пов’язаних із переходом на віддалену роботу.
За відсутності активних дій нерівність, ймовірно, посилиться подвійним впливом технологій і пандемічною рецесією. Робочі місця, зайняті низькооплачуваними працівниками, жінками і більш молодими працівниками, найбільше постраждали на першому етапі економічного спаду. Порівнюючи вплив глобальної фінансової кризи 2008 року на людей із більш низьким рівнем освіти з впливом кризи COVID-19, сьогоднішній вплив набагато більш значущий і з більшою ймовірністю посилить існуючу нерівність.
Онлайн-навчання і професійна підготовка знаходяться на підйомі, але виглядають по-різному для працюючих і безробітних. У чотири рази збільшилася кількість людей, що шукають можливості навчання в інтернеті за своєю власною ініціативою, в п’ять разів збільшилася кількість роботодавців, які надають можливості онлайн-навчання своїм працівникам, і в дев’ять разів збільшилася кількість учнів, які отримують доступ до інтернет-навчання через державні програми. Ті, хто працює, приділяють більше уваги курсам особистісного розвитку, зростання яких серед цього населення склало 88%. Безробітні люди приділяють більше уваги навчанню цифровим навичкам, таким як аналіз даних, інформатика та інформаційні технології.
Вікно можливостей для перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників стало коротшим в умовах обмеженого ринку праці. Це відноситься до працівників, які, ймовірно, залишаться на своїх посадах, а також до тих, хто ризикує втратити свою роль через зростання безробіття, пов’язаного з рецесією, і більше не може розраховувати на перенавчання на роботі. Для тих працівників, які мають намір зберегти свої ролі, частка основних навичок, які зміняться в наступні п’ять років, становить 40%, а 50% всіх співробітників зажадають перепідготовки (зростання на 4%).
Незважаючи на поточний економічний спад, переважна більшість роботодавців визнають цінність інвестицій у людський капітал. У середньому 66% опитаних роботодавців очікують окупності інвестицій у підвищення кваліфікації та перепідготовку протягом одного року. Проте, цей часовий горизонт ризикує виявитися занадто довгим для багатьох роботодавців у контексті поточного економічного шоку, і майже 17% залишаються невпевненими в отриманні будь-якого прибутку на свої інвестиції. У середньому роботодавці розраховують запропонувати перепідготовку та підвищення кваліфікації трохи більше 70% своїх співробітників до 2025 року. Однак залученість співробітників у ці курси відстає, і тільки 42% співробітників використовують можливості перепідготовки та підвищення кваліфікації за підтримки роботодавця.
Компаніям необхідно інвестувати в поліпшені показники людського і соціального капіталу за рахунок прийняття екологічних, соціальних та управлінських показників (ESG) і їх відповідності оновленим методам обліку людського капіталу. Значна кількість бізнес-лідерів розуміють, що перепідготовка співробітників, особливо в галузевих коаліціях і при співробітництві державного і приватного секторів, є економічно ефективною і приносить значні середньо- і довгострокові дивіденди — не лише для їхніх підприємства, а й на благо всього суспільства. Компанії сподіваються на внутрішній перерозподіл майже 50% співробітників, звільнених внаслідок технологічної автоматизації та розширення, замість того, щоб більш широко використовувати звільнення і економію робочої сили на основі автоматизації в якості основної стратегії кадрових ресурсів.
Державний сектор повинен надавати більш сильну підтримку перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників із груп ризику або звільнених. У даний час тільки 21% підприємств повідомляють, що можуть використовувати державні кошти для підтримки своїх співробітників шляхом перепідготовки та підвищення кваліфікації. Державний сектор повинен буде створити стимули для інвестицій у ринки і робочі місця завтрашнього дня; забезпечити більш міцну систему соціального захисту для звільнених працівників у період зміни професії; і рішуче зайнятися поліпшеннями, що давно відкладалися, в системах освіти і професійної підготовки. Крім того, урядам буде важливо врахувати довгострокові наслідки збереження, скасування чи часткового продовження потужної кризової підтримки COVID-19, яку вони надають в рамках підтримки заробітної плати та збереження робочих місць у найбільш розвинених економіках.