Гнучкий графік: як отримати реальні переваги

Вільний графік роботи — здавалося б, що може бути краще? Проте часто виконання завдань у гнучкому режимі непомірно розтягується в часі, залишаючи дуже мало місця для чогось іншого, а також може спричиняти неабиякий стрес, — пише Генрі Альбрехт (Henry Albrecht), засновник та генеральний директор Limeade, технологічної фірми, що займається питаннями благополуччя персоналу.

Генрі Альбрехт (Henry Albrecht)

Згідно дослідження MobileIron Gen M, 58% опитаних фахівців, які працюють дистанційно, перебувають у стані психологічного дискомфорту, бо відчувають провину через те, що їхнє ділове і приватне спілкування змішується в один комунікаційний потік. Отже, хоча гнучкість і правила — поняття несумісні, потрібна структура, без якої вільний графік може перетворитися на режим найвищого напруження.

Ось що потрібно врахувати організаціям, які хочуть поєднати свободу і системність.

1. Визначте, що у вашій фірмі означає поняття «гнучкість»

Чітко сформулюйте політику, яка б розмежовувала (чи інтегрувала) особистий і робочий час. Доведіть її до персоналу. Адже люди не знатимуть, що означає гнучкість доти, доки ви їм це не роз’ясните. Вільний графік — це можливість приходити та йти, коли завгодно? Або людина мусить бути в офісі у певні години?

У рамках опитування, проведеного Workplace Trends, 65% респондентів (серед яких було 1 087 працівників та 116 HR-фахівців) зазначили: керівники вважають, що вони повинні бути на зв’язку у позаробочі години. Тобто, впроваджуючи гнучкий робочий графік, ви очікуєте, що працівник відповідатиме на дзвінки чи повідомлення будь-коли — і вдень, і вночі? Аби справа не доходила до абсурду, краще визначте час, у який ваші підлеглі повинні бути доступні до спілкування. Це також стосується керівників: персонал мусить знати, коли вони є (фізично чи віртуально), а коли вони відсутні.

2. Зробіть планування гнучкого графіку прозорим для всіх

Відповідно до Staples Business Advantage Workplace Index Survey, чверть із 2 062 опитаних співробітників регулярно працюють після завершення робочого дня, а чотири з десяти — ще й присвячують роботі принаймні один вікенд у місяць. Чому це так? Для цих індивідів робота є величезною насолодою? Або, можливо, вони перебувають під тиском нездорових культурних норм (наприклад, вияв трудоголізму є однією із передумов для просування)?

Якщо ж з’ясується, що перепрацьовуючи люди наближаються не до нірвани, а до стану «вигорання» — проаналізуйте, чому у фірми прийнято демонструвати надмірну старанність. Не виключено, що поганий тон задають керівники. Наприклад, дослідження, проведене в рамках Project: Time Off, показало, що 46% опитаних управлінців, перебуваючи поза межами офісу, підтримують контакт із компанією. Більше того, вони вважають це цілком нормальним.

Але наукові дані говорять про те, що відчуття щастя та самореалізації може з’явитися в нас, тільки якщо є вільний час на роздуми. Також людям потрібен різноплановий досвід — інакше звідки братимуться цікаві ідеї? Якщо протягом тривалого часу ви намагатиметеся докладати до чогось все більше й більше зусиль, це призведе лише до зниження продуктивності. Керівники мусять на власному прикладі демонструвати підлеглим, як ті можуть використовувати гнучкий графік. Для цього управлінцям слід розкрити власні плани. Наприклад, якщо раз на тиждень вони скорочують тривалість робочого дня, щоб пограти в футбол, то хай про це знають всі. Тоді персонал виділятиме час на якісь улюблені заняття, не приховуючи цього. Врешті-решт, мета гнучкого графіку — максимально підвищити рівень залученості людей, бо лише тоді вони працюватимуть із найвищою продуктивністю.

3. Усуньте фактор нереалістичності

Якщо у вашій фірмі головним є не кількість відпрацьованих годин, а досягнуті результати — це дуже правильно. Проте ніщо так не вибиває людей з колії, як нездійсненні цілі або терміни, в котрі неможливо вкластися. Згідно опитування, проведеного компанією Wrike, 47% респондентів вважають, що терміни виконання завдань, які визначаються в їхніх компаніях, потребують надмірного напруження, або взагалі є нереалістичними. Тому завжди обговорюйте з підлеглими як зміст цілей, так і строки їхнього досягнення. Зробіть такі комунікації повністю відкритими, з тим аби кожний розумів, як визначається робоче навантаження.

І ще одне. Ви ж не забуваєте відзначати зусилля людей, котрі докладають неймовірних зусиль, та, не рахуючись із власним часом, роблять те, що багатьом не під силу? А чому б вам не пригорнути загальну увагу до працівника, який, скажімо, зник на день чи два, а, повернувшись сповнений сил та енергії, вразив вас своєю результативністю?

За матеріалами "Employee Flexibility: Why Aren’t They Happy?", Switch & Shift.