БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИЕ | Измерение влияния 18 февраля 2011 г.

Измеряем «мышцы влияния»

Автор: Денис Родионов, автор и тренер проекта "Больше власти"
Источник: E-xecutive

Непростая тема: расчет эффективности того, что неосязаемо. Особенно когда речь идет об обучении. Про тему эффективности обучения можно определенно сказать одно: стоимость обучения точно относится к затратам. А что тогда в плюсе? Сегодня поговорим о том, как измерить навык влияния, и как он может быть связан с бизнес-результатом.

Денис Родионов
Денис Родионов
Влияние — это набор действий, которые приводят к получению результата от другого человека. Например, повлиять — это широко улыбнуться, сказать «пожалуйста» и дело в шляпе. Влияние — это навык, такой же, как навык завязывания галстука, навык планирования. На этот раз предлагаю не углубляться в дебри структуры влияния и делить его на манипуляции, деловое взаимодействие, разбирать типы лидерства и выделять категории техник. Сейчас все это не имеет прямого отношения к измерению «мощности» навыка влияния.

Первый и самый простой способ измерения — посчитать отношение результатов желаемых к результатам полученным за период. Например, мы в течение недели ставим сотрудникам задания и получаем от них результат. Можно посчитать, сколько заданий было поставлено и сколько из них выполнено. Да, при таком подходе много погрешностей. Ведь это могла быть авральная неделя, или кто-то ушел в отпуск, или вышел новый сотрудник, который еще не вошел в курс дела. Часть вопросов мы снимем, если сделаем несколько замеров и посчитаем средний показатель. Это измерение относится к категории «кислотного» теста, который относительно быстро и в понятной форме показывает «мощность» навыка влияния. Показания являются относительными, и сравнивать их лучше с ранее измеренными показателями. Сравнение этих показателей у разных менеджеров смысла не имеет.

Второй способ измерения — это скорость достижения результата. Допустим, нам нужно забронировать переговорную, но по регламенту заявку нужно подавать за один рабочий день. А нам надо через 15 минут. При измерении скорости важно за какое время от начала выполнения этой задачи мы получим результат. И это время нужно сравнить с временем, за которое другой менеджер решает эту задачу. Здесь сложный момент — узнать время другого менеджера. Его можно получить, если договориться об обмене опытом, либо с помощью наблюдения.

Третий способ измерения — это решение невыполнимых задач. У нас всегда есть задачи, которые мы для себя ставим в разряд невыполнимых. И стараемся их решение отложить на потом, а лучше навсегда. «Прокачка» навыка влияния дает возможность решить часть невыполнимых задач. По количеству и тяжести задач можно судить о силе увеличения. Этот показатель качественный, поскольку нет универсальной метрики для невыполнимых задач. Поэтому здесь ориентиром будет оценка на уровне "теперь я смог" и ощущения веса решенной задачи.

И наконец, самое интересное и сильное — это измерение, связанное с достижением существенных результатов. А существенный результат для нас связан либо с деньгами (повышение заработной платы) либо с сверхплановыми результатами для компании работодателя, которые в ближайшее время будут конвертированы в деньги. Например, перевыполнение плана по чему-нибудь полезному и конвертация этого достижения в дополнительную премию или повышение по службе с повышением заработной платы. Этот показатель можно сравнивать как в динамике для себя, так и с другими менеджерами.

В итоге у нас получается 4 показателя:

  • Отношение поставленных задач к выполненным. Количественный. Оценивать лучше свою динамику.
  • Скорость достижения результата. Количественный. Оценивать лучше разницу с другими менеджерами (бенчмаркинг).
  • Решение невыполнимых задач. Качественный. Оценивать лучше факт свершения (сделал то, чего раньше не делал) и его вес (сильно, очень сильно, запредельно сильно).
  • Существенный результат. Количественный. Оценивать лучше по фактическим измеримым достижениям — деньги, должность.

Как измерять? Показатели можно брать в любом сочетании. Критерий — как больше нравится. Важно проводить измерение примерно через 1-2 месяца после завершения цикла тренировок. Если мы начали тренировать навык, то нужно дать себе время, чтобы он усвоился и перешел в разряд автоматических. Это как учиться кататься на конках, сначала нужно «впитать» технику, затем гонять на время. Измерения лучше фиксировать, например, можно вести журнал. Он поможет сосредоточиться на процессе. И еще одна особенность измерения: очень важно избегать оценок в категории «плохо/хорошо». Потому что развитие навыка влияния всегда делается под определенную цель или вектор. Впрочем, как и развитие любого другого навыка. И здесь, чтобы точно дать оценку "хорошо или плохо" надо приводить к единому знаменателю цели других людей.

Рост любого навыка всегда происходит итерационно. Нельзя «прокачать» влияние сразу на всю жизнь, чтобы потом к этому не возвращаться. Итерационно значит, что у каждого цикла тренировок есть своя цель. Завершение каждого цикла дает прирост в показателях под эту цель. Следующая итерация — новая цель, другая динамика показателей. Например, итерация 1, тренировка под задачу повышение управляемости, которая в свою очередь распадается на описание ряда ситуаций, по которым можно оценить, в чем конкретно будет состоять управляемость. Здесь акцент на отработке навыка будет в нахождении общего языка с людьми. Вариант 2, тренировка под задачу, повышение до уровня директора департамента/блока/направления. Здесь акцент на умении строить сценарии по достижению больших целей и их выполняемости.

Вопреки распространенному мнению, не существует универсальных тренингов по влиянию или лидерству, где раз и навсегда можно прокачать навык и забыть о нем. О том, как подобрать себе тренинг и составить программу развития поговорим в следующий раз.




БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ДЛЯ ВАШЕГО РАЗВИТИЯ:
24 января 2017
Киев, Украинский дом
Менеджер и команда. Как создать команду мечты (Максим Батырев)
24 января 2017
Киев, Гостиница «Мир»
Тайм-менеджмент и принципы делегирования (Наталья Дегтярева)
26-27 января 2017
Киев
Специалист по обучению и развитию — SpTD (Оксана Кондратенко)

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:КНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ:
Обрести уверенность в себе. Что означает быть ассертивнымОбрести уверенность в себе. Что означает быть ассертивным
Искусство возможности. Как сыграть свою лучшую партию в карьере и жизниИскусство возможности. Как сыграть свою лучшую партию в карьере и жизни
Прыгни выше головы! 20 привычек, от которых нужно отказаться, чтобы покорить вершину успехаПрыгни выше головы! 20 привычек, от которых нужно отказаться, чтобы покорить вершину успеха
Пробуй, не зупиняйся. Коли востаннє ви щось робили вперше?Пробуй, не зупиняйся. Коли востаннє ви щось робили вперше?
Креативное мышление в бизнесеКреативное мышление в бизнесе

Отзывы

Отзывов нет

Ваше имя:
E-mail:
Комментарий: 
 

  


система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Отслеживать нас в Twitter    Подписться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2017, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)