БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИЕ | Корпоративное обучение 4 июля 2017 г.

Основы современного подхода к обучению в организации

Автор: Лилия Грабовская
Источник: Talent Management

Основы современного подхода к обучению в организации Мы живём в такое время, когда компаниям дешевле развивать сотрудников, чем не развивать. Причин много, но основная — дефицит профессионалов. Компании любой величины во всех сферах сталкиваются с одним и тем же явлением — недостаток квалифицированных сотрудников. Наверное, уже практически не существует компаний, в которых не звучат фразы: "нам негде брать таких специалистов", "этому нигде не учат" и т. д.

Умножьте это на глобальное состояние бизнеса и экономики, для которых сегодня именно люди (создающие инновации, идеи, продукты) стали основным "ресурсом производства", и вот мы приходим к неизбежному выводу: нужны профессионалы, но их мало и на всех не хватает. Что делать? Обучать и развивать.

Компании довольно быстро и естественно приходят к этому выводу. Почему же мало кто может похвастаться успехами, а кадровый голод в большинстве организаций не утихает? Причин несколько и они разные. В числе основных я бы назвала:

  • Инерцию. Многим компаниям (или, скорее, людям, которые принимают в них решения) не составляет труда разобраться, что известно современной науке о подходах к обучению взрослых людей, но они продолжают двигаться по малоэффективным и накатанным рельсам.

  • Сложность, затратность. Очевидно, что обучение взрослых людей — не такое уж и простое занятие. Внедрение новой парадигмы потребует времени, сил, денег и прочих ресурсов от компании и персонально от её руководства. Оно зачастую к этому не готово.

  • Неготовность к переменам. В чем-то пересекается с предыдущими причинами, но давайте вынесем отдельно: в данном случае мы говорим о страхе и недоверии, когда речь идёт о чем-то новом, что перечит всему предыдущему опыту. Учитывая, что общая система образования, в рамках которой учили и взрослых, просуществовала несколько столетий, страх попробовать кардинально другие способы обучения велик, и это нормально.

О каких таких "других способах" идёт речь? Давайте разберёмся.

Итак, каковы особенности обучения и развития взрослых людей?

Сегодня известно, что:

  • Взрослые — это не субъекты, а объекты обучения. Можно заставить человека выполнить формальные процедуры процесса обучения, но невозможно заставить его осознать суть и найти способы применения знания, если он в этом не заинтересован. Это значит, что обучение высокопродуктивно, только когда взрослый человек самостоятельно принимает решение учиться и самостоятельно управляет своим обучением.

  • Обучение и развитие взрослых всегда преследует некую цель. Человек обучается и развивается тогда, когда считает, что ему это нужно по таким-то причинам.

  • Обучение и развитие взрослых эффективно только в случае практического применения полученного знания. Человек должен сразу применять новые знания в жизни или деятельности, в противном случае изменений не происходит.

  • Обучение и развитие взрослых всегда опирается на имеющийся личный опыт. Взрослые люди уже имеют опыт научения чему-либо, собственные стратегии и модели, на которые они опираются при освоении нового. Эти модели разные.

  • На обучение значительно влияют среда и условия. Либо помогают, либо тормозят. В частности, такие факторы как безопасность, групповые нормы.

Вы, наверное, согласитесь, что все вышеперечисленное звучит слишком "свежо" по сравнению с устоявшимися взглядами. Получается, что людям нужно дать свободу в выборе чему и как обучаться? Ещё и разные возможности, потому что они, оказывается, учатся по-разному? И хорошо бы как-то "помогать", а не "мешать". Довольно сложно, не правда ли? Рискованно, странно и совсем не вписывается в широко распространенные мифы, которые поддерживает общество.

Мифы про обучение и развитие:

  • Чтобы обучаться новому или развиваться нужно "выйти из зоны комфорта". Оказаться в зоне дискомфорта. Почему это неверно? Обучение наиболее эффективно, когда люди чувствуют себя в безопасности, как физически, так и морально. Обучение происходит не в "зоне дискомфорта", а в зоне ближайшего развития.

  • Для обучения и развития взрослым нужна "сила воли". Почему это неверно? Такого феномена как "сила воли" не существует. Ближайшее психологическое понятие — самоконтроль, и он, конечно, влияет на результаты обучения, но не только он.

  • Людей нужно "мотивировать" к обучению и развитию. Проще говоря, заставлять и контролировать. Почему это неверно? Потому что заставить и проконтролировать можно лишь внешнее исполнение процедуры, но не внутренние процессы вроде интернализации знаний.

Мотивация взрослых к обучению — исключительно внутренняя и внешние принуждение и контроль часто скорее убивают желание учиться (например, когда оно изначально было), снимают с человека ответственность за происходящее и значительно обесценивают для него само обучение.

Принуждение и контроль работают плохо. Это не означает, что компания не может стимулировать обучение и задавать некоторые рамки. В данном случае, однако, мы говорим о совсем другом подходе.

Из всего, о чем мы выше поговорили, следует, что самая распространённая форма организации обучения в компаниях — руководство принимает решение, что работников надо обучать, оно же решает чему, как и в какой форме — самая неэффективная. Очевидно, что нельзя ожидать высоких результатов, когда люди обучаются "по команде сверху".

Как же подходить к построению системы обучения в компании, если учитывать факт, что люди хорошо обучаются, только если имеют к этому внутреннюю мотивацию, а она у всех априори разная? Мы можем опираться на факторы, общие для большинства людей.

К ним, например, относятся:

  • Ощущение прогресса. Люди хотят узнавать новое, развиваться. Это часть человеческой природы. Настолько важная, что даже попадает в перечни основных составляющих в концепциях счастья. Удовлетворение приносит само ощущение "сегодня я в чем-то лучше, чем вчера", даже если это что-то — виртуальная игра. Именно эту потребность и используют разработчики игр, предоставляя участникам множество небольших шагов: "уровней прохождения", "скиллов для освоения" и так далее.

  • Принадлежность к группе. Поддержка групповых норм сообщества, к которому человек принадлежит, происходит почти автоматически. Если сообщество поддерживает культуру обучения (вознаграждает или порицает исходя из отношения и успехов в обучении), то большинство его членов будут мотивированы обучаться.

  • Ощущение смысла и пользы. Самое сильное негативное воздействие на деятельность человека производит ощущение её бессмысленности и ненужности другим людям. При понимании для чего деятельность осуществляется и какую конкретно пользу она приносит, мотивация к улучшению этой деятельности у человека будет высокой.

То есть, другими словами, вместо того, чтобы концентрироваться на создании обучающих программ, компаниям выгоднее фокусироваться на создании обучающей среды. Среды, которая, во-первых, способствует и помогает развитию, и, во-вторых, поощряет его.

Вместо того, чтобы концентрироваться на создании обучающих программ, компаниям выгоднее фокусироваться на создании обучающей среды

Наконец, в виде выводов, давайте обобщим все, о чем шла речь в этой статье:

Таблица. Роли сотрудника и компании в современных подходах к обучению

Роль сотрудника Роль компании
Взрослые — это не субъекты, а объекты обучения Сотрудник сам принимает решение о обучении и сам управляет своим обучением. Любое "дополнительное" (т.е. все, что сверх необходимого для работы в компании минимума) обучение не обязательно. Компания выступает "провайдером" обучения — предлагает или делает доступными различные формы и способы.
Обучение и развитие взрослых всегда преследует некую цель Сотрудник самостоятельно определяет свои цели в обучении. Компания стимулирует обучение сотрудников, создавая разветвленную иерархию целей (тех самых небольших шагов, ступеней, которых можно достичь, если обучаться): карьерные уровни в рамках должности, отдела, вознаграждения и т.д. Компания практически геймифицирует обучение и работу.
Обучение и развитие взрослых эффективно только в случае практического применения Задача сотрудника — понять, как применять полученные знания в его практической деятельности. Компания помогает, предоставляя доступ к внутренним/внешним менторам и наставникам.
Обучение и развитие взрослых всегда опирается на имеющийся личный опыт Сотрудник сам определяет в какой форме, в каком темпе и сколько обучаться. Компания не контролирует процесс обучения, но задает общие рамки через определение целей, культуру, систему поощрений и наказаний.
На обучение значительно влияют среда и условия Компания поддерживает в своей организационной культуре ценность развития и обучения.

Иллюстрация: Depositphotos.com



comments powered by HyperComments
БИЗНЕС-СОБЫТИЯ ДЛЯ ВАШЕГО РАЗВИТИЯ:
14 декабря 2017
Киев, Гостиница «Мир»
Управление отделом продаж (Наталья Дегтярева)
20-21 декабря 2017
Киев, Гостиница «Мир»
Управление проектами (Олег Андриенко)
20 декабря 2017
Киев, Гостиница «Мир»
10 главных секретов руководителя или как достичь лояльности и вовлеченности персонала (Ирина Головнева)

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:КНИГИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ:
Зроби це зараз. 21 чудовий спосiб зробити бiльше за менший часЗроби це зараз. 21 чудовий спосiб зробити бiльше за менший час
Как убедить, что ты правКак убедить, что ты прав
Одна справа. На диво простий рецепт неперевершених результатівОдна справа. На диво простий рецепт неперевершених результатів
Lift. Поднимите энергию на максимально возможный уровеньLift. Поднимите энергию на максимально возможный уровень
Дар лидера. Как научиться влиять на людейДар лидера. Как научиться влиять на людей


система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.



bigmir)net TOP 100

МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Бизнес-книги, Работа, Семинары, Форумы, Глоссарий, Цитаты, Рейтинги, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

Страница Management.com.ua в Facebook    Management Digest в LinkedIn    Отслеживать нас в Twitter    Подписаться на RSS    Почтовая рассылка


Copyright © 2001-2017, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент.Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)