Менеджмент.com.ua - главная страница
На главную
Сделать закладку
Карта сайта
Расширенный поиск
Обратная связь
Проекти MCUa
Рассылка обновлений портала


Как изменить корпоративную культуру

Раздел: Управление изменениями
Автор(ы): Стив Бланк (Steve Blank)
Источник: Rusbase
размещено: 06.11.2015
обращений: 2300
отзывов: 0

Как правило, стартапы могут выстраивать свою корпоративную культуру с самого начала. В этом их плюс. Давно основанные компании с устоявшимися взглядами неохотно идут на изменения. О том, как изменить привычную корпоративную культуру, внести новые традиции и устои, рассказывает «крестный отец Кремниевой долины» Стив Бланк (Steve Blank).
Как изменить корпоративную культуру
Иллюстрация: Shutterstock
Я провёл этот год, работая с корпорациями и государственными структурами, которые осваивают и внедряют методологию бережливого стартапа. Одна из интересных задач по внедрению инноваций, которые мне встречались, касается корпоративной культуры. Если у стартапов есть такая роскошь, как создание своих ценностей и культуры с нуля, то существующим уже компаниям, которые хотят начать всё заново и привнести новое в корпорацию, приходится перезапускать то, что есть — когда-то глубоко укоренившуюся корпоративную культуру. Задача эта непростая, но если не получится изменить культуру, то любые попытки привнести новое в компанию будут обречены на неудачу.

Корпоративные инновации требуют инноваций культуры

Внедрение новых идей в сложившуюся компанию — это не просто сумма отличных технологий, ключевых приобретений и умных людей. Корпоративные нововведения нуждаются в культуре, которая им соответствует и поддерживает их. Чаще всего это означает смену устоявшейся культуры компании. Уговаривать сотрудников отказаться от старых ценностей и убеждений для принятия новых может оказаться довольно трудной задачей.

Чаще всего любая инициатива по корпоративной модернизации начинается и заканчивается распоряжением о том, что нужно собрать совет директоров с СЕО, затем следует ряд напоминаний персоналу с кучей постеров и однодневных воркшопов. Обычно это создаёт «атмосферу нового», но по сути ничего нового не привносит.

Два консультанта McKinsey, Терри Дил (Terry Deal) и Аллан Кеннеди (Allan Kennedy) написали книгу под названием "Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life" ("Корпоративная культура: Обряды и традиции корпоративной жизни"). В ней они говорят о том, что у каждой компании есть корпоративная культура, под которой понимается «то, как мы ведём дела в нашей компании». Культура компании состоит из четырёх основных ингредиентов:

  • Ценности/взгляды — пусть философия будет во всём, что делает компания, особенно в принципах, которыми она руководствуется.
  • Истории/мифы — истории об основателях/сотрудниках, которые преодолевали препятствия и справлялись с новыми поручениями.
  • Герои — в честь чего компания устраивает праздники, какие поступки поощряет, и как стать в ней героем?
  • Традиции — что и как компания празднует?

Сила корпоративной культуры

В своём третьем стартапе Convergent Technologies я целиком осознал мощь корпоративной культуры. Ценности и основные взгляды работы в этом безбашенном стартапе воплощались во фразе «Мы — морские пехотинцы Кремниевой долины». Если концепт присоединения к морской пехоте в области техники показался вам неинтересным, вы не вступали в неё. Если он привлекал вас (как всех 20-летних с повышенным тестостероном), то вы бы боролись за то, чтобы вступить в её ряды.

К тому времени, когда я присоединился к команде, у компании уже был запас историй в духе «рекорд по самым странным и невозможным задачам» и «инновации поднимаются с колен». Всем уже было известно, что основатели отошли от привычного создания целого компьютера, который шёл с платой с одной схемой и новомодными микропроцессорами Intel. Они перешли к продаже полноценных настольных АРМ с операционной системой и офисными приложениями (прототипу ПК) другим компьютерным компаниям. К тому же СЕО резко сменил стратегию для потребителя, перешедшего от заявления «мы не заинтересованы» к заказу в $45 млн. на той же встрече.

Мы отмечали каждую последующую сделку с крупным компьютерным клиентом (сделки оценивались в 10 млн долларов), а наши продавцы на празднике считались героями. Когда спецразработки приносили сверхпродажи (почти каждую сделку) или когда маркетологи совершали утомительные командировки для улучшения продаж, они тоже становились героями.

В итоге каждый крупный заказ сопровождался церемониями и праздниками. Звенели колокольчики и гонги. СЕО выписывал стодолларовые чеки, и выдавал на ходу бонусы в $25000, которые обсуждали потом ещё годы. Однажды на нашей главной стене в вестибюле он даже нарисовал баллончиком призыв к тому, чтобы доставлять новый продукт вовремя (настолько криво, что я не могу даже перефразировать его, но до сих пор помню, 30 лет спустя).

В то время как моя позиция, визитка и должностные обязанности описывали служебные обязанности, все эти неписаные правила, истории, герои и традиции определяли поведение, которого ждали от меня в работе.

Диагностика корпоративной культуры

Вы можете получить представление о корпоративной культуре прежде, чем войдёте в здание. Например, когда компании говорят «мы ценим наших сотрудников», но резервируют отдельные места на парковке, личные кафетерии и сногсшибательные офисы для директоров, это рассказывает больше, чем любой PR. Или если CEO хвастается корпоративным инкубатором, но парковка инкубатора пустует в 5:15 дня.

Я больше узнал о корпоративных взглядах компании, её героях и традициях, когда присутствовал на обычных кофе-брейках и обедах, а не когда читал заявления о корпоративной миссии и вдохновенные постеры в кафетериях. В тех компаниях, что воплощают и расширяют существующие бизнес-модели, истории разворачиваются вокруг героев и бунтарей, которым удавалось завершать новые начинания, несмотря на устоявшиеся процессы. Традиции в этих компаниях связаны с реорганизацией, маркетинговыми мероприятиями, званиями, ростом и т.д.

Эти основные ценности и убеждения, а также истории, связанные с героями и традициями, определяют важных персон в организации и тех, кого компания хочет привлечь. Например, если компания ценит финансовые показатели превыше всего, то все её истории, мифы и традцици могут заключаться в том, как герой сэкономил 5% от сделки с поставщиком. Или если вы сосредоточены на создании новаторского продукта, то герои, истории и традиции будут вертеться вокруг новаторских продуктовых решений (например, легенды Apple о разработке Mac, iPod, iPhone).

Как хакнуть корпоративную культуру

Для того чтобы инновации происходили в соответствии с проектом, а не в виде исключения, компаниям необходимо уметь «взламывать» корпоративную культуру. Процесс похож на ведение психологической войны в своей же компании. Его необходимо продумать и просчитать в соответствии с финансовым и HR-отделом.

  1. Оцените существующие ценности и взгляды вашей компании с точки зрения сотрудников.
  2. Разъяснить необходимость в новых ценностях и переключить сотрудников на новый тип мышления не просто. Для начала стоит продумать новые ценности и взгляды, которыми компания собирается руководствоваться в дальнейшем.
  3. Спланируйте и согласуйте свои попытки создать новый список историй, героев и традиций, основанных на этих ценностях.
  4. Одновременно с созданием новой культуры соотнесите систему вознаграждений компании (планы зарплат, бонусы, маркетинговые мероприятия и т.д.) с новыми ценностями. Невозможность скорректировать поощрительную систему обрекает на неудачу любые последующие перемены в культуре компании.

Для создания обновлённой культуры нужны герои и истории о сотрудниках, которые создают новые бизнес-модели, новые продукты и новых покупателей. Истории о новых линейках продукции возникают из безумных идей. Или героев в духе менеджера старой закалки, который продолжает отсылать успешные команды в корпоративный инкубатор; или подразделения топ-менеджеров, которые переняли и внедрили приобретённый продукт и выстроили из него успешную линейку; или команду разработчиков, которые вышли из здания, заметили потребность клиента и создали для него продукт — всё это заканчивается новым подразделением. Традиции и вознаграждения должны поддерживать такой вид новаторских решений (а не просто существующие обязательства).

Перемена культуры почти всегда сопряжена с проблемами — сопротивлением изменениям, моральным износом (мир меняется, но не наши ценности), противоречивостью (мы даём словесные обещания по поводу наших ценностей, но на самом деле не выполняем их). Однако если взломать культуру и укрепить её, изменив систему вознаграждений, то все получится.

Результатом инновационной культуры является огромная компания с общими целями, которая может двигаться дальше стремительно, проворно и страстно.

По материалам "Hacking a Corporate Culture: Stories, Heroes and Rituals in Startups and Companies", Medium.

Об авторе:



РЕКОМЕНДАЦИИ    
   


Бюджетирование с шаблонами бюджетов и финансовой моделью НЕ ПРОПУСТИТЕ:

Получите стратегию развития себя и компании, 17 декабря в Киеве, на практическом тренинге Игоря Вагина «Современные тренды в управлении персоналом». Закрытая встреча собственников бизнеса и руководителей.

ДЕТАЛЬНЕЕ ►

Примечание: Точка зрения авторов статей может не совпадать с точкой зрения редакции Management.com.ua.
Для авторов: Редакционная политика портала.

система корекції помилок Внимание! На сайте работает система коррекции ошибок. Найдя ошибку в слове (фразе), выделите его и нажмите Ctrl+Enter.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕКНИГИ ПО ТЕМЕ
Третья промышленная революция. Как горизонтальные взаимодействия меняют энергетику, экономику и мирТретья промышленная революция. Как горизонтальные взаимодействия меняют энергетику, экономику и мир
Управление изменениямиУправление изменениями
Игра в бизнес. Идеи-спагетти, сборщики мусора, виагратор и другие ингредиенты творческого допингаИгра в бизнес. Идеи-спагетти, сборщики мусора, виагратор и другие ингредиенты творческого допинга
Компании, которые изменили мирКомпании, которые изменили мир
Больше, чем эффективность. Как самые успешные компании сохраняют лидерство на рынкеБольше, чем эффективность. Как самые успешные компании сохраняют лидерство на рынке

Отзывы

Отзывы на данный момент отсутствуют

Ваше имя:
E-mail:
Комментарий: 
 

  

Успешные инвестиции начинаются с бонуса 100%

bigmir)net TOP 100
МЕТОДОЛОГИЯ: Стратегия, Маркетинг, Изменения, Финансы, Персонал, Качество, ИТ
АКТУАЛЬНО: Новости, События, Тенденції, Интервью, Бизнес-образование, Комментарии, Рецензії, Консалтинг
СЕРВИСЫ: Работа, Семинары, Книги, Форумы, Глоссарий, Ресурсы, Статьи партнеров
ПРОЕКТЫ: Блог, Видео, Визия, Визионеры, Бизнес-проза, Бизнес-юмор

RSS RSS Актуально   RSS RSS Методология   RSS RSS Книги   RSS RSS Форумы   RSS RSS Менеджмент@БЛОГ
RSS RSS Видео  RSS RSS Визионери   RSS RSS Бизнес-проза   RSS RSS Бизнес-юмор


Copyright © 2001-2016, Management.com.ua
Портал создан и поддерживается STRATEGIC

Подписка на Менеджмент Дайджест

Получайте самые новые материалы на свой e-mail (1 раз в неделю)



Спасибо, я уже подписан(-а)