Кілька років тому провідна технологічна компанія змінила свого гендиректора, і новий керівник швидко з’ясував, що її продавці конкурують між собою за клієнтів. Клієнтам неодноразово телефонували й навіть набридали їм конкуренти в межах однієї компанії. Хоча CEO справедливо припинив таку поведінку продавців, процес виявився далеко не безболісним...
Сьогодні роль управління змінами зазнає кардинальної трансформації з точки зору визнання. Change-менеджери та вищі керівники стикаються з бізнес-середовищем, яке формується під впливом технологічних проривів, еволюції очікувань працівників і глобального взаємопов’язаного ринку, котрий також починає переходити до глокального наративу...
Для ефективного управління змінами вам потрібна підтримка співробітників, але залучити їх до процесу може бути непросто. Вони щиро занепокоєні змінами, адже не знають, як вони вплинуть на їхню повсякденну роботу, і чи варто взагалі впроваджувати ці зміни. На щастя, ви можете підготуватися до цих запитань і заспокоїти своїх працівників протягом усього процесу управління змінами...
У сучасному мінливому середовищі здатність долати труднощі та ефективно адаптуватися до змін — це різниця між компанією, яка ледве виживає... і компанією, яка з ентузіазмом процвітає. Споживчі очікування, технологічний прогрес, припливи і відпливи світової економіки змінюються так швидко, що для довгострокового успіху недостатньо мати добре продуману бізнес-модель...
У сучасному світі бізнес-трансформація перетворилася з одноразового спецпроєкту на нескінченну серію трансформацій, більшість з яких зазнають невдачі. Майбутнє сповнене змін, викликів і несподіванок, тому лідерам потрібен новий підхід. Далекоглядні організації зосереджуються на регенерації — розробці довгострокової візії та низки уніфікованих дій для більш гармонійного поєднання бізнес-операцій і результативності та створення довготривалої цінності...
Уявіть собі велику організацію, що виробляє споживчі товари повсякденного попиту, із великою кількістю бізнес-підрозділів, кожен з яких прагне максимізувати власні показники прибутків і збитків. Щоб не відставати від конкурентів і, зрештою, перевершити їх, топ-менеджери в самому центрі цього гіганта споживчих товарів хочуть зробити значні інвестиції в інновації та нові ринки...
Хоча зміни ніколи не бувають легкими, те, як лідери підходять до них, суттєво впливає на їхнє прийняття чи відторгнення. Звертаючись до контексту організаційної підтримки, набагато легше подолати опір і стагнацію, адже ваш шлях вперед буде визначатися реаліями, а не банальностями. Найуспішніші організації роблять це, звертаючись до шести компонентів культури: легітимності, причетності, актуальності, досяжності, автентичності та неупередженості...
Для того, щоб визначити, чи є ініціатива змін ефективною, лідерам потрібен спосіб вести облік. Це не лише дозволить виміряти вплив і визначити, чи рухаються ваші ініціативи в правильному напрямку, але й дасть змогу лідерам зрозуміти, коли вони йдуть неправильним шляхом, доки не стало надто пізно...
Організаційні зміни часто змушують співробітників відчувати себе як риба у воді. Точніше: не тією рибою у не тій водоймі. Незалежно від того, скільки агентів змін працює в організації, зусилля, спрямовані на те, щоб привести решту на шлях змін, не принесуть успіху, якщо не буде змінено нічого, крім риторики
...
Великі зміни потребують стратегії. Все, що пов’язане з частинами, що рухаються, виграє від попереднього планування, а в бізнесі багато рухомих частин. Здійснюючи великі зміни в компанії, лідери мають передбачати кожен етап зростання, кожну перешкоду і те, як ця зміна виглядатиме через кілька років. Розробка стратегії варіюватиметься в залежності від потреб бізнесу та цілей, на досягнення яких спрямована зміна
...
Публикуется с согласия редакции "Вестника McKinsey".
Статья вышла в 34-м номере журнала.
Полностью номер можно прочитать на сайте www.vestnikmckinsey.ru
Публикуется с согласия редакции "Вестника McKinsey".
Статья вышла в 34-м номере журнала.
Полностью номер можно прочитать на сайте www.vestnikmckinsey.ru
Устойчивую компанию можно представить, как поток, несущий ценность от создателей к клиентам. Сотрудники и оборудование — берега, обогащающие и направляющие поток, их задача — не потерять ценности на этапе создания и доставки услуги до клиента. Достаточно научиться работать с потоком, находить помехи, укреплять берега, совершенствовать русло — и тогда кризисы не страшны, устойчивость обеспечена...
Представим, что вы решили похудеть и записались в тренажерный зал, походили месяц, достигли желаемого результата и бросили. Через время опять поправились и все начали по-новому. Чтобы достичь долгосрочных результатов, а не временного эффекта похудения, нужно поменять свой образ жизни: питаться правильно, ходить регулярно в тренажерный зал и т. д. Создание такой инициативы — тяжелый и усердный труд, а это не всегда легко. Так и с Lean в организациях...
"Проміжне управління" — це залучення тимчасового управлінця на певний проміжок часу для сприяння переходу компанії в новий стан. Після попереднього обговорення, такий фахівець отримує доступ як консультант і проводить глибинний аналіз. Потім викладає власнику своє бачення суті проблем і пропозицію, що і як змінити, критерії успіху, і на яких умовах він за це готовий взятися. Зазвичай, окрім помісячної компенсації, значну частину винагороди становитиме фіксована премія за досягнення результату...
На написание этой статьи меня натолкнули результаты проектов внедрения организационных изменений за последние 1,5 года. Любые изменения корпоративных культур и подходов можно внедрять быстро, интересно, результативно и, самое главное — с пользой для каждого из участников, включая работников, менеджмент, собственников, консультантов и т. д. Ключевые слова здесь — «быстро», «результативно» и «с пользой» для каждого участника...
Управленцев высокого класса, как правило, не нанимают для того, чтобы сохранить статус-кво. Обычно, их нанимают для повышения производительности предприятия, бизнес-единицы или функциональной области. Это требует от управленцев, которые приходят в организацию, быть катализаторами изменений в их организациях, часто, в самом начале их работы на новом месте. Новым руководителям, возможно, придется определить и начать инициативы по изменениям или получить проекты, которые воспринимаются как переход на "другие рельсы"
...
Эффективный менеджер, безусловно, нацелен на создание и построение. Но давайте, отталкиваясь от обратного, рассмотрим задачу не создания, а разрушения организации. Предложенная методика гарантированно приводит к управляемому разрушению любой оргструктуры, но не это является целью данной статьи. Основной задачей описанной методики является предупреждение для служб — комплаенс, службы безопасности, акционеров, наблюдательного совета, независимых аудиторов — о возможности управляемого разрушения...
Быть цифровой организацией означает не только использовать цифровые продукты, услуги и взаимодействие с клиентами, но и усиливать основные операции при помощи технологии. Поэтому, становясь одной из них, требуются тектонические изменения в действиях сотрудников, а также в их индивидуальном поведении и способах взаимодействия с другими людьми внутри и вне организации. Хотя не следует удивляться тому, что традиционные методы работы несовместимы с новыми, часто происходит именно так...
Если бы десять лет назад нам сказали, что контракт на аренду офиса подготовил компьютер, а не живой юрист; предварительную расшифровку наших анализов сделали без участия человека; сотни тысяч взрослых учатся, не выходя из дому, — многие из нас посмеялись бы. Теперь большинству руководителей юридических сервисов, медицинских лабораторий и высших учебных заведений не до смеха — изменяйтесь или прощайтесь с рынком...
 |
|
|
|
МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тренди, Інсайти, Інтерв'ю, Рецензії, Бізнес-навчання, Консалтинг СЕРВІСИ: Бізнес-книги, Робота, Форуми, Глосарій, Цитати, Рейтинги, Статті партнерів ПРОЄКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор 
Copyright © 2001-2025, Management.com.ua |