Менеджмент.com.ua - головна сторінка Майстер-клас Радіслава Гандапаса з особистої ефективності «Професійний і особистий успіх: скрипти та алгоритми»
На головну
Зробити закладку
Мапа сайту
Розширений пошук
Зворотній зв'язок
Проекти MCUa
Розсилка оновлень порталу


Перейти: в Розділ :: в Підрозділ :: на Головну

Монстр перемен

Джини Даниэль Дак (Jeanie Daniel Duck), старший вице-президент The Boston Consulting Group, написала книгу о том, как человеческие эмоции и отношения между людьми способствуют успеху или приводят к неудаче организационных преобразований. Книга базируется на личном опыте автора и компании BCG, которая консультирует трансформируемые компании в десятках стран мира. Автор отмечает, что нередко руководители преобразуемых компаний игнорируют человеческий фактор как таковой. Главная же мысль книги «Монстр перемен» — полная противоположность такого подхода: «Организационные изменения могут иметь успех только в том случае, если эмоциональным и поведенческим аспектам уделяется внимания не меньше, чем производственным».

Управление преобразованиями не сводится исключительно к работе с человеческими отношениями, которые являются лишь одним из 3 компонентов, необходимых для успешного осуществления преобразований. Помимо повышенного внимания к проблемам эмоционального и поведенческого плана, это стратегия, включая горячую веру в конечную цель преобразований, и реализация, то есть надежная система управления.

Процесс изменения при этом, по опыту автора, достаточно предсказуем. Он представляет собой последовательность предсказуемых и управляемых событий (динамических фаз), которая получила название кривой перемен.

Посмотреть увеличенный рисунок
(открывается в новом окне) >>

Кривая перемен включает в себя:

  • фазу застоя;
  • фазу подготовки перемен;
  • фазу реализации;
  • проверку на прочность;
  • достижение цели.

По словам Джини Дак, все преобразования компаний, с которыми она знакома, проходили через перечисленные фазы. Но каждая компания проходила их по-своему. В разных компаниях они имели разную продолжительность. Не было синхронности и в прохождении этих фаз различными подразделениями одной и той же компании. Организационные изменения — это не заранее определенная последовательность событий, а динамический процесс, руководить которым сложнее, чем последовательностью событий. Основа этого процесса — настроение и поведение сотрудников, реагирующих на те или иные нововведения руководства. Комплекс человеческих проблем, связанных с организационными преобразованиями, подобно живому существу, имеет собственную логику. Автор образно окрестил его монстром перемен, имея в виду хитрое, скрытное и малоизученное животное наподобие легендарного чудовища, возможно обитающего в шотландском озере Лох-Несс.

Сопротивление переменам и — угие неприятные неожиданности сопровождают каждую фазу процесса, и руководители всех уровней должны быть готовы к быстрому и адекватному реагированию на эти вызовы. Одновременно, они должны предвидеть и распознавать позитивные сдвиги в процессе преобразований и всячески им способствовать.

Структура книги соответствует последовательности фаз кривой перемен. Каждая фаза подробно разбирается и проиллюстрирована примерами как из практики реально существующих компаний (например, Honeywell Micro Switch), так и «собирательными образами» вымышленных компаний («Сизифовы системы», «Апатия интернэшнл»), «портреты» которых, однако, написаны автором с натуры. Рекомендации, которые даются в книге, всегда основаны на опыте реальных ситуаций и должны облегчить менеджерам-практикам раннее распознавание каждой фазы, а также успешное продвижение вперед вдоль кривой перемен к последней фазе — достижению цели. «The Change Monster» — одна из тех редких книг по управлению, которая написана не только разумом, но и душой.

Вы можете познакомиться с избранными главами русского издания книги «Монстр перемен», загрузив их в формате PDF.

[Глава 2. Кривая перемен: ознакомительная экскурсия. Карта территории перемен.]

[Глава 4. Осознание и диагностика ситуации. Помочь людям взглянуть правде в глаза.]

[Глава 6. Все ли готовы? Когда эмоции достигают накала.]

[Глава 10. Продолжаем разговаривать. Формальные и неформальные каналы общения.]

[Глава 14. Значение приверженности и ценностей. Выработка нового образа мышления и действий.]



Перейти: До верху :: в Розділ :: в Підрозділ :: на Головну

Відгуки

Відгуків немає

Ваше ім'я:
E-mail:
Коментар: 
 

  
bigmir)net TOP 100
МЕТОДОЛОГІЯ: Стратегія, Маркетинг, Зміни, Фінанси, Персонал, Якість, IT
АКТУАЛЬНО: Новини, Події, Тенденції, Інтерв'ю, Бізнес-освіта, Коментарі, Рецензії, Консалтинг
СЕРВІСИ: Робота, Семінари, Книги, Форуми, Глосарій, Ресурси, Статті партнерів
ПРОЕКТИ: Блог, Відео, Візія, Візіонери, Бізнес-проза, Бізнес-гумор

RSS RSS Актуально   RSS RSS Методологія   RSS RSS Книги   RSS RSS Форуми   RSS RSS Менеджмент@БЛОГ
RSS RSS Відео   RSS RSS Візіонери   RSS RSS Бізнес-проза   RSS RSS Бізнес-гумор

Успешные инвестиции начинаются с бонуса 100%


Copyright © 2001-2016, Management.com.ua
Портал створено та підтримується STRATEGIC