Уважаемая (-ый) OI!
Пока удалось (спасибо). Только мне кажется, что Вы несколько усложняете обсуждаемую тему этими наукоёмкими терминами: модель TO BE и AS IS. Мне кажется, что большая часть из сказанного Вами относится к сфере ещё более наукоёмкого слова "здравый смысл".
И я несогласен с тем, что формализованная КК кому то нужна. Если она не схватывает ценностей, норм, традиций, которые присуще реальной КК, то тогда такая культура обречена "двойное сущестование" и не будет выполнять своих функций (а как так формализовать, чтобы "схватить" я не знаю). Естьтакое ощущение (это как приглашение к обсуждению), что всякая формализация убивает суть процесса. Кое - где без неё не обойтись (только нужно знать границу и меру), а кое - где она принципиально вредна. Моя позиция такова: для КК формализация вредна.
Готов услышать Вашу точку зрения.
Re: Создание и управление корпоративной культурой.
> мне кажется, что Вы несколько
> усложняете обсуждаемую тему этими наукоёмкими терминами: модель
> TO BE и AS IS. Мне кажется, что большая часть из сказанного
> Вами относится к сфере ещё более наукоёмкого слова "здравый
> смысл".
Рад что удалось столь легко донести принципы методики для бизнеса. Применения данного в философии или социологии мне не известно.
> И я несогласен с тем, что формализованная КК кому то нужна.
Думаю что менеджеры занимающиеся разработкой и реализацией стратегии и тактики в компаниях (скажем от 50 человек) с вами не согласятся.
Правила форумів-тоже элемент формализованной КК и это кому то нужно :)
>Естьтакое ощущение (это как приглашение к обсуждению), что всякая >формализация убивает суть процесса. Кое -где без неё не обойтись
>(только нужно знать границу и меру),
> а кое - где она принципиально вредна.
Согласен.
Как и любая крайность...
>Моя позиция такова: для КК формализация вредна.
В случаях проявлений крайностей-безусловно вредна.
но без этого не обойтись, особенно если бизнес большой и разбросанный. Люди должны адаптироваться, понимать что можно, что нужно, а что не приемлемо.
Re: Создание и управление корпоративной культурой.
Я искренне рад услышать такое "взешанное" понимание проблем КК. Хочется спросить о Вашем опыте работы в сфере создания и поддержания КК (чувствуется, что есть).
Re: Создание и управление корпоративной культурой.
> > И я несогласен с тем, что формализованная КК кому то нужна.
>
> Думаю что менеджеры занимающиеся разработкой и реализацией
> стратегии и тактики в компаниях (скажем от 50 человек) с вами
> не согласятся.
Есть ли у Вас пример правильно (по Вашему мнению) формализованной КК? И допустим, что мы создали некий регламент, определяющий КК, в состоянии, пока еще, какой мы хотели бы ее увидеть. Как эффективно осуществить переход к желаемому состоянию, интересует прежде всего инструментарий.
Кстати (обращаясь ко всем участникам дискуссии) давайте в качестве практики, сообща сочиним регламент, определяющий желаемое состояние КК виртуальной компании Х по производству чего-либо, например шариковых ручек и план мероприятий по внедрению
Re: Создание и управление корпоративной культурой.
Коллеги, Вас интересно читать, даже хочется поучаствовать в чем-то совместном. Ради этого можно посмотреть "сквозь пальцы" на расплывчатость предмета (что для меня лично создает некоторый дискомфорт).
Но вот по "регламенту КК" - как-то уж стрёмно :)
Поясню.
КК - совокупность взглядов на правила работы и поведения, принятых в огранизации, общий взгляд на историю развития огранизации, на мифы, сложившиеся в ней и т.п. Это то, что ЕСТЬ. И это можно описать (например, для того же анализа), но невозможно регламентировать. Ведь регламент ПРЕДПИСЫВАЕТ действия, а КК ОТРАЖАЕТ взгляды и подходы. Ну, где-то можно найти и общие точки. Вспомните давно известные в западных компаниях code of practice, они являются важным элементом внутренней жизни организаций. На мой взгляд, разработка такого кодекса есть элемент регламентирования, а кодекс, вошедший в жизнь - элемент КК.
Но все же, регламентированные правила я бы отнес к той части описания организации, которую в широком смысле называют структурой. Ведь структура - это не только рисунок из кубиков :)
Или я неправ?
Пару слов о преобразовании КК. В какой-то мере ответом O'l по поводу инструментов может быть п. 3 в моем сообщении "Мыслят, мыслят..." Во всяком случае, у меня нет "в рукаве" готовых рецептов. Зато есть проблемы с характером КК, которая развилась в возглавляемой мною организации. И я вижу первым этапом создание хорошей команды МСЗ.
Re: Создание и управление корпоративной культурой.
Вадим Задорожный писав(-ла):
> Есть ли у Вас пример правильно (по Вашему мнению)
> формализованной КК?
Да,
самурайский кодекс.
> И допустим, что мы создали некий регламент, определяющий КК, в состоянии, пока еще, какой мы хотели бы ее
> увидеть. Как эффективно осуществить переход к желаемому
> состоянию, интересует прежде всего инструментарий.
думаю что секреты мастера –штука индивидуальная...
если Вы о ПО, то я пользуюсь BP WIN.
> Кстати (обращаясь ко всем участникам дискуссии) давайте в
> качестве практики, сообща сочиним регламент, определяющий
> желаемое состояние КК виртуальной компании Х по производству
> чего-либо, например шариковых ручек и план мероприятий по
> внедрению
с какой целью?
Re: Создание и управление корпоративной культурой.
Олег Кершис писав(-ла):
> Хочется спросить о Вашем опыте работы в сфере создания и
> поддержания КК (чувствуется, что есть).
Есть ежедневная актуальность и работа над этим, на протяжении всей карьеры. При этом я не считаю себя экспертом в этом вопросе.
Юра из Киева ,
> первым этапом создание хорошей команды
Абсолютно,
люди-единомышленники/племя, без них нет самой КК, и формализация КК- ДЛЯ них (как внутренних клиентов).
Вадим Задорожный, Олег Кершис и другие желающие в качестве практики КК…
Лучше попробовать формализовать КК данной ветки форума, согласовать среди всех участников, с владельцами сайта через админа и тд.
Удачи :)
Re: Создание и управление корпоративной культурой.
> Да,
> самурайский кодекс.
> думаю что секреты мастера –штука индивидуальная...
> если Вы о ПО, то я пользуюсь BP WIN.
Вам впору проводить семинар "Методология использования стандартов IDEF0, IDEF3 в процессе становления самураем" :)) не язвлю, на самом деле мне очень хотелось бы увидеть действующий пример СИСТЕМЫ управления КК. Думаю, что в крупной организации ядром системы действительно должен стать некий прописанный "кодекс самурая", который бы распостранялся и прививался каждому члену общества с помощью всевозможных методов: семинаров, презентаций и фильмов о компании для самих же работников, действий лидеров изменений и т.п. Хотелось бы понять, есть ли такой документ в какой-нибудь реальной компании и как он выглядит?
О БП Вине отдельный вопрос. Поделитесь секретом, мастер, как с помощью БП Вина управлять переходом? Мне известны примеры приминения БП Вина как инструмента для описания бизнес-процессов, не более. Можно в формате переписки по @.
> с какой целью?
как Вы правильно заметили в качестве практики. В приниципе поддерживаю идею создания "кодекса самураев" данной ветки формуа.
Re: Создание и управление корпоративной культурой.
Юра, изменить КК в "нужном" русле сложно, но возможно. Мне известна практика российский коллег, которые использовали различные формы деловых игр, целью которых было или актуализация существующей КК или проблема создания новой. Это крайне сложно, но вполне возможно.
Увы, но в Украине мне такие работы не известны, хотя есть специалисты (себя к ним я не отношу, так как опыт изменения КК незначителен, есть опыт диагностики состояния КК) которые могли бы понятуть такой проект.
Всем.
Идея коллеги о формализации КК форума очень интересна, только я не
вижу тут сути КК (что собственно вообщем можно регламентировать). Правила форума вполне выполняют свои функции.
А вот помочь коллеге (Юре) в решении его проблемы и сделать это решение образцово показательным (с его согласия, естественно) - для меня такой проект крайне интересен (можно сюда вовлечь и админов сайта с целью разработки демонстрационного проекта по изменению КК).
Хотя, я прекрасно понимаю Юру - такие вещи выносить на показ трудно (хотя вопрос анонимнсоти и обезличенности тоже возможно решить). Тем самым, группа по изменению КК может быть создана из участников данного форума.
Как Вы (Юра из Киева) относитесь к такой идее?
Re: Создание и управление корпоративной культурой.
Я считаю, что корпоративная культура определяется первым лицом компании, а ТОПы могут корректировать его мнение только в случае, если они обладают даром убеждения и внушения. Но ведь зачастую случается, что весь топ-менеджмент смотрит в одном направлении - здесь ситуация уже клиническая.
Что касается можно ли управлять КК - нет, можно формировать отдельные ее элементы.
Re: Создание и управление корпоративной культурой.
Уважаемые господа,
КК, по мнению многих западных авторов, это неписанная часть регламента. Точнее то, как регламент ложится на коллектив = находит свое воплощение среди текущего коллектива. Это то, как приветствует сотрудник покупателя в зале (не у кассы) ресторана, если регламент предписывает только стандартное приветствие "Вiльна каса!". То есть, по моему мнению, КК можно называть живой, если она соответствует регламенту - "в духе регламента".
Внедрение КК - процесс достаточно сложный. Есть люди, которые никогда не впишутся в новую культуру, которую Вы попытаетесь создать. Старые "совковые" предприятия тоже обладали своей культурой. Вспоминаются авторитетные бухгалтера с метровой прической на голове и начальники среднего звена с затертыми рукавами на локтях. "Мы всю жизнь делаем вот так вот..." - коронная фраза. Если уж пришлось работать на таком предприятии, лучше поскорее выучить, как они тут делают свою работу.
Более того, внедрение КК скорее всего должно начинаться с пересмотра принципов набора персонала, с кадровой службы. Нужен поиск людей, которые будут "вписываться" в корпоративную культуру и развивать ее. Возможно всю роль кадровой службы придется пересмотреть, сломать стереотипы о роли кадровой службы в компании. Нужно административное поощрение поведения в духе регламента (не обязательно по написанному), и пресечение попыток разложения КК, таких себе диверсий.
Другой вопрос, что если КК, которую ТОП-менеджмент пытается привить с помощью соответствующего регламента и группы мероприятий, достаточно чужда с национальной точки зрения. Олег уже поднимал этот вопрос. Западные модели КК могут быть не приемлимы, потому как они несут на себе большой отпечаток национальной культуры - не славянской в данном случае. То, что у них "живое" у нас выглядит как "показушечное". Тем не менее, есть вещи, которые нужно прививать в локальную КК, хотя они могут быть и не присущи нашей национальной культуре. Давайте посмотрим правде в глаза: работа на результат, ответственность, субординация, пунктуальность, прагматичность, повиновение в конце-концов - список, который вряд ли характеризует славянского человека. Можно спорить о списке, я привел из головы, сильно не медитируя. Дело не в перечне. Наша культура в общем характеризуется словом "быть", западная - словом "делать". Это сказали социологи. Я к тому, что многое из системы ценностей "делать" так или иначе придется привнести и привить в КК компании в Украине, только уже потому, что это работает, потому как некоторые вещи просто более эффективны для бизнеса, хотя и не свойственны нам.
Позвольте подвести черту. КК создается "правильными" людьми (я в восторге от того, как это описывает автор книги Good to great). КК наверное можно попытаться описать (регламентировать), но "настоящая" суть КК проявится в том, как этот регламент отразится в поведении и точке зрении людей. Национальный аспект КК очень важен, но есть некоторые best practices которые должны быть универсальными в нашем все более глобализующемся мире. В конечном итоге, мы можем попробовать взять лучшее из двух миров - прагматизм запада и "щирость украiнського серця" :)
... раздеться перед доктором, если есть надежда, что это поможет :)
Т.е. предложение Олега, будучи довольно неожиданным, меня не пугает в смысле публичного обсуждения проблем моей организации. Но слабо верится, что этот проект удастся.
Ну, смотрим: что должно было бы произойти?
1. Диагностика
2. Описание желаемого состояния
3. Поиск путей устранения разрыва между имеющимся и желаемым.
4. Реализация выбранной стратегии
И все это дистанционно???
Нет, ну во благо просвещения широких масс менеджеров я готов пострадать :) Можно, например, рассматривать все как учебный кейс. Тогда, не заботясь о реальном конечном результате, обозначить саму схему действий, наполнить содержанием намеченные этапы, дать именно что ПРИМЕР действий по изменению КК. В таком виде что-то может и получится. Если кому-то интересно (кроме меня и Олега) - давайте. Люблю работать в группе.
Нужно было бы тогда как-то регламентировать работу группы, выработать процедуру. А в смысловой части начать можно с того, что сформулировать вопросы, на которые следует ответить для диагностики текущего состояния.
Юра!
Согласен с 95% того, о чём Вы написали (суть проекта, форма подачи результатов (кейс), этапы и прочее).
Есть только одно предложение (5%) - перенести этот проект в реальную жизнь (например, мы с Вами и все, кто захочет присоединиться к такой работе в формате реальной рабочей группы), а на форуме обсуждать основные этапы проекта (виртуальная рабочая группа), что выльеться потом в учебный кейс, который в форуме и будет обсуждаться (как репортаж с места событий).
Лично я готов в свободное от работы время подключиться к такой работе. Тем более, что нас никто в шею не гонит и можно все сделать по людски, т.е. классически - показательно - научно.
Чтобы ускорить процесс, мой телефон 8-050-225-14-68 Олег.
Уважаемый O'l !
Спасибо за файлы. Жаль, что у меня они пока не открылись. С принципами Бусидо знаком (увлекался восточными единоборствами в очень ранней юности). Восток конечно дело тонкое и весьма интересное, только вопрос о национальных культурах всё таки остаётся (см сообщение Дмитрия, под большей частью мыслей которого я готов сейчас подписаться).
И вы не согласитесь принять участие в работе нашего, пока всё ещё виртуального, но скорее всего весьма реального проекта по диагностике и созданию (развитию) КК организации Юрия (надеюсь, что он меня простит - всё таки я вперед батько ...)?
С искренней надеждой на открытие ваших файлов!
Re: Создание и управление корпоративной культурой.
Господа,
Меня вроде никто не спрашивал, но позвольте вставить словечко.
Во-первых, создавать КК ради нее самой - занятие не благодарное. Такая культура, бьюсь об заклад, не будет долговечной. То, что Вы с радостью откликнулись на призыв Юры - честь Вам и хвала и мой низкий поклон. Но, насколько я понимаю, внедрение (лучше сказать "создание") КК должно сопровождаться тщательной разработкой стратегии, пересмотром компенсаций менеджерам, иногда даже оргструктуры. Как минимум - процесс продолжительный. Я преклоняюсь перед такой жертвенностью.
Раз уж пошел обмен файлами, посмотрите на другие кейсы, касающиеся КК. Если у Вас есть возможность, попробуйте достать кейс про Four Seasons во Франции. История на 20-ти с лишним страницах о том, как северо-американская компания открывала очередной отель в Париже. ОЧЕНЬ рекомендую. Harvard Business School Cases. Вообще, Four Seasons - необыкновенная компания с точки зрения стратегии и КК.
Юра! Скажите, в какой отрасли Вы работаете?
Re: Создание и управление корпоративной культурой.
Я тоже преклоняюсь перед готовностью Олега жертвовать своим личным временем.
Кроме того, я прошу прощения за подключение к дискусии только вечерами. Просто по работе в эти дни так складывается, что некогда и в Инет глянуть. И завтра будет также.
По сути. Проще всего ответить на вопрос Дмитрия. Я работаю в частной машиностроительной фирме очень скромных размеров (до 40 человек от уборщицы и до директора). У нас полный цикл разработки, производства, продажи и обслуживания, поэтому соотношение "производственные рабочие/прочий персонал" примерно 50/50. Численность персонала начала расти в последние 4 года, было и за полста, но что-то мы растеряли. Однозначно тут у топ-менеджмента "рыльце в пушку", вот и ищем теперь причины и выходы :)
А вот к идее Олега не знаю, как относиться. Вот смотрю на вопросник О'lа и понимаю, что там диагностируется далеко не только КК. Кстати, не представляю, как на много е отвечать и что потом с этими ответами делать. Очччень уж дотошный документище.
Как на мой взгляд, то к болезням огранизации следует подходить системно. Есть ряд моментов, отличающих нынешнее состояние от желаемого. Среди этих моментов может быть и характер КК. Но это всего лишь часть проблемы. А решать нужно в комплексе. "Вытягивать" все через КК - стремный путь. А не будет же группа волонтеров (при всем уважении к потенциалу уважаемых коллег по форуму) лечить все мои "болячки"?
Кстати, я остаюсь при мнении, что КК - совокупность взглядов на правила работы и поведения, принятые в огранизации, общий взгляд на историю развития огранизации, на мифы, сложившиеся в ней и т.п. Т.е. можно сказать, что в данной организации господствует, скажем, культура процесса или культура "мачо". Можно поставить задачу перевести ее из одного условного типа в другой (например, ускорить обратную связь). А "создавать" ее невозможно. Она есть всегда.
